Ny Høyesterettsdom kan bidra til mer effektive nedbemanninger

Innsikt

Ny Høyesterettsdom kan bidra til mer effektive nedbemanninger

I en nylig avsagt Høyesterettsdom kommer det frem at arbeidsmiljøloven ikke er ment å pålegge bedrifter uforholdsmessige tyngende nedbemanningsprosesser som er med på å undergrave tryggheten for de gjenværende ansatte.

Det er mange bedrifter som i dag opplever et forsterket behov for å gjennomføre nedbemanninger i håp om å kutte kostnader. Slike prosesser er ofte svært tyngende for bedrifter da det setter organisasjonen og de ansatte på store prøvelser. I en nylig avsagt Høyesterettsdom ble det akseptert at en bedrift ved nedleggelse av én avdeling gikk til oppsigelse av avdelingens eneste ansatte uten at det ble foretatt en samlet vurdering av bedriften under ett. Høyesterett uttaler i dommen at arbeidsmiljøloven ikke er ment å pålegge bedrifter uforholdsmessige tyngende nedbemanningsprosesser som er med på å undergrave tryggheten for de gjenværende ansatte.

I den foreliggende saken ønsket en norsk bedrift å legge ned en avdeling på grunn av manglende lønnsomhet. En konsekvens av denne beslutningen var at avdelingens leder og eneste ansatte ble sagt opp. Arbeidstakeren gikk til sak og mente at oppsigelsen var ugyldig fordi arbeidsgiver ikke samtidig hadde vurdert oppsigelse av ansatte i andre avdelinger med tilsvarende kvalifikasjoner. Bedriften, som driver med detaljhandel innenfor sports- og fritidsutstyr, har en rekke butikker/avdelinger over hele Norge.  

Høyesterett tok utgangspunkt i at det er hele virksomheten som skal vurderes når en skal ta stilling til hvilke ansatte som skal sies opp i en nedbemanningsprosess. Likevel kan det foretas en begrensning til deler av virksomheten dersom det foreligger saklig grunn for dette.

Hovedtemaet i den angjeldende saken var om bedriften hadde saklig grunn for å begrense utvelgelseskretsen til en enkelt avdeling med kun én ansatt, eller måtte bedriften også inkludere ansatte med tilsvarende kvalifikasjoner i andre avdelinger/butikker.

Høyesterett kom til at bedriften i dette tilfellet lovlig kunne begrense utvelgelseskretsen til kun å omfatte avdelingen som skulle nedlegges. Dette til tross for at dette innebar at det ikke ble foretatt noen reell utvelgelse blant flere ansatte. Det ble i denne saken særlig lagt vekt på at det var en innarbeidet praksis i bedriften å foreta en avdelingsvis avgrensning i nedbemanningsprosesser, og denne praksisen var saklig praktisert i tidligere prosesser. Videre ble det lagt betydelig vekt på at det var snakk om et stort antall butikker med en betydelig geografisk spredning, og det ville være svært utfordrende å avgjøre hvilke butikker som eventuelt skulle inngå i en større utvelgelseskrets sammen med den berørte avdelingen. Det var heller ikke snakk om enkelttilpasning, men et stadig tilbakevendende behov for tilpasninger. Høyesterett understreket i denne sammenheng at gjentatte prosesser som involverer et stort antall ansatte ville legge beslag på betydelige lederressurser, noe som er ugunstig for bedrifter som befinner seg i en utfordrende økonomisk situasjon.

Dommen kan ikke på generelt grunnlag tas til inntekt for at en bedrift i en nedbemanningsprosess fritt kan begrense utvelgelseskretsen til en liten del av virksomheten, dersom det for eksempel er få ansatte i avdelingen. Det må gjøres en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle, og det må foreligge tungtveiende grunner for å kunne foreta en begrensning av utvalgskretsen. Likevel må det kunne legges til grunn at Høyesterett langt på vei anerkjenner effektivisering av slike prosesser der det har saklige grunner for seg.

Ta gjerne kontakt med vår arbeidsrettsavdeling dersom du ønsker hjelp med en juridisk vurdering av en nedbemanningsprosess. Vår arbeidsrettsavdeling har lang erfaring med nedbemanningsprosesser og de saklighetsvurderinger som må gjøres i slike prosesser.

Var denne siden nyttig?