Formel 1-bil i en pitstop.

Artikkel

Endringer i arbeidsmiljøloven trer i kraft 1. juli 2015

Den 25. juli 2014 sendte Arbeids- og sosialdepartementet ut på høring et forslag om endringer av bestemmelser i arbeidsmiljøloven knyttet til blant annet midlertidig ansettelse, arbeidstid og aldersgrense. I dette nyhetsbrevet gir vi en oversikt over de mest sentrale endringene som nå er vedtatt. Vi vil også komme med en vurdering av hvilke konsekvenser og muligheter endringene gir partene i arbeidslivet.

Den 25. juli 2014 sendte Arbeids- og sosialdepartementet ut på høring et forslag om endringer av bestemmelser i arbeidsmiljøloven knyttet til blant annet midlertidig ansettelse, arbeidstid og aldersgrense. I dette nyhetsbrevet gir vi en oversikt over de mest sentrale endringene som nå er vedtatt. Vi vil også komme med en vurdering av hvilke konsekvenser og muligheter endringene gir partene i arbeidslivet.

Endringsforslaget skapte stor debatt mellom partene i arbeidslivet, og det hele kulminerte i en storstilt politisk strek tidligere i år.

I desember 2014 ble det lagt frem et noe justert lovforslag for Stortinget. Dette ble nylig vedtatt, men med enkelte ytterligere justeringer. Ikrafttredelsesdato er satt til 1. juli 2015.

Kort oppsummert er følgende sentrale endringer i arbeidsmiljøloven vedtatt:

  • Generell adgang til midlertidig ansettelse i inntil tolv måneder. Adgangen er underlagt enkelte begrensninger.
  • Arbeidstidsbestemmelsene oppmykes noe ved at blant annet grensene for gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden økes noe. Videre vil den lokale handlefriheten til å fordele overtidsarbeid bli noe større samt at det gis anledning til å arbeid flere søn- og helgedager etter hverandre.
  • Arbeidsmiljølovens aldersgrense er foreslått hevet fra 70 til 72 år, samtidig som det innføres en nedre grense for bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år

Utvidet adgang til midlertidig ansettelse

Det er vedtatt å innføre en generell adgang til midlertidige ansettelse i inntil tolv måneder. Dette  innebærer at det ikke må foreligge særskilte grunner for at en virksomhet skal kunne benytte seg av midlertidig ansettelse innenfor en tolv måneders periode, og midlertidig arbeidskraft kan benyttes selv om arbeidet for eksempel er noe som utføres normalt og løpende i driften.

Dersom det inngås et midlertidig arbeidsforhold for en kortere tidsperiode enn tolv måneder, vil det være adgang til å forlenge perioden i inntil tolv måneder. Dette må imidlertid avklares med arbeidstaker før arbeidsforholdet opphører.

Selv om det nå er generell adgang til midlertidig ansettelse, understrekes det i lovforslaget at hovedregelen i norsk arbeidsliv fortsatt skal være faste ansettelser. Det innføres derfor enkelte begrensninger, slik at hovedregelen ikke utvannes. De begrensninger som innføres er:

  • Karantene ved avslutning av den midlertidig ansettelsesperioden
  • Kvote for hvor mange som kan ansettes midlertidig i en virksomhet
  • Ikke adgang til individuelle avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. (Avtale om gjennomsnittsberegning med tillitsvalgte eller etter tillatelse fra Arbeidstilsynet vil imidlertid også gjelde for midlertidig ansatte på generelt grunnlag.)
  • Det er ikke adgang til å benytte den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i tolv måneder ved innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak.
Karantene

Senest innen utløpet av tolvmånedersperioden må arbeidsforholdet enten avsluttes, eller videreføres i en fast stilling, eventuelt som en midlertidig ansettelse på et annet rettsgrunnlag (f. eks vikariat). Velger man å avslutte arbeidsforholdet etter endt avtaleperiode, inntrer en karanteneperiode på tolv måneder. I karanteneperioden vil det være et forbud mot å ansette samme eller annen arbeidstaker midlertidig på generelt grunnlag for å utføre arbeidsoppgaver av samme art som ble utført av den som ikke fikk videreført sitt arbeidsforhold.

Hva som skal sies å være «arbeidsoppgaver av samme art», vil ikke alltid være helt enkelt å avgjør. I utgangspunktet er det ikke meningen at forbudet kun skal omfatte helt like arbeidsoppgaver, men at også likeartede arbeidsoppgaver skal omfattes. Det er de faktisk utførte arbeidsoppgavene som er relevant ved vurderingen, og ikke hva som f. eks fremgår av arbeidsavtalen.

Karantenens omfang avgrenses i utgangspunktet til å omfatte arbeid av samme art innenfor virksomheten. Det åpnes imidlertid opp for at karantenen innenfor en virksomhet kan avgrenses til enheter med minst 50 ansatte. Dette innebærer at enheter av minst denne størrelsen kan vurderes isolert, og resten av virksomheten vurderes for seg når det gjelder karantenens omfang. Det er en forutsetning at enheter i denne sammenheng er avgrenset organisatorisk og har en realitet over tid.

Karanteneperioden inntrer ikke der arbeidstaker selv går til oppsigelse med fratreden før arbeidsforholdet utløper. Det samme gjelder dersom arbeidstaker takker nei til fast ansettelse eller en midlertidig ansettelse på annet grunnlag. Videreføres arbeidsforholdet i en fast stilling eller på annet grunnlag vil det heller ikke gjelde en karanteneperiode.

Brudd på bestemmelsen om en generell adgang til midlertidig ansettelse i tolv måneder vil kunne gi arbeidstakeren krav på fast ansettelse og eventuelt erstatning.

Kvote

For å sikre at hovedregelen fortsatt er fast ansettelse, innføres det en kvotebegrensning for antall arbeidstakere som kan være midlertidig ansatt etter den generelle adgangen i en virksomhet.

Kvoten settes til 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, men likevel slik at det kan foretas midlertidig ansettelse på generelt grunnlag med minst én arbeidstaker. Midlertidige ansettelser på annet rettsgrunnlag omfattes ikke av denne kvotebegrensningen.

Ved beregning av kvoten må det tas utgangspunkt i antall ansatte arbeidstakere i virksomheten, både hel- og deltidsstillinger, samt faste og midlertidige stillinger. Innleide arbeidstakere og andre selvstendige oppdragstakere skal ikke inkluderes i beregningsgrunnlaget.

Kvoten skal beregnes på tidspunktet for ansettelsen av den enkelte arbeidstaker.

Brudd på kvotebegrensningen innebærer i utgangspunktet ikke at arbeidstaker har krav på fast ansettelse. Kun der det foreligger «særlige grunner» vil retten kunne avsi dom for fast ansettelse. Slike «særlige grunner» vil kunne foreligge i klare misbrukstilfeller. Et erstatningskrav vil imidlertid arbeidstaker ha selv om det ikke skulle foreligge «særlige grunner».

Krav på fast ansettelse

Brudd på bestemmelsen om en generell adgang til midlertidig ansettelse i tolv måneder vil kunne gi arbeidstakeren krav på fast ansettelse og eventuelt erstatning. Brudd på kvotebegrensningen innebærer i utgangspunktet ikke at arbeidstaker har krav på fast ansettelse, men det vil kunne være grunnlag for erstatningskrav fra arbeidstaker.

En arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt enten som vikar eller på generelt grunnlag (eller i kombinasjon) i mer enn tre år, skal anses som fast ansatt slik at stillingsvernsreglene kommer til anvendelse. For midlertidige ansettelser på grunnlag av arbeid av midlertidig karakter (arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a), vil dagens fireårsregel fortsatt være gjeldende. Den nye treårsregelen vil kun få anvendelse for arbeidsavtaler som inngås etter ikrafttredelsen.

Vår vurdering av endringene

Denne nye utvidede adgangen til midlertidig ansettelse på generelt grunnlag vil kunne gi virksomheter større fleksibilitet i perioder hvor behovet for arbeidskraft er usikkert.

Begrensningene som innføres vil imidlertid kunne føre til enkelte nye utfordringer. For eksempel vil det for en virksomhet kunne være vanskelig å vurdere om en ny midlertidig ansettelse på generelt grunnlag omfattes av en eksisterer karanteneperiode. Feilsteg her vil også kunne resultere i et krav om fast ansettelse. Det vil derfor være viktig å ha bestemmelser i arbeidsavtalen som tydelig definerer hvilke arbeidsoppgaver vedkommende arbeidstaker skal utføre. Definisjonen av arbeidsoppgavene bør ikke være for generell, da det vil kunne gi karantenen et utilsiktet bredt virkeområde.

For særlig større virksomheter med flere enheter/avdelinger, vil det kunne være et behov for å begrense karantenes omfang til enkelte enheter/avdelinger. Loven åpner som nevnt opp for dette, men for noen virksomheter vil det kunne være utfordrende å avgjøre om en begrenset del av virksomheten faktisk utgjør en reell enhet/avdeling i denne sammenheng.

Kvotebegrensningen fordrer at virksomheter har gode systemer for å kunne undersøke hvor mange ansatte man har når midlertidig arbeidskraft skal benyttes på generelt grunnlag.   

Endringer i arbeidstidsbestemmelsene

Endringene som er vedtatt i arbeidstidsbestemmelsene er ment å gi partene større fleksibilitet til å tilpasse arbeidstiden etter eget behov. Endringene innebærer imidlertid ikke en utvidelse av lovens ytre rammer for arbeidstid.

Følgende bestemmelser om arbeidstid er vedtatt endret:

  • Reglene for gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden er noe utvidet i forhold til tidligere. Grensene for hva som maksimalt kan avtales individuelt er nå økt til 10 timer per dag. Videre er gjelder det en ny grense på 12,5 timer per dag der dette er avtalt med arbeidstakernes tillitsvalgte.
  • Det gis mulighet for partene lokalt å skriftlig avtale overtidsarbeid på inntil 20 timer i løpet av syv dager og 50 timer i løpet av fire uker. Det gjelder ingen utvidelser for så vidt gjelder antall overtidstimer på årsbasis.
  • Arbeidstilsynet kan særskilt samtykke i samlet overtidsarbeid inntil 25 timer i løpet av syv dager
  • Brøken for hva som anses som arbeidstid ved beredskapsvakter utenfor arbeidsstedet er redusert fra «minst 1/5» til «minst 1/7»
  • Regelverket rundt søn- og helgedagsarbeid er noe oppmyket. Grensen for antall søn- og helgedager som kan arbeides etter hverandre er utvidet, slik at ukefridagen hver fjerde uke skal falle på en søn- eller helgedag i stedet for hver tredje uke som er dagens regel.
  • Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet får adgang til å gi dispensasjon til arbeidstidsordninger innenfor visse bransjer også når partene har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale.

Ny aldersgrense i arbeidsmiljøloven

Det er vedtatt følgende endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser om aldergrense:

  • Arbeidsmiljølovens aldersgrense heves fra 70 år til 72 år
  • Det innføres en nedre grense for 70 år for bedriftsinterne aldergrenser. Likevel åpnes det for at skal kunne settes lavere aldersgrense enn 70 år, men kun når det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet

Det er i dag vanlig for bedrifter å ha en bedriftsintern aldergrense, noe som i praksis medfører at en rekke bedrifter praktiserer en 67-års aldersgrense. Forutsetningene som må ligge til grunn for å praktisere en bedriftsintern aldergrense på 67 år, er at grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende. Hensynet til arbeidsdeling mellom generasjonene er et typisk formål som er brukt som begrunnelse for grensens saklighet. For at grensen ikke skal anses for å være uforholdsmessig, er det i rettspraksis fastslått at tre vilkår må være oppfylt: i) Grensen må være kombinert med en tilfredsstillende tjenestepensjon, ii) den må være allmenn kjent blant de ansatte og iii) den må også være konsekvent praktisert av arbeidsgiver og arbeidstaker.

De vedtatte endringene innfører nå en minstegrense for bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år. Det vil si at en virksomhet ikke lenger kan opprettholde sin bedriftsinterne aldersgrense på 67 år selv om ovennevnte vilkår er oppfylt. Det innføres også en drøftelsesplikt med tillitsvalgte om hvilke ordninger med lavere aldersgrense bedriften vil fastsette.

Når det nå skjer en innstramming av grensen for bedriftsinterne aldersgrenser, vil følgende overgangsbestemmelser få anvendelse:

  • Eksisterende tariffavtalebestemmelser om bedriftsinterne aldersgrenser kan bestå inntil det tidspunkt gjeldende tariffavtale utløper. Dette omfatter alle typer tariffavtaler, også lokale avtaler.
  • Etablerte bedriftsinterne ordninger med lavere aldersgrense enn 70 år kan beholdes i inntil ett år etter 1. juli 2015, så fremt de er etablert før dette tidspunkt.
Vår vurdering av ny aldersgrense

Den nye aldersgrensen innebærer at flere virksomheter må endre sin interne praksis. Dersom en ønsker å avslutte et arbeidsforhold før oppnådd aldersgrense, tidligst 70 år, vil en arbeidsgiver være henvist til å følge de ordinære oppsigelsesreglene.

Egne retningslinjer, personalhåndbøker og annen informasjon om bedriftsinterne aldergrenser bør tilpasses slik at de er i samsvar med den nye nedre grensen. De nye reglene åpner for at man kan avtale en nedre aldersgrense på 70 år under tilsvarende forutsetninger som gjaldt for bedriftsintern aldersgrense på 67 år.

For virksomheter som i dag har bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år, vil de vedtatte endringene innebære et behov for å tilpasse eksisterende pensjonsordninger og andre økonomiske og seniorpolitiske ordninger.

Var denne siden nyttig?