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Tendencias Globales de Capital Humano 2020

La empresa Social en acción: la paradoja como camino hacia adelante

El poder de la empresa social radica en su habilidad para generar un enfoque humano en todo lo que la envuelve, empoderando a las personas a trabajar productivamente con la tecnología para crear un valor perdurable para ellas, sus organizaciones y la sociedad en general.

La tecnología ha invadido el lugar de trabajo a una velocidad que habría sido inimaginable una década atrás. Las características demográficas de la fuerza laboral cambiaron sustancialmente con cinco generaciones que la componen y una disminución en las poblaciones en edad activa para trabajar en muchas economías avanzadas. Y a medida que la fuerza laboral evolucionó, también lo hicieron las expectativas de los colaboradores, generando que las organizaciones deban actuar más para mejorar la vida de las personas, abordar los problemas sociales, mitigar los efectos secundarios de la tecnología y actuar en forma equitativa y ética.

Lo invitamos a explorar las tendencias de este año y a conocer los nuevos desafíos a los que nos estaremos enfrentando.

Si desea conocer el reporte en inglés haga clic acá
 

Los hallazgos más relevantes sobre las Tendencias de Capital Humano 2020 para Perú

Este año, las Tendencias de Capital Humano se titula la Empresa Social en Acción: la paradoja como camino hacia adelante, y esto es porque el poder de la empresa social radica en su habilidad para empoderar a las personas a trabajar productivamente con la tecnología para crear un valor perdurable para ellas mismas, sus organizaciones y la sociedad en general.
 
A continuación, presentamos los principales hallazgos de las Tendencias de Capital Humano para Perú, donde participaron ejecutivos y profesionales de Recursos Humanos y de otras áreas del negocio de diversas industrias.
 
  1. Con respecto de años anteriores en las tendencias globales de capital humano, este año, ética y el futuro del trabajo es la tendencia N° 1. El 94% de los encuestados la mencionó como importante y muy importante para el presente año. Sin embargo, un 44% de las empresas mencionan que cuentan con políticas claras y líderes que las gestionan.
  2. Dentro de los principales desafíos éticos relacionados al futuro de la fuerza laboral que mencionan las empresas peruanas se encuentran la salvaguarda y control de la información personal de sus trabajadores (60%) y el diseño de puestos que tengan en cuenta el clima y la sostenibilidad (49%). Sin embargo, solo el 29% afirma que se encuentran muy preparados para gestionar la información de sus colaboradores y el 6% menciona estar muy preparado para diseñar sus puestos de forma sostenible. 
  3. El 86% de las empresas peruanas considera que el bienestar de los colaboradores es importante y muy importante, ubicándola como la tendencia N° 2. La mayoría de las empresas peruanas indicó que su estrategia de bienestar se centra como mínimo en la salud física, mental y financiera de sus colaboradores.
  4. El 100% de empresas peruanas considera que el bienestar es una responsabilidad organizacional, pero lo gestionan como un tema separado del trabajo y el 53% de empresas no mide el impacto de la gestión de bienestar en los resultados de la empresa.
  5. El 84% de las empresas peruanas dice que capacitar a la fuerza laboral (reskilling) es importante o muy importante para su éxito en los próximos 12 a 18 meses, pero solo el 21% admite estar muy preparada para abordar esta tendencia N° 3. Este año, el reskilling se enfoca en el desarrollo de los colaboradores que contemple tanto la naturaleza dinámica de los trabajos, como el potencial de las personas para reinventarse, así como el desarrollo de la resiliencia de los colaboradores tanto para el corto como el largo plazo.
  6. Como tendencia N° 4 se encuentra la pertenencia, encontrando que el 83% de los encuestados la considera como importante y muy importante para el presente año. Asimismo, se encuentra que la cultura organizacional, el propósito y las relaciones personales son los factores que más influyen en la habilidad de crear sentido de pertenencia en las organizaciones peruanas. El concepto de “pertenencia de los colaboradores” de este año explora la evolución de la comodidad a la conexión y a la contribución, lo que sugiere que los colaboradores pueden hallar propósito y valor en el trabajo cuando son capaces de identificar el impacto que están generando en los objetivos y metas de la organización.
  7. El 89% de empresas peruanas indicó que el sentido de pertenencia impulsa el desempeño organizacional. Sin embargo, solo el 28% dijo que estaba preparada para abordar esta tendencia. Identificando un gran desafío para la capitalización de resultados a través de estrategias sólidas de desempeño. 
  8. Solamente el 18% de las empresas encuestadas en Perú está totalmente de acuerdo con que sus líderes están preparados para dirigir una fuerza laboral multigeneracional de forma efectiva. Esto plantea el interrogante de si los métodos tradicionales de segmentación de la fuerza laboral basados en las diferencias generacionales, deberían seguir siendo utilizados en las futuras estrategias de la fuerza laboral.
  9. El 52% de las empresas peruanas indicó que los atributos que serán más utilizados en la segmentación de la fuerza laboral dentro de 3 años serán los comportamientos personales (introversión/extroversión, contribuidor individual/miembro de equipo) por encima de los demográficos tradicionales en el trabajo (antigüedad/nivel) y a nivel personal (generación, género, etc.).
  10. El 27% de las organizaciones encuestadas en Perú actualmente se encuentra rediseñando la estrategia de compensación, el 36% lo hizo entre el año pasado y los últimos 3 años. Por otro lado, solo el 48% de las empresas encuestadas en Perú, indicó recompensar a los líderes por desarrollar habilidades en los equipos de trabajo. 
  11. Las empresas en Perú producen la mayoría de sus métricas de tipo descriptivo, especialmente de: costos de nómina, contratación, rotación, roles críticos, inversión en aprendizaje y gestión de la diversidad. Por otro lado, las áreas donde menos métricas se producen son: reserva de talento, composición de la fuerza laboral y compromiso. 
  12. Muchas organizaciones peruanas están estancadas en formas anticuadas de pensar, reciclando las mismas métricas que han utilizado por años. El reto no es obtener los datos, sino encontrar las preguntas estratégicas correctas

Conozca en dónde las organizaciones pueden focalizar sus esfuerzos de recolección de información para ser más efectivos a través de la revisión de nuestro informe de Tendencias Globales de Capital Humano Deloitte 2020.

Espectro de Preocupaciones éticas en Perú

Contáctenos: 

Mariluz Zea

Gerente

mzea@deloitte.com

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