Artikkel

Brexit og trygd - hva nå?

Britisk utmelding fra EU fortsetter med stødig kurs mot den formelle uttredelsesdato den 29. mars. Beslutningsprosessen rundt betingelser for uttredenen har gått ned i sneglefart og den fremtidige reguleringen av vilkår er fortsatt uavklart. Den uavklarte situasjonen skaper stor usikkerhet for både personer og virksomheter som opererer mellom Norge og UK.

Virksomheter spør seg om det fortsatt er like hensiktsmessig å benytte seg av ressurser fra UK også etter 29. mars, eller om det er mer hensiktsmessig å se seg om etter ressurser fra andre (EU/EØS) land. Vil det være lønnsomt for virksomheten å fortsatt satse på å bemanne prosjekter på britisk jord eller kontinentalsokkel etter 29. mars om ikke overgangsregler kommer i stand? I en trygdemessig sammenheng har struktur på kontrakter og avlønning samt hvilke vilkår som er avtalt stor innvirkning på arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og rettigheter.

Fakta

Norge tar del i EU’s friheter gjennom EØS-avtalen. Hva som inngås av avtaler mellom UK og EU i forbindelse med en utmelding får direkte betydning for hvilke regler for fri flyt av de fire friheter som gjelder for Norge som EØS-land.

En utmeldingsavtale mellom UK og EU vil typisk inneholde overgangsregler for en nærmere bestemt periode, og det vil være anledning for EØS-landene å inngå tilsvarende avtale for samme tidsrom. Avtalen som kom i stand mellom UK og EØS-landene etter nyttår ga personer anledning til å oppholde seg, arbeide, studere og opprettholde rettigheter på stort sett de samme vilkårene i en overgangsperiode frem til utgangen av 2020.

Fordi avtalen mellom UK og EU ikke har kommet i stand vil rettighetene som knytter seg til de fire friheter opphøre etter 29. mars ved en «Hard Brexit». Dette gjelder også for Norge. For å dempe på noen kritiske konsekvenser har britiske myndigheter for ulike formål gitt lovnader om særskilt håndtering av ulike regler for en overgangsperiode. For virksomheter som må forholde seg til gjeldende regelverk og samtidig være i stand til å planlegge personell og ressursbruk fremover i tid, vil midlertidig unntak likevel føre til uklare løsninger for en lengre fremtidig tidshorisont.

Hvilke konsekvenser får en «Hard Brexit» for personers trygdesituasjon, og ikke minst, hvordan kan arbeidsgivere på best mulig måte stille forberedt til 29. mars?

Per i dag gjelder EU’s regler trygd for Norge og øvrige EØS-land. For virksomheter innebærer det at lovvalgsreglene i Forordning 883/2004 gir anvisninger på hvilket lands trygderegler som skal gjelde. En person som er bosatt i Norge og som utfører arbeid for sin norske arbeidsgiver i Norge, samtidig som vedkommende arbeider i flere EU/EØS-land beholder etter nevnte lovvalgsregler sin tilknytning til norsk trygd.

Arbeidsgiver i Norge kan derved opprettholde rapportering og betaling av norsk arbeidsgiveravgift slik som før. Kostnader og forpliktelser er med andre ord kjent. Fra det tidspunkt EU/EØS-reglene mellom Norge og UK faller bort har Norge heldigvis en bilateral trygdeavtale å falle tilbake på.

Denne avtalen er riktignok fra 1957 med en etterfølgende revisjon fra 1992, som nok gjør at man kan stole på at arbeidstakeren i eksempelet over vil fanges opp av en eller annen form for dekning.Det som nok er noe mer spennende er om denne dekningen blir i britisk eller norsk trygdeordning, eller om vedkommende får et delt medlemskap.

For arbeidsgiver betyr dette usikkerhet knyttet til hvor virksomheten skal rapportere og betale avgift, og det kan til og med være at arbeidsgiver har påtatt seg forpliktelser som vanskelig kan la seg opprettholde under en «Hard-Brexit» situasjon, uten at kostnadene blir høye. På den ansattes side knytter usikkerheten seg til hvilket lands trygdeordning vedkommende opptjener seg rettigheter fra.

Vil arbeidstaker for eksempel ha rett til sykepenger fra Norge eller UK, og vil alderspensjonsopptjeningen endres? Hva med opptjening av rett til ytelser ved overgang mellom britisk og norsk trygd? Er det arbeidsgivere som har forpliktet seg til å utbetale full lønn til arbeidstakeren under sykdom og foreldrepermisjoner som må stå for hele kostnaden? Det er med andre ord mange ubesvarte spørsmål.

I korte trekk fører en «Hard Brexit» med seg flere konsekvenser:

  •  A1 som dokumenterer trygdetilknytning og ikke minst unntak fra avgiftsforpliktelser i flere land opphører etter 29. mars
  • Trygdetilknytningen og avgiftsplikten reguleres av trygdeavtalen mellom Norge og UK 
  • Etter trygdeavtalen kan utsendte arbeidstakere bare beholde trygdetilknytningen i utsenderlandet for maksimalt tre år, dvs. to år kortere enn det som var mulig etter EU/EØS-reglene
  • Trygdeavtalen gir ingen entydig løsning på situasjoner der arbeidstakere utfører løpende arbeid i både Norge og UK
  • Trygdeavtalen løser ikke utsendelsessituasjoner der arbeidstaker midlertidig er lønnet av selskapet hjemmehørende i UK

Hva kan arbeidsgivere gjøre i dag, før resultatet av britisk Brexit er kjent?

  • Identifiser og skap oversikt over berørte individer – når utløper A1? 
  • Få på plass et verktøy som på kort varsel gjør virksomheten i stand til å gruppere individene etter behov og endringer i regelverket 
  • Identifiser hvilke endringer som får virkning for de ulike gruppene 
  • Endringer i regelverk krever endringer i interne systemer og prosesser

Vi bistår din virksomhet med å identifisere utfordringer og å finne løsninger for effektiv håndtering av utfordringer knyttet til Brexit, enten det gjelder avgifter, trygderettigheter eller immigrasjon:

  • Utarbeidelse og formidling av informasjon, internseminarer og annet materiell 
  • Avklaring av hvilke forpliktelser som gjelder overfor enkeltindivider og Brexit-berørte som gruppe 
  • Innspill til endringer av interne prosesser og kontraktuell strukturering av arbeidspopulasjon 
  • Hvordan berørte individers rettigheter kan ivaretas på best mulig måte i lys av allerede avtalte betingelser
  • Hvordan ansattes nåværende situasjon kan opprettholdes i henhold til nytt regelverk
Var denne siden nyttig?