talent imperative

Analyse

Talentjakt i den kjemiske industrien

Nye og pågående utfordringer tvinger kjemiske selskaper til å gjennomføre dramatiske endringer i strategien for å levere kapitalavkastning slik investorer forventer. Denne artikkelen diskuterer noen grep som virksomheter bør vurdere å ta for å håndtere de viktigste utfordringene nå, før det er for sent.

Oppsummering

Den internasjonale kjemiske industrien gjennomgår store endringer. En mengde nye og pågående utfordringer – fra lave marginer og økte konjunktursvingninger, til investoraktivister og dramatisk nedgang i produktnyheter – tvinger selskaper til å ta drastiske grep i strategien for å fremdeles være i stand til å generere avkastning på kapital som forventet av investorer. Kjemiselskaper må i tillegg takle endringene i et utfordrende talentmiljø, som er preget av en kommende bølge av pensjonsavganger og nye rekrutter som ser ut til å ha liten interesse for eller kunnskap om betydningen bransjen har for økonomien og samfunnet i sin helhet.

Etter hvert som disse endringene fortsetter å påvirke bransjen, må globale kjemiselskaper tilnærme seg markeder på nye og innovative måter. Dette krever antakelig nye forretningsmodeller og HR-systemer. Selskaper må også forstå behovet til talentene, både med tanke på antall ansatte og egenskaper. En bevisst strategi for rekruttering kan tiltrekke ressursene som trengs, og i tillegg tilby arbeidstakerne en verdi som bidrar til utvikling og at de blir værende.

Last ned PDF

Talentjakten i den kjemiske industrien illustrerer flere steg som kjemiselskaper bør vurdere for proaktivt å håndtere de mest presserende utfordringene nå, fremfor å reagere på dem senere når det kan være for sent:

  • Samarbeid med human resources (HR): For å skape et nytt system for talentstyring bør forretningssjefer samarbeide med og motta proaktiv støtte fra HR.
  • Tidlig identifisering av talent: Det kan være for sent å starte rekruttering når fremtidige talenter innen realfag (vitenskap, teknologi, ingeniørfag og matematikk) har begynt på universitetet. Å starte programmer for å bygge kjennskap om og interesse for den kjemiske industrien allerede på videregående kan være fordelaktig for bransjen.
  • Forstå millennials: Å forstå hvorfor andre bransjer er mer attraktive for millennials kan være en nøkkelfaktor. Det kan i tillegg være lurt å forsterke satsingen på kommersielle og markedsmessige funksjoner, da millennials setter pris på slike egenskaper.
  • Tenk bredere om realfag: Å tenke utenfor boksen for å engasjere potensielle ansatte, og å finne frem til innovative løsninger for å tiltrekke og beholde dem kan vise seg å være en betydelig rekrutteringsmodell for realfagsressurser.
  • Balanser fleksibilitet med produktivitet: Å finne riktig balansegang mellom fleksibilitet og produktivitet kan være avgjørende for å tiltrekke og beholde toppkandidatene som den kjemiske virksomheten behøver.

En ærlig, grundig og effektiv nytenkning om talentstrategien er en vanskelig oppgave for ethvert selskap, men det har blitt spesielt utfordrende i den globale kjemiske industrien. En ny strategi betyr en drastisk endring i hvordan man tenker. Det betyr å bevege seg bort fra en tradisjonell modell som har med seg bagasjen til en århundregammel suksessoppskrift. Den kjemiske industrien står foran en ny og spennende æra. Arbeidere i bransjen vil være en katalysator for å gjøre den til en ledende sektor som er et attraktivt sted for å bygge karrieren. Det vil kun skje dersom ledelsen handler nå for å bygge kritiske organisatoriske og talentmessige funksjoner som kreves for å tiltrekke, utvikle, iverksette og beholde menneskene bransjen trenger.

Var denne siden nyttig?