Ny regulering av konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold

Artikkel

Ny regulering av konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold

Arbeids- og sosialkomiteen avga nylig sin innstilling om ny regulering av konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold (konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler). Komitébehandlingen har ført til enkelte endringer av det opprinnelige lovforslaget, hvor den kanskje mest relevante endringen knytter seg til kompensasjonsbestemmelsen ved bruk av konkurranseklausuler.

Ny regulering av konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold innebærer en vesentlig innstramming i forhold til gjeldende rett. Det må derfor antas at mange virksomheter har inngått konkurransebegrensende avtaler som ikke er i samsvar med de nye reglene, som må revideres innen utløpet av overgangsperioden. Plikten til redegjørelse for bruken av slike klausuler og beregning av kompensasjonen vil dessuten kunne medføre til økte administrative kostnader for virksomheten.

Bakgrunn

Frem til i dag har kun konkurranseklausuler blitt lovregulert i norsk rett. Vilkårene i bestemmelsen er skjønnsmessige, og det har i stor grad vært opp til domstolen å fastsette grensene for gyldigheten av slike klausuler i arbeidsforhold. Dette har vært med på å skape en uoversiktlig og lite forutsigbar rettstilstand for arbeidslivets parter. For eksempel ser man at det i rettspraksis som hovedregel aksepteres konkurranseforbud på ett år uten kompensasjon. Denne kostnadsfrie muligheten til å begrense arbeidstakers mulighet til å ta arbeid hos andre arbeidsgivere, har ført til at arbeidsgivere ofte tar slike klausuler i bruk uten at det nødvendigvis foreligger et behov for vern.

Kunde- og rekrutteringsklausuler på sin side er ikke nærmere lovregulert, og her står derfor partene derfor relativt fritt til å avtale seg imellom omfanget av slike klausuler.

På bakgrunn av denne mangelfulle rettstilstanden ble forslag til ny regulering av konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold sendt på høring allerede tilbake i 2008. Høringsforslaget ble gjenstand for omfattende tilbakemelding fra arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, og det ble derfor bestemt at lovarbeidet skulle fortsette. Departementet foretok deretter endringer og presiseringer basert på høringsuttalelsene i 2008, og fremla et nytt høringsbrev i juni 2010. Det var imidlertid først i mars 2015 at det ble utarbeidet en lovproposisjon med forslag til ny regulering av konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold.

Hovedpunktene i forslaget til ny regulering

Konkurranseklausuler
  • Konkurranseklausuler skal bare være gyldig i den grad arbeidsgiver har et særskilt behov for vern mot konkurranse på det tidspunkt klausulen gjøres gjeldene. Hvorvidt slikt særlig vern foreligger vil bero på en konkret skjønnsmessig vurdering. Relevante momenter under denne vurderingen er arbeidstakers kjennskap til bedriftshemmeligheter og know-how, samt arbeidstakers stilling og lengde på ansettelsesforholdet. Konkurranseklausulen må dessuten begrense seg til de virksomhetene, forretningsområdene og stedene hvor et særlig behov for vern mot konkurranse gjør seg gjeldende.
  • For at en konkurranseklausul skal være gyldig må den være inngått skriftlig og forbudets lengde må begrenses til inntil ett år etter arbeidsforholdets opphør.
  • Arbeidstaker har krav på kompensasjon i perioden konkurranseforbudet gjøres gjeldende. Det er foreslått innført en bestemmelse som gir arbeidstaker rett til 100 % av sitt arbeidsvederlag opp til 8 G, og deretter 70 % av arbeidsvederlaget over 8 G. Kompensasjonen kan begrenses til 12 G, slik at arbeidsgiver ikke behøver å betale eventuell lønn til arbeidstaker som overstiger 12 G. Det er arbeidsvederlag opptjent de siste tolv månedene som skal inngå i beregningsgrunnlaget for kompensasjonen.
  • Arbeidsgiver skal kunne gjøre fradrag i kompensasjonen for lønn opptjent av arbeidstaker i perioden konkurranseklausulen varer. Det er imidlertid kun adgang til å gjøre fradrag i kompensasjonen med inntil halvparten av lønnen arbeidstaker mottar fra en eventuell ny jobb.
  • Det er en forutsetning for klausulens gyldighet at arbeidsgiver ved arbeidsforholdets opphør har gitt arbeidstaker en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad konkurranseforbudet gjøres gjeldende. Arbeidstaker kan dessuten når som helst fremsette et krav om slik skriftlig redegjørelse. Arbeidsgiver plikter i å så fall å etterkomme en slik forespørsel innen fire uker. Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren, og det ikke foreligger en bindende redegjørelse, skal en slik redegjørelse gis samtidig med oppsigelsen. Ved avskjed er det foreslått i innstillingen at en slik redegjørelse skal gis innen én uke etter avskjeden.
  • Konkurranseklausuler kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Ei heller kan den gjøres gjeldende dersom arbeidsgivers mislighold av arbeidsavtalen har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å si opp sitt arbeidsforhold.
  • Arbeidsgiver skal som hovedregel kunne frasi seg retten til å opprettholde forbudet mens arbeidsforholdet består. Arbeids- og sosialkomiteen har dessuten lagt til i innstillingen at det også etter arbeidsforholdets opphør, skal kunne inngås skriftlig avtale om at en konkurranseklausul ikke lenger skal gjelde.
Kundeklausul:
  • Avtale om kundeklausul må inngås skriftlig og kan ikke vare i mer enn ett år. Arbeidstaker har også her krav på skriftlig redegjørelse om anvendelsen og rekkevidden av kundeklausulen. Kravet om redegjørelse innebærer at arbeidsgiver må angi hvilke kunder som skal omfattes av klausulen. For øvrig vil kundeklausuler følge samme struktur.
  • En kundeklausul kan bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før tidspunktet for redegjørelsen.
  • Arbeidstaker har ikke krav på kompensasjon dersom en kundeklausul gjøres gjeldende.
Unntak for virksomhetens øverste leder:
  • Virksomhetens øverste leder kan unntas fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler forutsatt at vedkommende har skriftlig frasagt seg sine rettigheter mot etterlønn. Dette betyr for eksempel at partene vil kunne stå helt fritt til å avtale omfanget av en konkurranseklausul med daglig leder.
Rekrutteringsklausul:
  • Rekrutteringsklausuler avtalt mellom virksomheter skal være forbudt, men med unntak for situasjoner der det forhandles om eller gjennomføres virksomhetsoverdragelse
  • Det vil innføres ikke bestemmelser som regulerer rekrutteringsklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
Overgangsperiode:
  • Tatt i betraktning at de nye bestemmelsene på området – særlig for konkurranseklausulers del – innebærer en innstramming i forhold til gjeldende rett, legges det opp til en overgangsperiode på inntil ett år etter at nye regler trer i kraft. Dette innebærer at de nye reglene får virkning for allerede inngåtte avtaler først ett år fra ikrafttredelsestidspunktet.
  • Samme overgangsperiode skal også gjelde for kunde- og rekrutteringsklausuler.

De nye bestemmelsene om regulering av konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold trer i kraft 1. januar 2016. Ta gjerne kontakt med oss dersom det er behov for bistand i denne forbindelse.

Var denne siden nyttig?

Relatert