Artikkel

Kan arbeidsgiver pålegge bruk av munnbind?    

Deloitte Advokatfirma

Etter anbefalinger fra helsemyndighetene og pålegg fra enkelte kommuner, har bruk av munnbind blitt utbredt også i Norge de siste månedene. Men hvilke muligheter har arbeidsgivere til å pålegge de ansatte å bruke munnbind, uavhengig av myndighetenes anbefalinger, når det igjen er økt smittespredning?

En rekke kommuner, blant annet Oslo og Bergen, har innført påbud om munnbind i enkelte situasjoner, blant annet ved trengsel når man ikke kan holde en meters avstand, eksempelvis på kollektivtransport, i butikker og på serveringssteder. Begrunnelsen for dette er den økte smittespredningen disse områdene har opplevd de siste månedene.

For arbeidsgivere i næringslivet oppstår spørsmålet om de ansatte bør pålegges å bruke munnbind på arbeidsplassen, uavhengig av myndighetenes anbefalinger, når det igjen er økt smittespredning. I virksomheter hvor ansatte jobber tett innendørs, kan smittefaren være stor. Hvis de ansatte ikke har mulighet til å benytte seg av hjemmekontor, vil det i tillegg til den helsemessige risikoen være en stor bedriftsøkonomisk risiko hvis en ansatt smittes. Eksempelvis kan enkelte produksjonsbedrifter rammes hardt hvis mange av de ansatte må i karantene.

Stor frihet

Arbeidsgivere står i stor grad fritt til å pålegge arbeidstakere å bruke munnbind når de ansatte er på jobb, også når det ikke følger klart av anbefalinger fra helsemyndighetene. Skulle man se lignende situasjoner som i USA, hvor enkelte nekter å bruke munnbind fordi det innskrenker deres frihet, vil det kunne gi arbeidsgiver grunnlag for sanksjoner, eksempelvis skriftlig advarsel eller i verste fall oppsigelse eller avskjed. Dette vil alltid kreve en helt konkret vurdering av om arbeidsgiver har et saklig behov sett opp mot ulempen dette påfører arbeidstaker.

Et annet spørsmål som kan oppstå er om ansatte som benytter seg av kollektivtransport kan pålegges å bruke munnbind på vei til jobb, selv om helsemyndighetene bare kommer med en anbefaling. Instrukser som arbeidsgiver foretar, må være saklig begrunnet i virksomhetens behov. Selv om formålet med et slikt pålegg er å hindre smitte på arbeidsplassen, er det ikke gitt at en slik instruks ligger innenfor styringsretten. Dette er noe av den samme problematikken som spørsmålet om ansatte kan nektes å reise til områder hvor det er stor smittefare.

Innenfor arbeidsgivers styringsrett

Deloitte vurderer det slik at det i begge tilfeller vil kunne ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å kreve bruk av munnbind på arbeidsplassen dersom det er foretatt en konkret vurdering av at den enkelte virksomhets behov veier tyngre enn de ulempene dette måtte påføre arbeidstaker. Eksempelvis vil faren for smittespredning på arbeidsplassen, og konsekvensen av det, være momenter i vurderingen. Gjennom rettspraksis har Høyesterett utviklet saklighetsnormen som krever at saksbehandlingen ved bruk av arbeidsgivers styringsrett skal være saklig. Selve begrunnelsen for instruksen må også være saklig, og ikke basert på utenforliggende hensyn. Saklig saksbehandling innebærer blant annet at arbeidsgiver bør drøfte spørsmålet om pålegg om bruk av munnbind med tillitsvalgte før en beslutning tas.

Dersom smitteverntiltak som bruk av munnbind vedvarer over tid, kan det oppstå uenigheter og konflikter blant de ansatte hvis enkelte velger å følge myndighetenes anbefalinger, mens andre ikke gjør det. Nødvendigheten av grundige vurderinger og klare instrukser fra arbeidsgivere er i alle tilfeller stor.

NRK har i artikkel på nrk.no intervjuet partner og advokat Gro Forsdal Helvik om arbeidsgivers rett til å regulere arbeidstakeres bruk av munnbind. 

Deloitte Advokatfirma

Vi er blant landets ledende innen arbeidsrett. Meld deg på nyhetsbrevet vårt for å holde deg oppdatert innen arbeidsrettslige nyheter. 

Meld deg på vårt nyhetsbrevet
Var denne siden nyttig?