Personer i et møte rundt et bord.

Artikkel

Utfordringer for arbeidsgiver ved sammenslåing av kommuner

Deloitte har, basert på erfaringer fra tidligere kommunesammenslåinger i Norge, Danmark og Finland, kartlagt hvordan kommuner kan gjøre gode arbeidsgiverpolitiske grep i en sammenslåingsprosess. I denne artikkelen oppsummeres erfaringer og råd til kommunen i slike prosesser.

Deloitte har på oppdrag fra KS utredet arbeidsgiverpolitiske utfordringer ved gjennomføring av kommunesammenslåinger. Basert på tidligere gjennomførte sammenslåingsprosesser, samt erfaringer fra Danmark og Finland har Deloitte kartlagt sentrale arbeidsgiverutfordringer i slike prosesser og vil i denne artikkelen gi noen råd til arbeidsgiverpolitiske grep kommuner kan ta.

Tydeliggjøre arbeidsgivers rolle

Det er kommunestyret som har det formelle arbeidsgiveransvaret for de ansatte i en kommune, og har et ansvar for å sette retningen for arbeidsgiverpolitikken, for eksempel ved å vedta en arbeidsgiverstrategi. En tydelig politisk strategi kan bidra til en god rollefordeling mellom de folkevalgtes overordnede ansvar, og rådmannens utøvende rolle som arbeidsgiver.

Ved en kommunesammenslåing er det lovpålagt å opprette en fellesnemd bestående av representanter fra de involverte kommunestyrene. I omstillingsprosessen skal fellesnemnden fatte vedtak på vegne av den nye kommunen, parallelt med at kommunestyrene skal forvalte sitt overordnede arbeidsgiveransvar overfor eksisterende kommuner.

For å sikre en god forvaltning av arbeidsgiveransvaret i omstillingsprosessen bør politisk ledelse i kommunestyrene tidlig i sammenslåingsprosessen vedta en likelydende politisk intensjonsavtale. Avtalen bør avklare politisk utfordrende spørsmål – i tillegg til å gi arbeidsgiverpolitiske føringer for den nye kommunen.

Organisering i omstillingsprosessen

En hensiktsmessig organisering er sentral for å sikre at arbeidsgiveransvaret blir ivaretatt også i en omstillingsfase. For å sikre et godt samarbeid i sammenslåingsperioden bør det sikres god representasjon på tvers av kommunene i de organ som etableres, som fellesnemnd, partssammensatte utvalg og arbeidsgrupper. Kommunene bør også sikre at det i omorganiseringsprosessen er en avklart og hensiktsmessig rollefordeling mellom politisk og administrativ ledelse. Flere av kommunene som har slått seg sammen har gode erfaringer med å ansatte en egen prosjektleder til å drive selve endringsprosessene. Det vil da være viktig å avklare fullmakter og fordeling av ansvar, slik at rådmennene kan ivareta sitt løpende arbeidsgiveransvar på en god måte, parallelt med at prosjektleder får handlingsrom til å gjennomføre nødvendige endringer.

Ivaretakelse av arbeidstakerrettigheter

Ved kommunesammenslåing vil det være viktig å kjenne til og ivareta arbeidstakers rettigheter og kjenne til arbeidsgivers retter og plikter.

For det første vil lov- og avtaleverk for virksomhetsoverdragelse komme til anvendelse når kommunestyrer vedtar sammenslåing. Dette innebærer at tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter overføres til ny kommune og dette kan i sin tur medføre at ansatte i liknende stillinger får ulike rettigheter i den nye kommunen. Til tross for at kommunene er omfattet av samme avtaleverk, og dermed har relativt like arbeidstakerrettigheter, kan det være noen variasjoner i vilkår mellom kommunene på enkelte stillingstyper (for eksempel bruk av stimuleringsmidler for enkelte typer stillinger). I en slik situasjon kan det oppstå behov for harmonisering av rettigheter til arbeidstakerne i den nye kommunen, og det er viktig at de som til enhver tid forvalter arbeidsgiveransvaret, så tidlig som mulig setter dette på dagsordenen.

En kommunesammenslåing vil kunne medføre en viss overtallighet blant de ansatte. Det er derfor viktig å kartlegge kompetanse og kompetansebehov i ny kommune så tidlig som mulig. I noen sammenslåinger har overtallighet løst seg gjennom naturlig avgang og turnover. Andre steder har det vært behov for en større gjennomgang av organisering, med gjennomføring av blant annet innplassering og tilbud om annet passende arbeid.

I noen sammenslåingsprosesser har det blitt gitt politiske garantier mot oppsigelse. Formelt sett vil stillingsvern ivaretas i arbeidsmiljøloven, men en arbeidstaker har ikke et absolutt vern mot oppsigelse. Det er først og fremst en politisk vurdering hvorvidt man opplever at det er behov for å gi en ytterligere stillingsgaranti. Før en stillingsgaranti gis, vil det være viktig å vurdere hvilket omfang stillingsgarantien skal ha, hvem som omfattes og hvor lenge en slik garanti skal vare.

Bred og tidlig involvering av tillitsvalgte

En bred involvering av de tillitsvalgte, så tidlig som mulig, blir gjennomgående trukket frem som en suksessfaktor ved tidligere kommunesammenslåinger. En sentral representant for en arbeidstakerorganisasjon kommenterer i intervju med Deloitte at tillitsvalgte bør involveres så tidlig som mulig, og viser til at tillitsvalgtes rett og plikt til å forplikte sine grupper kan bidra til å få med mange av de ansatte på endringene.

Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen har bestemmelser om informasjon og drøfting som må ivaretas. Som en del av omstillingsprosessen har flere av de sammenslåtte kommunene hatt gode erfaringer med å utforme et omstillingsdokument som gir føringer for hvilke personalpolitiske tiltak som skal iverksettes. Et slikt dokument kan beskrive implikasjoner av regelverk for virksomhetsoverdragelse, overtallighet, håndtering av innplassering eller prosess for harmonisering av ytelser. Det vil være naturlig at tillitsvalgte tar del i utformingen av dette dokumentet, eller at noen av føringene i dokumentet kommer til som resultat av drøftinger mellom partene.

Gode arbeidsgiverpolitiske grep

Oppsummert viser erfaring fra tidligere kommunesammenslåinger blant annet at for å lykkes med arbeidsgiverrollen i kommunesammenslåing må politisk og administrativ ledelse være tydelige på mål og ambisjoner for den nye kommunen. Videre krever en kommunesammenslåing god prosjektstyring, endringsledelse og evne til å også ta i betraktning hvilke konsekvenser sammenslåingen får for kommunene som arbeidsgivere, og se dette i sammenheng med overordnede politiske målsetninger.

I sonderinger og drøftinger med representanter fra andre kommuner vil det være en nødvendighet å "tenke nytt". Likeledes trekker mange av de intervjuede frem evnen til å vise raushet som en sentral egenskap, slik at de involverte opplever at man inngår en fusjon mellom to likeverdige kommuner. Bred involvering av tillitsvalgte i utredninger og beslutningsprosesser er også et grep som har bidratt til at endringene overordnet sett har blitt godt mottatt og forankret blant ledere og ansatte.

En omstillingsprosess kan være en anledning til å ta tak i noen arbeidsgiverpolitiske utfordringer som på lengre sikt kan gi gevinster, og som kan bidra til mer solide organisasjoner. Det er derfor viktig å ta tak i arbeidsgiverpolitiske spørsmål i en tidlig fase, med det formål å få oversikt over hva som kan være mulige konsekvenser for de ansatte.

Les rapporten «Arbeidsgiverpolitikk i kommunesammenslåinger – Kunnskapsbaserte innspill til gode prosesser». Rapporten er utarbeidet i samarbeid med KS og erfaringene som belyses i rapporten er i hovedsak basert på innhenting av data fra tidligere norske kommunesammenslåingsprosesser siden 1994.

Suksesskriterier ved kommunesammenslåing

  • Ambisiøs og tydelig ledelse
  • Nytenkning og raushet
  • Bred involvering og åpen tilnærming
  • Tydelige roller og mandater til involverte aktører og organer

For mer om funnene, se Deloittes rapport "Arbeidsgiverpolitikk i kommunesammenslåinger. Kunnskapsbaserte innspill til gode prosesser." Tilgjengelig på KS.no

Var denne siden nyttig?

Relatert