8 min read

Våre ansatte skal oppleve engasjement og personlig utvikling

Deloitte er en stor arbeidsgiver globalt og rekrutterer rundt 70.000 mennesker hvert år. I Deloitte Norge får vi 150-170 ansatte som er nyutdannede med på laget årlig. Deloitte Norge har som mål å være en foretrukket arbeidsplass der både ledere og medarbeidere har en utviklende og inspirerende karriere.

Det er viktig for Deloitte å forstå hvordan arbeidslivet forandrer seg. Deloitte gjennomfører hvert år en global undersøkelse, Human Capital Trends, som forteller oss i hvilken retning arbeidslivet til enhver tid beveger og utvikler seg. Rapporten bruker vi som inspirasjon for utviklingen av egen organisasjon. Den gjennomgående trenden i årets rapport handlet om fremtidens arbeidsliv og hva vi mener blir avgjørende når man nå skal ta steget fra å overleve en pandemi til å blomstre i en ukjent og endret fremtid. Den sosiale virksomheten slik vi kjenner den har fått nye forutsetninger, og organisasjoner og ledere kan nå utnytte det de har lært det siste året til å tenke nytt rundt fremtidens arbeidsliv.

Deloitte-kulturen er forankret i våre verdier, vår «Code of Conduct» og våre globale rammeverk for ledelse og medarbeiderskap. Vår kultur er preget av stolthet over å jobbe i Deloitte, respekt for hverandre, godt samarbeid og fokus på kontinuerlig læring og utvikling. Vi har revitalisert og fornyet våre systemer og rutiner for tilbakemeldinger, vi gjennomfører årlige medarbeider- og lederundersøkelser og vi trener ledere og medarbeidere på å møte forventningene til rollen den enkelte har.

Hva gjør vi for å skape et godt arbeidsmiljø for å bevare engasjementet hos våre medarbeidere?

Deloitte er organisert i forretnings- og kompetanseområder. Den enkelte medarbeider har på den måten et faglig og organisatorisk «hjem». Imidlertid ligger mye av personalansvaret hos den enkeltes coach, mens ansvar for løpende tilbakemeldinger på arbeid og leveranser gjøres av teamleder. Vi trener derfor teamledere i å gi tilbakemelding på en utviklende måte til våre medarbeidere.

Mange medarbeidere i Deloitte jobber med flere oppdrag og prosjekter parallelt. Dermed kan de være med i flere team og ha flere teamledere. Derfor skal coach være en mer kontinuerlig kobling til organisasjonen, som skal se den enkelte medarbeider på tvers av alle oppdrag og mer helhetlig som medarbeider. Vi arbeider med styrkebasert coaching gjennom å trene våre coacher i å ta utgangspunkt i og utvikle sin medarbeiders styrker. Coach skal være en trygg havn og et sted å snakke åpent om utviklingsplaner, utfordringer og behov, ikke minst privatrelaterte tema som sykdom, permisjoner, men også karrieremål og opprykk. På denne måten mener vi at våre medarbeidere blir godt ivaretatt. I løpet av det siste året da de fleste medarbeiderne har jobbet hjemmefra har coach hatt tettere oppfølging og jevnligere kontakt med sine medarbeidere. Coach bidrar også i evaluering av den enkelte medarbeiders prestasjoner gjennom året, så er det avdelingsledere som trekker de store linjene i organisasjonen for å sikre rettferdige lønns-, opprykks- og bonusbeslutninger.



Digital oppfølging og godt arbeidsmiljø på hjemmekontoret

Vi legger et svært annerledes år bak oss. Gjennom en alvorlig pandemi har våre medarbeidere operert fra 1 500 hjemmekontor rundt om i det ganske land, og omstilt seg til en heldigital arbeidshverdag. Den fysiske avstanden har stilt store krav til både digital infrastruktur og samhandlingsverktøy, men også til våre ledere og coacher. Som en kunnskapsintensiv virksomhet er vi avhengig av å ha et velfungerende, helsefremmende og trygt arbeidsmiljø. Deloitte skal i den sammenheng sørge for et godt og forsvarlig arbeidsmiljø med fokus på trivsel og arbeidsglede. Gjennom pandemien har vi gjennomført hyppigere coach-samtaler og samtidig gitt våre coacher kursing og oppfølging innen digital ledelse.

Deloitte har også gjennomført pulsundersøkelser gjennom pandemien for å få en bedre forståelse av hvordan våre medarbeidere opplever arbeidssituasjonen på hjemmekontor, og på bakgrunn av denne innsikten iverksette målrettede tiltak. Vi skal være en sikker og helsefremmende arbeidsplass og jobber systematisk med å forebygge risiko for skader og arbeidsrelatert sykdom. Gjennom pandemien har vi som arbeidsgiver refundert utgifter til å utbedre det fysiske arbeidsmiljøet på hjemmekontorene til våre ansatte, og fulgt opp arbeidsbelastningen for den enkelte. Når skillelinjene mellom arbeidstid og fritid blir mer utydelig har det vært særlig viktig at coach har en god dialog med den ansatte med hensyn til overtidsarbeid og den belastning dette har for den ansatte.

Hva gjør vi for å styrke livslang læring i Deloitte?

Et dialogbasert tilbakemeldingssystem øker hverdagslæring. I takt med hyppige endringer i samfunnet og i arbeidslivet blir det stadig viktigere for virksomheter å implementere kontinuerlig læring for medarbeidere og ledere. Kurs og gode pedagogiske læringsprogram har stor verdi for læring, men vi vet også at det meste av læring og særlig overføring av læring til praksis i jobben foregår i jobbsituasjonen, særlig når den er støttet av god coaching og tilbakemelding. I Deloittes Human Capital Trends ser vi at livslang læring og agil kompetanseutvikling blir viktige satsningsområder fremover.

Deloitte har prosesser for tilbakemeldinger til medarbeidere gjennom vårt rammeverk «Leading Performance», der hyppige samtaler er kjernen. Vi har utviklet en tilbakemeldingskultur der korte samtaler med nærmeste leder er det viktigste. I tillegg har alle en coach som ser deg som ansatt som et helt menneske og som skal bidra til din personlige læring og karriereutvikling i Deloitte. Når samtalene gjennomføres ofte, har vi erstattet den årlige medarbeidersamtalen og har skapt en tettere og løpende dialog for å sikre utvikling og gode prestasjoner.

Våre medarbeideres kompetanse er Deloittes viktigste ressurs, derfor ønsker vi å gi våre medarbeidere både en god start og et godt læringsløp gjennom sin karriere i Deloitte. Selv om vi lærer mest av utviklende arbeidsoppgaver, coaching og feedback på jobben, er også opplæring og trening for alle nivåer en viktig del av læringsreisen i Deloitte. Fra medarbeidere kommer som nyansatte deltar de i engasjerende læringsaktiviteter. Den første arbeidsuken gjennomfører vi det omfattende programmet new@deloitte som inkluderer alt fra grunnleggende kjennskap til selskapet og fagfeltet de skal jobbe innenfor, til å bli kjent med kolleger og våre forretningsområder.

Helhetlige læringsplaner

Når medarbeidere rykker opp til et nytt stillingsnivå, deltar de i programmer som gir innsikt i ny rolle. Det gjennomføres tilpassede fagkurs innen hvert fagområde. Mange av kursene er designet og utviklet globalt. Mange kurs er basert på krav og regler innen et fagområde, eller de er basert på behov for spesifikk kompetanse innen faget eller markedssegmentet. Den siste tiden har vi også oppmuntret til bytte av fagområde slik at medarbeidere kan utvikle seg og lære noe nytt, for eksempel ved å bytte tjenesteområde, avdeling eller forretningsområde og får da opplæring og trening i nye roller.

Den interne læringsplanen omfatter alt fra tekniske ferdigheter, bransjekunnskap til salgs og ledertrening. I forretningsåret 2019-20 gjennomførte vi 57 860 kurstimer fordelt på over 100 ulike klasseromskurs og treningsopplegg. I tillegg finnes et stort utvalg av e-learning. Medarbeiderne var i snitt på 40 timer med kurs. Det er store variasjoner mellom de forskjellige nivåer hvor mye man deltar på kurs et enkelt år. Som nyansatt og ved stillingsopprykk deltar medarbeider mye på kurs. Deloitte har en læringsplattform på intranettet hvor medarbeidere får enkel tilgang til læringstilbudet. I tillegg finnes et stort globalt tilbud. Deloitte University tilbyr etter- og videreutdanning for medarbeidere og er plassert på seks forskjellige steder i verden.

Hva gjør vi for å utvikle lederkompetansen i Deloitte?

Lederutvikling introduseres tidlig i karrieren

Deloitte baserer sin lederutvikling på våre internasjonale rammeverk for ledelse, som danner grunnlag for hvordan vi kommuniserer om ledelse, og hvordan vi utvikler ledelse i Deloitte. Allerede fra du har jobbet i Deloitte i ett år begynner en læringsreise innen ledelse. De første nivåene retter seg i stor grad mot selvledelse og samarbeid. Etter hvert som man får mer erfaring og ansvar i Deloitte vil ledertreningen gi økt kompetanse i å håndtere et større og bredere lederansvar og følge opp ambisjoner organisasjonen har.

Vi gir våre ledere internasjonale impulser

Deloitte University er vårt internasjonale læringsmiljø som holder til mange steder, blant annet to steder i Europa. Her samles ledere i internasjonale programmer der de møter kolleger i samme type roller og stillingsnivåer. For eksempel finnes det introduksjonsprogrammer for opprykk til nytt nivå, det finnes milepælprogrammer som forbereder til neste nivå, salgstrening, kundeoppfølging, prosjektledelse, inspirerende ledelse. Programmene holder høy kvalitet med profesjonelle fasilitatorer. Ett godt prinsipp i Deloitte er at våre programmer skal være ledet av ledere, derfor bidrar både partnere og directors som fasilitatorer i programmene.

Vi trener ledere i lederferdigheter vi ønsker mer av

Vi gjennomfører intern ledertrening med utgangspunkt i våre ambisjoner og mål for å fremme den atferden vi ønsker mer av. Vi tar hensyn til behov medarbeidere uttrykker gjennom medarbeiderundersøkelser, vi inkluderer trender i arbeidslivet og globale Deloitte-rammeverk. Nå ser vi behov for å trene inspirerende og inkluderende lederskap og samtidig stadig bli bedre i kjernekompetanse ledere trenger, som teamledelse, coaching samt å gi og motta tilbakemeldinger. I Deloitte har coach en viktig personallederrolle og teamledere en rolle som nærmeste leder, derfor har vi styrket både globale og lokale opplæringsaktiviteter for å styrke teamledere og coach-rollen.

Våre ledere lærer av tilbakemelding fra medarbeidere

I et nordisk samarbeid har vi utviklet en åpen Upward Feedback spørreundersøkelse, der medarbeidere kan svare på spørsmål om lederferdigheter hos teamledere og partnere de arbeider sammen med. Alle ledere som får tilstrekkelig antall svar får en Upward Feedback-rapport. Denne blir brukt til samtaler mellom lederen og vedkommende sin coach, som i sin tur føres videre som input i Talent Review når lederen skal få sine tilbakemeldinger.

Share this insight

Currently reading

Våre ansatte skal oppleve engasjement og personlig utvikling

Read more Impact stories