Omstilling og oppsigelser - ny høyesterettsdom

Analyse

Ny Høyesterettsdom knyttet til omstilling og oppsigelser

Posten-dommen (HR-2017-561-A)

Den 15. mars 2017 avsa Høyesterett en dom som gjaldt gyldigheten av en oppsigelse som følge av nedbemanning. Dommen gjaldt valg av utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier, i en av mange omstillingsprosesser i Posten.

Posten har i større grad enn andre måttet gjennomgå store omstillinger som følge av en stadig økende digitalisering av samfunnet. Med dommen er en rekke spørsmål i forbindelse med virksomheters adgang til å avtale og benytte utvelgelseskretser når man står ovenfor en nedbemanning eller omstillingsprosess avklart.

Dommen både stadfester og avklarer rettstilstanden når det gjelder omstillinger og nedbemanninger. For det første fikk Posten medhold i at det skal gjøres en selvstendig saklighetsvurdering med hensyn til avgrensningen hvilken del av virksomheten som man vurderer oppsigelser i (utvelgelseskrets), og at en slik avgrensning kan være saklig.

For det andre slår Høyesterett fast at avtaler med tillitsvalgte skal tillegges stor betydning ved saklighetsvurderingen. I tillegg synes dommen å åpne for en mer vidstrakt bruk av midlertidige ansettelser i omstillingssituasjoner, enn det arbeidsmiljøloven i utgangspunktet gir adgang til. 

Fastleggelse av utvelgelseskrets og –kriterier

Oppsigelser skal alltid være saklig begrunnet, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-7. Kjernen i prinsippet er forsvarlighet. Det skal ikke tas utenforliggende hensyn, eller foreligge forskjellsbehandling som ikke kan begrunnes saklig. Dette saklighetskravet gjør seg gjeldende i den konkrete sak overfor den enkelte arbeidstaker, og skal vurderes individuelt.

Det er virksomheten som er den ytre ramme for kretsen av de ansatte man kan velge blant, når man må nedbemanne. Det er imidlertid adgang til å avgrense omstillingen til deler av virksomheten (utvelgelseskretser) dersom dette kan saklig begrunnes. Eksempler på slik avgrensning kan være geografisk, avdelingsmessig eller funksjonsmessig. Kravet til saklighet står like fast. 

Postens utvelgelseskrets og -kriterier

Posten hadde besluttet å redusere antall distribusjonsenheter i regionen ved at man slo sammen to og to enheter på ulike steder i regionen. Til sammen 10 distribusjonsenheter ble berørt av prosessen og disse ble redusert til fem enheter. Utvelgelsen av nye ledere ble gjort på grunnlag av ansiennitet innenfor hver av de fem nye sammenslåtte enhetene. Posten legger i utgangspunktet ansiennitetsprinsippet/tjenestetidsprinsippet til grunn ved sine omstillinger. Ansiennitet er et objektivt utvelgelseskriterium, og er således forutsigbart, praktisk og etterprøvbart.

En av de lederne som ikke nådde opp på grunn av ansiennitet, og som fikk tilbud om stilling som postbud med bibehold av lønn i en lengre periode, anførte at oppsigelsen var usaklig. Hun hevdet blant annet at sammenslåingen av de 10 enhetene til fem førte til at ansiennitetsprinsippet som Posten la til grunn i praksis mistet sin betydning på grunn av avgrensningen av utvelgelseskrets.

Det interessante med avgjørelsen er Høyesteretts prinsipielle uttalelser om bruk av utvelgelseskretser som sådan. Til dette sier Høyesterett følgende:

«Det er en saklig begrunnet utvalgskrets som avgrenser hvem som ved overtallighet skal konkurrere om stillingene. Når denne avgrensningen skal foretas, har utvelgelseskriteriet ingen plass. Dette gjelder hva enten det er ansiennitet, kvalifikasjoner, alder eller sosiale forhold - eventuelt en kombinasjon av disse - som skal være styrende for hvem som blir overtallig. Ansiennitet står i så måte ikke i noen særstilling.»

Etter dette kan man legge til grunn at det skal gjøres en selvstendig saklighetsvurdering med hensyn til fastleggelse av utvelgelseskrets.

Betydningen av avtaler

Det finnes sterke og svake nedbemanningsgrunner. De sterke grunnene er blant annet vedvarende underskudd eller at bedriften er i en prekær økonomisk situasjon. De svake nedbemanningsgrunnene kan være at bedriften ønsker å gå med ytterligere overskudd. Der det foreligger sterke nedbemanningsgrunner vil blant annet kravene til saksbehandlingen være noe lavere enn der det foreligger svake nedbemanningsgrunner

Der det foreligger svake nedbemanningsgrunner vil også drøftelse med tillitsmannsapparatet komme inn med økt styrke. I Posten-saken godtok Høyesterett en kretsinndeling til tross for at Posten Norge AS ikke var i en prekær økonomisk situasjon. Høyesterett legger vekt på at kretsen var nøye gjennomarbeidet og avtalt med tillitsmannsapparatet.

Høyesterett uttaler om dette at:

«Avtaler mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte er ikke bindende for saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (…), men gjenstand for domstolskontroll. Domstolene må imidlertid vise stor tilbakeholdenhet ved prøvingen. Dette innebærer at avtaler med tillitsmannsapparatet vil måtte veie tungt ved saklighetsvurderingen».

Hva partene avtaler synes imidlertid ikke å være av betydning i forhold til saklighetsvurderingen som domstolen skal foreta:

 «Poenget med et prinsipp om tilbakeholdenhet må være at vi er på et område der autonomien til partene i arbeidslivet står sentralt. Hva partene avtaler å regulere nærmere, må da være underordnet.»

Dommens rekkevidde

Valg av utvelgelseskrets og fremgangsmåte fulgte i dette tilfellet av Omstillingsavtalen for Posten, og Høyesterett konkluderte her med at valg av utvelgelseskrets og fremgangsmåte var i tråd med denne.

I forhold til saklighetskravet fremholdt Høyesterett videre en rekke momenter som er sentrale ved vurderingen. Disse momentene er blant annet forretningsmessige forhold, ensartet og langvarig praksis, størrelsen og strukturen på selskapet, geografi med mer. Høyesterett konkluderer etter en samlet helhetsvurdering med at «den utvalgskretsen som ble valgt under Omstillingsavtalen oppfyller arbeidsmiljølovens saklighetskrav.»

Følgelig kan en arbeidsgiver begrense utvelgelseskretsen ved en nedbemanning såfremt det foreligger saklig grunnlag. Dommen er derfor klargjørende når det gjelder adgangen for virksomheter til å begrense kretser ved nedbemanning og i omstillingsprosesser.

Det er likevel verdt å være oppmerksom på at Høyesterett i dette tilfellet etter en konkret vurdering likevel kom til at oppsigelsen var ugyldig basert på en interesseavveining mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Høyesteretts vurdering her avviker fra det som er vanlig i større omstillingsprosesser da det normalt skal «meget til for å la den enkelte ansattes individuelle interesser være avgjørende» ved slike rasjonaliseringstiltak.

En interessant konsekvens av dommen er at det tilsynelatende åpnes adgang for en mer vidstrakt bruk av midlertidige ansettelser i omstillingssituasjoner, enn det arbeidsmiljøloven i utgangspunktet gir adgang til. 

Deloittes anbefalinger og vurderinger

Høyesterett har gjennom Posten-dommen tydeliggjort adgangen til å begrense omstillinger til deler av virksomheten, men det er viktig å være oppmerksom på at måten omstillingen organiseres på og gjennomføres vil kunne ha avgjørende betydning for gyldigheten av eventuelle oppsigelser.

Vi anbefaler arbeidsgivere som skal gjennomføre nedbemanninger eller som er i omstillingsprosesser å fokusere på saksbehandlingen og å involvere de tillitsvalgte i prosessen så tidlig som mulig.

Deloittes advokater bistår jevnlig i slike omstillingsprosesser, så ta kontakt med oss ved behov for å legge opp, gjennomføre og kvalitetssikre prosessen.

Var denne siden nyttig?

Relatert