Artikkel

Forslag om nye varslingsregler 

Hva vil det bety for deg som arbeidsgiver?  

Det er foreslått ytterligere nye regler om varsling i arbeidsmiljøloven. Blant annet blir personkretsen ytterligere utvidet og arbeidsgivers erstatningsansvar ved brudd på reglene blir mer omfattende.

I tillegg er det foreslått å opprette en ny varslingslov og en varslingsnemd for behandling av varslersaker. Lovforslagene er nå til behandling hos departementet, og det er forventet at utredningen vil bli sendt på alminnelig høring før sommeren.

Forslagene bidrar fremdeles ikke til tilstrekkelig tydeliggjøring av viktige forhold knyttet til varsling.

  • Det ene er manglende tydelighet rundt hvem i virksomheten som kan motta et varsel.
  • Det andre er manglende regulering rundt arbeidsgivers plikt til å ivareta grunnleggende rettigheter til den det blir varslet om. 

Siden #metoo-bevegelsen startet i USA i oktober 2017 har det vært et stort fokus på varsling om seksuell trakassering. I Norge har flere bransjer fått #metoo skylt over seg som en iskald bølge. Sakene har vært preget av dårlige varslingsrutiner og uforsvarlig håndtering.

Arbeidsmiljøloven har siden 2007 hatt regler for varsling, og sommeren 2017 ble det innført nye krav i arbeidsmiljøloven der alle virksomheter med mer enn fem ansatte ble pålagt å opprette varslingsrutiner. Reglene om varsling av krittverdige forhold etter arbeidsmiljøloven favner imidlertid videre enn varsling av seksuell trakassering. Alt fra mobbing til korrupsjon omfattes.

Den 15. mars i år avga varslingsutvalget sin innstilling, NOU 2018: 6 «Varsling – verdier og vern», til Arbeids- og Sosialdepartementet. Utvalget har i henhold til mandatet kommet med en rekke endringsforslag.

Utvalget har foreslått å opprette en egen varslingslov. Dette vil kunne gi et tydelig signal om at varsling er viktig og at varslernes vern skal prioriteres. En generell varslingslov vil dessuten kunne etablere et varslervern for de som ikke omfattes av arbeidsmiljøloven. Andre forslag med symboleffekt som utvalget har fremmet, er blant annet å innta i arbeidsmiljølovens formålsbestemmelse at et av målene med loven er å legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten.

Utvalget har i tillegg kommet med en rekke konkrete endringsforslag til arbeidsmiljølovens varslingsregler, samt foreslått at det etableres et eget varslingsombud og en varslingsnemnd. I det følgende vil vi gjennomgå hvilken betydning de mest sentrale endringsforslagene vil få for arbeidsgivere.

Hvem kan varsle?

Med virkning fra 1. juli 2017 ble reglene om varsling i arbeidsmiljøloven utvidet til også å omfatte innleide arbeidstakere. Varslingsutvalget har nå foreslått at varslingsreglene i arbeidsmiljøloven bør omfatte personer som nevnt i lovens § 1-6 i tillegg til arbeidstakere og innleide. Hvis dette forslaget blir vedtatt, vil også elever, vernepliktige, pasienter, innsatte i kriminalomsorgens anstalter m.fl., være vernet av varslingsreglene når de utfører arbeid for virksomheten.

Utvalget ønsket ikke å inkludere tidligere ansatte, arbeidssøkere, selvstendig næringsdrivende og andre personer, men viste til at en generell varslingslov vil kunne få et anvendelsesområde som er videre enn arbeidsmiljølovens regler. Utvalget anbefalte at andre gruppers behov for vern bør utredes grundigere.

Hva er en varsling?

Vår erfaring er at noe av det mest utfordrende med varsling, er å klare å identifisere et varsel. Arbeidsmiljøloven oppstiller ingen formkrav til et varsel. Mangel på formkrav kan skape vanskeligheter med å skille mellom når en arbeidstaker eller innleid «bare sier fra» og «varsler» om forhold. Det er derfor helt grunnleggende for virksomheter å forstå hva et varsel er. Et viktig begrep i så måte, er «kritikkverdige forhold».

Varslingsutvalget har påpekt at begrepet er skjønnsmessig og uklart. Utvalget har foreslått til ny lovtekst som presiserer og eksemplifiserer begrepet, uten at dette er ment som en uttømmende oppramsing eller en endring av gjeldende rett. Forslaget nevner uttrykkelig korrupsjon og annen økonomisk kriminalitet, fare for personers liv og helse, brudd på personvern og informasjonssikkerhet, myndighetsmisbruk, arbeidsmiljø som ikke oppfyller kravene i arbeidsmiljøloven, samt fare for klima og miljø.

Utvalgets forslag presiserer også hva som faller utenfor begrepet «kritikkverdige forhold», nemlig klage som gjelder misnøye med arbeidstakers eget arbeidsforhold. En arbeidstaker må ha anledning til å si ifra om eget arbeidsforhold, uten at det skal oppfattes som en varsling. Men i tilfeller der saken har en viss generell interesse, vil det likevel kunne være et kritikkverdig forhold, for eksempel der arbeidstakeren har blitt utsatt for diskriminering eller trakassering.

Forslaget til ny lovtekst kan hjelpe både arbeidsgivere og arbeidstakere/innleide å forstå hva som skal anses som en varsling og hva som ikke skal det. Det er imidlertid flere ytringer som faller utenfor kritikkverdige forhold som det ikke uttrykkelig avgrenses mot i den foreslåtte ordlyden. Dette innbefatter for eksempel politiske ytringer, faglig uenighet, personlige moralske ytringer og forhold som er allmenn kjent. Det lar seg ikke gjøre å uttømmende presisere hva som omfattes av begrepet kritikkverdige forhold. Arbeidsgiver har imildertid anledning til å klargjøre og konkretisere begrepet i virksomhetens interne varslingsrutiner, forutsatt at dette ikke begrenser retten til å varsle etter arbeidsmiljøloven.

Hvem kan det varsles til?

Vår mening er at spørsmålet om hvem det kan varsles til får for lite oppmerksomhet. Da mener vi hvem det kan varsles til internt i virksomheten, ikke spørsmålet om hvorvidt det kan varsles til offentlig myndighet eller media. Utvalgets utredning har ikke kommet med forslag til endringer i arbeidsmiljøloven for å tydeliggjøre hvem i virksomheten som kan motta et varsel.

Mange tror at varslingsmottak er en oppgave som begrenses til ledelsen og eventuelt en opprettet varslingsenhet. Men ettersom arbeidsmiljøloven verken stiller krav til form eller adressat for å varsle, er utgangspunktet at enhver i virksomheten kan motta et varsel. Derfor er det viktig med gode rutiner, slik at alle ansatte i virksomheten får opplæring og trening for å klare å identifisere et varsel.

Til tross for at enhver i virksomheten kan motta et varsel, er det derimot ikke gitt at vedkommende som mottar et varsel også bør behandle varselet. Hvem som skal behandle varselet - og hvordan - er noe som bør spesifiseres i virksomhetens interne varslingsrutiner.

Hvilke krav stilles til varslingsrutinene?

Ved lovendring med virkning fra 1. juli 2017 ble innført en plikt for arbeidsgiver til å utarbeide skriftlige, interne varslingsrutiner i virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem ansatte. Det ble også fastsatt visse minimumskrav til hva rutinene må inneholde.

Varslingsutvalget har ikke foreslått store endringer fra bestemmelsene som ble vedtatt i fjor sommer. For å sikre at virksomhetens varslingsrutiner er godt kjent og et levende instrument i virksomheten, har utvalget foreslått et krav om at rutinene skal evalueres jevnlig sammen med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Det vil stille et krav til ar arbeidsgivere aktivt sørger for at disse blir inkludert i utarbeidingen og evalueringen, men det er til syvende og sist arbeidsgiver som fastsetter rutinene.

Utvalget ønsket ikke å pålegge arbeidsgiver en plikt til å tilrettelegge for anonyme varslinger. Det vil dermed være opp til den enkelte virksomhet om man ønsker å ha regler for anonym varsling. Mange virksomheter har tilrettelagt for anonym varsling, blant annet ved tekniske løsninger som sikrer anonymitet eller ved at man kan varsler til en ekstern varslingsmottaker. Flere advokatfirmaer tilbyr ekstern varslingstjeneste. Dersom virksomheten egner seg for det, anbefaler vi våre klienter å opprette en ekstern varslingskanal. Fordelen med en ekstern varslingsmottaker, er at det åpnes for delvis anonym varsling. Det vil si at varslerens identitet kan være kjent for de eksterne varslingsmottakerne, men vedkommende kan likevel være anonym overfor virksomheten. På denne måten kan man avhjelpe enkelte utfordringer forbundet med anonym varsling. Det vil for eksempel være mulig for den eksterne varslingsmottakeren å kommunisere med varsler og innhente mer informasjon der dette er nødvendig.

Vi vil ikke her gå nærmere inn på hva varslingsrutiner bør inneholde, men heller understreke viktigheten av gode rutiner. Gode rutiner og kunnskap hos arbeidsgivere sikrer bedre håndtering av varsling fra første stund.

Hvilken aktivitetsplikt har arbeidsgiver?

Varslingsutvalget har skissert en ny lovbestemmelse for å tydeliggjøre arbeidsgivers aktivitetsplikt. Forslaget er kun ment som en presisering av gjeldende rett. For det første, stilles det krav til arbeidsgivers behandlingen av varslet, - det skal bli tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid, i samsvar med virksomhetens rutiner. For det andre, stadfestes arbeidsgiverens omsorgsplikt overfor varsleren, - at arbeidsgiver skal sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø for varsleren og iverksette tiltak for å motvirke gjengjeldelse.

Det som ikke fremgår i varslingsutvalgets forslag til lovtekst, er at arbeidsgivers omsorgsplikt også omfatter omsorgsplikten overfor den omvarslede. Den det er varslet om har grunnleggende rettigheter som må ivaretas i en varslingsprosess.

Utvalget foreslår at arbeidsgivers aktivitetsplikt skal utløses når det er varslet i tråd med virksomhetens varslingsrutiner eller når arbeidsgiver «har grunn til å tro» at det foreligger et varsel. Som allerede omtalt, kan enhver i virksomheten motta et varsel. Hvorvidt aktivitetsplikten utløses, blir dermed et spørsmålet om hvem som skal identifiseres med begrepet arbeidsgiver, altså hvem som må ha grunn til å tro at det foreligger et varsel.

Arbeidsgiver vil være den som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste, samt den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten. Det vil i hvert fall omfatte styret og administrerende direktør, men også andre med selvstendige lederfunksjoner inkluderes. Etter vår mening, vil det avgjørende være om vedkommende har en overordnet myndighet, for eksempel linjeleder, mellomleder eller avdelingsleder, eller har myndighet til å endre på forholdet.

Når kan arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig?

Gjeldende rett i dag er at den som har blitt utsatt for gjengjeldelse kan kreve oppreisning uten hensyn til skyld hos arbeidsgiver eller innleier. Videre kan det kreves erstatning for økonomisk tap etter alminnelige regler, som i praksis betyr at arbeidsgiver må ha utvist uaktsomhet. Utvalget foreslår å endre ansvarsgrunnlaget til objektivt ansvar også for erstatning. Videre har utvalget foreslått at varsleren kan kreve oppreisning og erstatning for økonomisk tap etter alminnelige regler der arbeidsgiver har brutt sin omsorgsplikt overfor for varsleren.

Terskelen for å ilegge arbeidsgivere erstatning vil dermed senkes, både ved et skjerpet ansvarsgrunnlag for gjengjeldelse og en uttrykkelig hjemmel for å kreve oppreisning og erstatning ved brudd på omsorgsplikten. I tillegg mener utvalget at erstatningsbeløpene bør heves. Dersom utvalgets forslag får gjennomslag, vil kort sagt konsekvensen for arbeidsgivere være at det blir dyrere å trå feil overfor varsleren.

Et nasjonal varslingsombud

En av de mer markante endringene som utvalget foreslår, er opprettelsen av et eget varslingsombud. Varslingsombudet vil kunne gi råd og støtte i konkrete saker, og vil kunne bistå både arbeidsgiver, varsler, omvarslede og andre i prosessen. Det foreslås at ombudet bør kunne tilby mekling mellom partene.

Der varslingsombudet blir kjent med svært alvorlige varslingssaker av stor samfunnsmessig betydning, foreslår utvalget at ombudet bør ha en særlig kompetanse til å kunne ta initiativ til uavhengige undersøkelser når virksomheten ikke følger opp saken selv. Utvalget har vist til at det må utredes nærmere hvordan dette skal finansieres, samt hvilken rettslig status en rapport fra undersøkelsen vil ha.

Varslingsnemnd – et alternativ til domstolsprosess

Videre foreslår utvalget å etablere en egen varslingsnemnd. Nemnda vil ha kompetanse til å fastslå om det har funnet sted gjengjeldelse eller brudd på arbeidsgivers aktivitetsplikt, samt ha myndighet til å tilkjenne erstatning og oppreisning til varsleren. Nemnda vil kunne bestå av ulike spesialister innen varsling, samt flere yrkesgrupper enn jurister, for eksempel organisasjonspsykologer og andre relevante yrker.
Nemnda er ment som et alternativ til domstolsprosessen for å kunne løse saker raskt, enkelt og rimelig. Utvalget har vurdert behovet blant annet ut fra den høye terskelen varslere har for å ta ut søksmål mot nåværende eller tidligere arbeidsgiver. Arbeidsgivere må nok kunne forvente en hyppigere aktivitet av saker for varslingsnemnden enn for domstolene.

Avsluttende ord

Det gjenstår å se om hvilke endringsforslag som får gjennomslag, og hvilken rolle og kompetanse et eventuelt varslingsombud og varslingsnemnd vil tildeles. Det er særlig interessant å se om det vil komme en egen varslingslov som skal gi vern til varslere og omvarslede som ikke er arbeidstakere, men som er tillitsvalgte/medlemmer av politiske organisasjoner og lignende. 

Var denne siden nyttig?