Artikkel

Vi arbeider for bedre kjønnsbalanse

Mangfold og inkludering er mye mer enn kjønnsbalanse, men likeverdige muligheter for kvinner og menn er fortsatt et nødvendig steg på veien til økt mangfold. Dette er derfor høyt prioritert i Deloitte nasjonalt og globalt.

Vi ønsker at kvinner og menn skal oppleve å ha like muligheter på alle nivåer, i alle forretningsområder og livsfaser. Andelen kvinner i selskapet er 48 prosent og i ledergruppen, Executive Leadership Team, er det 4 kvinner og 7 menn. Vi har satt konkrete mål for å øke andelen kvinnelige ledere. Vi er fornøyd med at vår første milepæl, å nå 20 prosent kvinnelige partnere i 2020, allerede er nådd pr. 1. juni 2019, men vi har fortsatt mer å gå på.

I Deloitte jobber vi aktivt med å sikre like muligheter for kvinner og menn og lik lønn i sammenlignbare stillinger. I forbindelse med opprykk og lønnsjusteringer sikrer vi at vurderingene ikke er påvirket av ubevisste holdninger. Selv om vi har gjort en innsats de siste årene for å gi kvinner opprykk til ledernivåene, er det fortsatt mye å ta tak i.

– Vi jobber hardt for å øke antall kvinnelige partnere, og vi dummer oss ut hvis vi sender fem menn i dress på et kundemøte. Deloitte har nettopp nådd delmålet om 20 prosent kvinner i partnerskapet, men vi har langt igjen, sier CEO Sjur Gaaseide.

Våre måltall for kjønnsbalanse

Vi jobber for balansert opprykk til lederstillinger

For å balansere fordelingen mellom kvinner og menn i lederstillinger gjennomfører vi tiltak som mentorordning for kvinner og permisjons-buddy i barselpermisjon. Vi kurser våre personalledere (coacher) i å oppmuntre og støtte menn som ønsker å ta sin del av omsorgsarbeidet, og hjelpe kvinner til å se muligheter for å kombinere omsorg og karriere i Deloitte. Vi legger til rette for at både kvinner og menn skal ha tilstrekkelig fleksibilitet i perioder med omsorgsansvar.

Lønnsbetingelsene for kvinner og menn skal bli like

For å rekruttere kvinner i ledende roller har vi fått flere nye, dyktige og relativt unge kvinnelige ledere. Fartstid og erfaring er en av forklaringene til differansen på lønn for Senior Managers, Directors og Partnere.

– For å nå målene Deloitte har satt seg både i Norge og globalt skal vi utvikle en enda mer inkluderende kultur som anerkjenner, respekterer og muliggjør lederkarrierer for kvinner. Her er lederutvikling og holdninger en viktig innsatsfaktor. Det er grunnleggende og viktig at vi tiltrekker og beholder talenter på alle nivåer, og at vi opprettholder kjønnsbalanse når vi rekrutterer, sier Eva Gjøvikli, Leder for HR i Deloitte.

Vi ønsker jevnere fordeling av uttaket av foreldrepermisjonen

På sikt tror vi en jevnere fordeling av foreldrepermisjon vil medvirke til bedre kjønnsbalanse både i arbeidslivet og på hjemmebane. I løpet av FY19 ble det i Deloitte Norge tatt ut 2 472 uker foreldrepermisjon. Kvinner står for 80 prosent og menn for 20 prosent av uttaket av foreldrepermisjonen i FY19.

Tall fra NAV for kalenderåret 2018 viser at kvinner i snitt hadde 115 dager betalt foreldrepermisjon, mens menn i snitt hadde 44 dager, dvs er balansen på landsbasis hhv 62/38 prosent.

Vi har fortsatt mye å gjøre på dette området, og jobber med permisjonsbuddy-ordning, coaching/personaloppfølging og ledertrening for å oppmuntre fedre til å ta mer foreldrepermisjon og kvinner til å satse på karriere i Deloitte i kombinasjon med foreldreansvar.

For å nå målene Deloitte har satt seg både i Norge og globalt skal vi utvikle en enda mer inkluderende kultur som anerkjenner, respekterer og muliggjør lederkarrierer for kvinner.

Eva Gjøvikli
Leder for HR i Deloitte Norge

Vi jobber for like muligheter for kvinner og menn i Deloitte. Hva gjør vi?

  1. Mentorprogram for kvinnelige ledertalenter for å fremme kvinnelige lederkandidater.
  2. Power Groups for kvinner og menn med fokus på nettverksbygging, kollegial veiledning og utfordre holdninger og barrierer.
  3. Trening i inkluderende ledelse og «unconcious bias awareness». Deloitte Globalt har krav om at alle Partnere skal ha trening i Inclusive leadership, og i Deloitte Norge legger vi opp til at alle ledernivåer får trening i Inclusive Leadersip.
  4. Coach-opplæring som gir bevisstgjøring om like muligheter for kvinner og menn, for eksempel å formidle Deloittes ordninger og rettigheter som kan bidra til at kvinner og menn bruker muligheten for å ta foreldrepermisjon likeverdig4. I rekrutteringsprosesser har vi krav til «hodejegere» om kvinnelige kandidater i alle søkeprosesser, at jobbannonser må være tilpasset begge kjønn og at alle som er medvirkende i rekrutteringsprosessen forstår verdien av mangfold på alle nivåer.
  5. I opprykksprosesser og lønnsprosesser utfordrer vi både HR og ledere for å legge til rette for opprykk for kvinner og gi like gode forutsetninger for lønnsøkning som for menn.
  6. Deltar på SHE-konferansen. I 2019 deltok 20 personer, 11 menn og 9 kvinner.
  7. I vårt daglige arbeid sikrer vi god kjønnsbalanse i klientprosjekter og -team, i presentasjoner, i interne og offentlige møter, i profilering og opprykkspanel og lignende.

Impact Report 2019

Denne artikkelen er en del av rapporten om hvordan Deloitte hjelper våre klienter, samfunnet og våre medarbeidere. Vil du lære mer om hva vi gjør?

Til rapporten

«Hvordan kan jeg forvente at mine ledere i Deloitte skal se min verdi hvis jeg ikke selv vet hva den er?»

Personlig historie  - Jenni Brynjulfsdatter Qvale

– Jeg er revisor, kvinne, mor, kone og bonde. Men hva er det jeg egentlig vil? Etter åtte år, tre barn, utfordringer, mye læring, og blind troskap til Deloitte siden jeg ble uteksaminert fra NHH, var det på tide mentalt og karrieremessig å stoppe opp, tenke seg om. Hva vil jeg, hvilke verdier skaper jeg, hvilke spor setter jeg? – sier Jenni. 

Mentorordningen skaper rom og fasiliterer muligheten for å ha en prosess med seg selv i sentrum. Når mentor setter av tid for å snakke med deg, om deg – ja, da stiller man forberedt. Og det føles egentlig veldig godt. Å snakke høyt om seg selv er en aha-opplevelse, og faktisk noe jeg anbefaler alle, sier hun.

Mentorprogrammet går over et år hvor mentor og mentee møtes minimum fire ganger og to til tre samlinger der vi både adresserer viktige tema, og gir deltakerne anledning til dele erfaringer og lære av hverandre. Første kull startet opp høsten høsten 2017 med 10 mentor-par. Erfaringene var så gode at vi valgte å øke til 20 mentorpar da neste kull startet opp høsten 2018.

Hvordan fungerte det å ha en mentor for deg?

– I en travel hverdag, med krevende klienter, men også barn og mann som krever sitt av meg, var det vanskelig å finne tid hvor jeg kunne få tenke på veien videre. Tenke på hvor jeg er i livet og hva jeg vil videre. Det er store, vanskelige spørsmål som ofte krever tid. Men som også krever at noen utfordrer tankene mine og stiller de riktige spørsmålene, svarer Jenni

– Dette hjalp Tore meg med, sier hun. Tore stilte de rette spørsmålene som fikk hjernen til å kverne. Tore stilte krav til at jeg gjorde min hjemmelekse mellom hvert møte vi hadde, og Tore fikk meg til å ta steget videre og presentere mine konklusjoner til min coach. Hvem er jeg i Deloitte og hvilken verdi skaper jeg? Det er noe av det jeg måtte finne svar på.

– Tore var en god sparringspartner som stilte de utfordrende spørsmålene. Tore hadde nye perspektiver og så meg mer som kvinne, mor, kone og bonde, enn kun revisor. Dette er en av mentorprogrammets styrker; du får en mentor fra et annet forretningsområde. Da er det lettere å nullstille seg litt og å ikke bli satt i revisorboksen med en gang. Jeg får sparringen mennesket Jenni trenger, ikke revisor-Jenni trenger, forteller hun.

Hva har du fått ut av Mentorprogrammet Jenni?

– Jeg har langt fra funnet alle svarene jeg trenger, men jeg har våknet, jeg værer blod og er fit for fight. Deloitte er gode til å legge til rette for oss som går ut i permisjon, men allikevel er det krevende. Krevende i den forstand at jeg blir dratt inn og ut av «karrieren» min.

Krevende da man faller litt bakpå karrieremessig, og krevende i den forstand at jeg blir usikker på hva jeg vil og hvordan karrieren min skal være videre. Mentorordningen kom på et veldig godt tidspunkt for meg. Jeg var gravid med mitt tredje barn og skulle snart ut i permisjon igjen.

– Jenni oppsummerer med: Mentorordningen, har for meg, vært avgjørende for å forstå og se min plass og verdi i Deloitte.

- Vi tror at en bedre fordeling av foreldrepermisjon vil virke positivt for kvinners karriere i Deloitte, og vi tilrettelegger derfor for fleksibilitet for fedre så de kan ta sin del av foreldrepermisjonen, sier Eva Gjøvikli

Etter 20 uker i foreldrepermisjon er Mads nå tilbake i jobb i Audit & Assurance i Deloitte.

Personlig historie - Mads Christensen

Mads Christiansen er revisor i Deloitte og pappa til Amalie på 1 år. Han har nylig vært i foreldrepermisjon.

– Det var helt naturlig for oss at jeg skulle ta en stor del av foreldrepermisjonen, sier Mads.

Når du jobber i revisjon har du langsiktig samarbeid med klienter, hvordan løste du dette i permisjonstiden?

– Jeg var tidlig ute med å kommunisere mitt fravær med klienter og kolleger, det har derfor vært uproblematisk å være borte så lenge. Som revisor i Deloitte jobber man stort sett i team, og det er alltid andre kolleger som er klare til å steppe inn ved fravær. Jeg tror det er viktig å tenke at man ikke er uerstattelig.

Hva har Deloitte bidratt med for at du fikk dette til på en god måte?

– Deloitte har lagt godt til rette for at jeg kunne fokusere 100% på hjemmebane under permisjonen. Jeg har ikke opplevd noe arbeidspress eller forventninger om at jeg må arbeide under permisjonstiden fra Deloitte sin side.

Hvordan er det å være fulltidspappa?

– Amalie utviklet seg utrolig mye de 5 månedene jeg har vært i permisjon. Da jeg gikk ut i permisjon klarte hun ikke å krabbe, nå kan hun nesten gå.

Jeg er utrolig glad for denne muligheten, og den uvurderlige tiden sammen.

Og nå når du er tilbake i jobb, hvordan får du kabalen til å gå opp?

– Jeg har vært i Deloitte i 8 år, og har alltid opplevd at Deloitte er opptatt av at medarbeidere skal kunne ha en work-life balance som passer den enkelte. Etter min erfaring er det stor aksept i Deloitte for at man i løpet av en karriere befinner seg i ulike livssituasjoner. På hjemmebane deler vi på levering og henting i barnehagen.

For å få kabalen til å gå opp i hektiske perioder må man planlegge hverdagen godt. I Deloitte er det jo mange muligheter og aktiviteter man kan være med på, i de aller mest hektiske periodene må man kanskje takke nei til noe. Det er en del av oppgaven som småbarnsforeldre.

Var denne siden nyttig?