Artikkel

Skanska-dommen: Betydningen av ansiennitet ved nedbemanning i tariffbundne virksomheter

Torsdag 28. februar 2019 avsa Høyesterett en viktig dom i den mye omtalte Skanska-saken. Saken gjaldt gyldigheten av oppsigelser foretatt i en nedbemanning, og hovedspørsmålet i saken var i hvilken grad ansiennitet måtte vektlegges ved utvelgelsen.

Bakgrunnen for saken var at Skanska Norge AS (Skanska) gjennomførte en nedbemanning våren 2016. Skanska var på oppsigelsestidspunktet bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO. Blant de som ble sagt opp, var arbeidstakere med ansiennitet fra fem og et halvt år til elleve år. Skanska vektla kompetanse og faglig dyktighet ved utvelgelsen, noe som medførte at flere arbeidstakere med kortere ansiennitet enn de oppsagte beholdt jobben.

Flere av de oppsagte arbeidstakerne gikk til søksmål mot Skanska med påstand om ugyldig oppsigelse og erstatning, og fikk medhold i Borgarting lagmannsrett. Lagmannsretten mente at Skanska hadde hatt en uforsvarlig saksbehandling i forbindelse med nedbemanningsprosessen og at Skanska hadde anvendt Hovedavtalens ansiennitetsprinsipp uriktig. Skanska, med NHO som partshjelp, anket dommen til Høyesterett. LO var partshjelp for de oppsagte arbeidstakerne.

Høyesterett kom enstemmig til at oppsigelsene var ugyldige. Begrunnelsen var at Skanskas saksbehandling hadde vært mangelfull. Som grunnlag for å fravike ansiennitetsrekkefølgen gjorde Skanska bare en reell vurdering av «et lite mindretall» innenfor utvelgelseskretsen, og vurderingen var dermed for smal og ufullstendig å bygge oppsigelsene på. Domstolene kunne da ikke etterprøve sakligheten av oppsigelsen på en betryggende måte. Høyesterett presiserte at jo mer skjønnsmessige og subjektive kriteriene for utvelgelse er, jo bedre dokumentasjon kreves. I denne saken hadde Skanska lagt vekt på skjønnsmessige kriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme, og dokumentasjonskravet var følgelig ikke oppfylt.

Høyesterett presiserte imidlertid at det kan gi misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel», og at utvelgelsen ved nedbemanning må bero på en totalbedømmelse. I denne totalbedømmelsen vil ansiennitetenes og ansiennitetsforskjellenes lengde inngå på den ene siden, og styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg vil inngå på den andre siden. Høyesterett uttalte at det etter omstendighetene er «saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige». Høyesterett presiserte videre at enighet med tillitsvalgte vil, så langt den rekker, ha stor betydning ved saklighetsvurderingen av en nedbemanning.

Vår vurdering er at dommen gir en viktig avklaring av ansiennitetsprinsippets betydning ved nedbemanning i tariffbudne virksomheter. Selv om Høyesterett gjør det klart at ansiennitetsprinsippet står i en særstilling for virksomheter som er bundet av Hovedavtalen, er det etter dommen klart at utvelgelsen ved nedbemanning må bero på en helhetsvurdering, hvor andre kriterier enn ansiennitet etter omstendighetene kan gis avgjørende vekt. Videre presiserer dommen viktigheten av at virksomheter i en nedbemanningsprosess gjennomfører en forsvarlig, grundig og dokumentert saksbehandling. Dette vil være særskilt viktig for tariffbundne virksomheter som ønsker å fravike ansiennitetsprinsippet ved utvelgelsen.

Var denne siden nyttig?