Artikkel

Når hjemmekontoret flytter utenlands

Deloitte Advokatfirma

I vår digitaliserte hverdag er det for mange fullt mulig å utføre sitt arbeid for sin norske arbeidsgiver fra et hvilket som helst sted i verden. Betyr det at ektefeller/samboere til utsendte arbeidstakere uten videre kan fortsette arbeidet sitt for norsk arbeidsgiver fra utlandet? Svaret er dessverre nei.

Ektefeller/samboere til utsendte arbeidstakere som ønsker å fortsette sitt arbeid for norsk arbeidsgiver fra utlandet, bør ha et bevisst forhold til den eventuelt nye arbeidssituasjonen og ha foretatt viktige avklaringer før arbeidet starter. For hva skjer egentlig om du flytter utenlands og fortsetter ditt arbeid fra hjemmekontor i utlandet?

I vårt daglige arbeid bistår vi internasjonale selskap som sender sine ansatte til utlandet for å arbeide ved sine lokale kontor. For ansatte med familie som følger med til utlandet, har det vanlige vært at den medfølgende ektefellen/samboeren har fått ulønnet permisjon fra sin arbeidsgiver i utsendelsesperioden. Medfølgende ektefelle har ikke blitt viet stor oppmerksomhet fra den utstasjonerte ektefellens arbeidsgiver, kanskje bortsett fra en søknad om fortsatt medlemskap i Folketrygden dersom det var aktuelt.

Karriere på vent

Det har lenge vært debattert at en utsendelse til utlandet for en av ektefellene betyr at den andre ektefellen må sette sin karriere på vent i flere år. Dette har selvfølgelig vært uheldig, ikke bare økonomisk men også i et likestillingsperspektiv. Dette kan også ha ført til at mange har måttet takke nei til et utenlandsopphold for sin arbeidsgiver. I den siste tiden har vi som rådgivere imidlertid sett en tendens til at det blir stadig vanligere at medfølgende ektefelle planlegger å fortsette sitt arbeid for sin norske arbeidsgiver, men nå fra hjemmekontor i utlandet. Det er gjennomgående at vi som rådgivere for den utstasjonertes arbeidsgiver ikke har fått denne informasjonen før utstasjoneringen, men ofte får den på tilfeldig vis - og ikke sjelden før etter at personene har flyttet til utlandet og startet arbeidet der. Det viser seg svært ofte at forholdet omkring at den andre ektefellens ønsker om å fortsette sitt arbeid i utlandet ikke er diskutert med HR-avdelingen hos den utsendte ektefellen.

Når en ansatt kommer til sin HR-kontakt og ytrer ønske om å bli med sin ektefelle som har fått tilbud om et arbeidsopphold i utlandet, og foreslår å fortsette sitt daglige arbeid fra hjemmekontor, så bør HR-kontakten være på vakt. Vår erfaring er imidlertid at arbeidsgiver i en slik situasjon sjelden har et bevisst forhold til hvilke konsekvenser dette kan få. Ikke bare for den ansatte og dens familie, men også for begge ektefellenes arbeidsgivere. Den umiddelbare tanken hos mange arbeidsgivere er nok at arbeid fra hjemmekontor i utlandet ikke får noen konsekvenser; De kan fremdeles nytte den ansattes kompetanse, den ansatte utfører sitt arbeid for sin arbeidsgiver i Norge som før, arbeidsgiver driver ingen virksomhet i det aktuelle landet, pensjonsordningen videreføres, skattetrekk og arbeidsgiveravgift innbetales som før, det trekkes trygdeavgift til Folketrygden som før osv. For en arbeidsgiver er det lett å tenke at alt er likt, og at eneste forskjell er at hjemmekontoret til den ansatte for en periode er i f.eks. Italia og ikke lenger i Norge.

Hva du må tenke på

Dessverre er det nok i et slikt tilfelle mange skjær i sjøen, og dette bør begge arbeidsgiverne ha et bevisst og avklart forhold til. Noe av det viktigste for de som reiser ut er å få avklart sitt medlemskap i Folketrygden. Dersom det er søkt om og innvilget medlemskap i Folketrygden som medfølgende ektefelle, bør det vurderes om forutsetningen for medlemskap er tilstede i og med at vedkommende i realiteten skal utføre arbeid i utlandet. En annen viktig problemstilling som ofte glemmes er om ektefellen på ett eller annet tidspunkt blir skattepliktig til det nye bostedslandet. I så fall: Hvordan skal denne skatten betales dersom det allerede er trukket og innbetalt vanlig skatt til Norge?

Ektefellens arbeidsgiver må således også ha et bevisst forhold til at den ansattes arbeid i utlandet kan få konsekvenser for selskapet som sådan. Vil den ansattes arbeid for norsk arbeidsgiver fra hjemmekontor i utlandet medføre at det må søkes om arbeids- og oppholdstillatelse i det aktuelle landet? Det kan videre oppstå plikt til å trekke skatt av lønnsinntekten som er opptjent der, og det kan oppstå plikt til å innbetale eventuelle arbeidsgiverbidrag til trygdeordningen i det aktuelle landet. Sist, men ikke minst; Kan den aktuelle staten vurdere den ansattes arbeid for sin norske arbeidsgiver slik at det medfører at selskapet anses å drive virksomhet i staten, og følgelig får skatteplikt til staten?

Som nevnt innledningsvis er det i mange tilfeller uproblematisk rent teknologisk å utføre sitt arbeid uansett hvor i verden man befinner seg. Det er imidlertid mange problemstillinger som bør avklares før man som arbeidsgiver gir godkjennelse for dette. Dersom en familie starter et utlandsoppdrag og disse problemstillingene dukker opp på et senere tidspunkt, er faren stor for at hele den opprinnelige forutsetningen for utlandsoppholdet kan falle bort.
 

Global Employer Services

Read more about our offerings and insight regarding global employer services. 

Read more
Var denne siden nyttig?