Analizy

Umowa o pracę na czas określony – fundamentalne zmiany od 22 lutego 2016 r.

Alert prawny  (13/2015)

Nowe przepisy ustawy Kodeks pracy wejdą w życie 22 lutego 2016 r. Umowa o pracę na czas określony będzie podlegała nowym zasadom zawierania i rozwiązywania, co może mieć istotne znaczenie dla wielu polskich pracodawców.

Wypowiedzenie umowy na czas określony po nowelizacji Kodeksu Pracy | Komentarz prawny

22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, której głównym celem jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystania umów o pracę na czas określony.

Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 21 sierpnia 2015 r., jednak ze względu na istotność wprowadzanych zmian jej wejście w życie zostało na mocy przepisów przejściowych odłożone w czasie o sześć miesięcy (tzw. vacatio legis).

Zmiany w Kodeksie Pracy mogą mieć istotne znaczenie dla wielu polskich pracodawców, istotnie modyfikują bowiem obowiązujące do tej pory szczegółowe zasady dotyczące zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony.

Główne zmiany wprowadzone ustawą obejmą m.in. następujące kwestie.

1. Umowa o pracę na czas określony: wprowadzenie ograniczeń co do czasu trwania oraz liczby zawieranych umów

Aktualnie obowiązujące przepisy nie przewidują ograniczenia czasowego trwania umowy o pracę na czas określony, co powoduje, iż w praktyce funkcjonują umowy zawierane na okresy wieloletnie (np. 5, 7, 10 lat).

Po wejściu w życie omawianej noweli do Kodeksu Pracy zawieranie długoterminowych umów o pracę nie będzie już możliwe. Ustawodawca zdecydował się wprowadzić maksymalny 33-miesięczny okres, na jaki może być zawarta umowa o pracę na czas określony. Także w przypadku zawarcia między tymi samymi stronami stosunku pracy kilku umów o pracę na czas określony łączny okres zatrudnienia na ich podstawie nie może przekraczać 33 miesięcy. 

Przekroczenie ww. terminu spowoduje, iż od dnia następującego po jego upływiepracownik będzie uważany za zatrudnianego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

W praktyce oznacza to, że zgodnie z nowymi przepisami okres terminowego zatrudnienia pracownika nie będzie mógł przekroczyć 3 lat (3 miesiące umowy na okres próbny oraz 33 miesiące umowy na czas określony).

Drugą ważną zmianą jest wprowadzenie zasady, zgodnie z którą ten sam pracodawca i pracownik mogą zawrzeć maksymalnie trzy umowy o pracę na czas określony. W przypadku zawarcia czwartej umowy pracownik będzie uważany za zatrudnianego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.   Należy podkreślić, że zgodnie z nowelą nie ma znaczenia, jaki okres upłynie pomiędzy zawarciem kolejnych umów o pracę na czas określony.

Jest to istotna zmiana wobec obecnie obowiązującej regulacji, która przewiduje, że co prawda już trzecia umowa na czas określony z mocy prawa staje się umową na czas nieokreślony, ale tylko w przypadku, gdy odstępy czasowe pomiędzy następującymi po sobie umowami nie przekraczają 1 miesiąca. Pracodawcy niekiedy obchodzili ten przepis wprowadzając dłuższe niż miesięczna przerwy pomiędzy poszczególnymi umowami, co pozwalało na zawieranie de facto nieograniczonej liczby umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami. Po wejściu w życie omawianej ustawy powyższa praktyka nie będzie już odnosiła dotychczasowych efektów, ponieważ długość przerwy pomiędzy zawieranymi po sobie umowami o pracę na czas określony nie będzie miała znaczenia.

Projekt przewiduje pewne odstępstwa od opisanych powyżej ograniczeń czasowych i liczbowych dotyczących umów o pracę na czas określony (dotyczy to m.in. umów w celu zastępstwa pracownika, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, czy też kontrowersyjnych już w chwili uchwalenia tzw. umów zawartych ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy).

2. Umowa o pracę na czas określony: zmiana zasad wypowiadania i okresów wypowiedzenia

Aktualnie umowa o pracę na czas określony może być wypowiedziana jedynie wtedy, gdy zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy i stosowne postanowienie w tym zakresie jest zawarte w treści umowy. W takiej sytuacji Kodeks Pracy w obecnym brzmieniu przewiduje dwutygodniowy okres wypowiedzenia, bez względu na okres zatrudnienia.

Również ta zasada ulegnie znacznej zmianie po wejściu w życie noweli do Kodeksu Pracy. Po pierwsze za wypowiedzeniem będzie można rozwiązać każdą umowę o pracę na czas określony, bez względu na czas, na jaki została zawarte i czy przewidują to jej postanowienia.

Po drugie okres wypowiedzenia umów o pracę na czas określony będzie taki sam jak dla umów o pracę na czas nieokreślony, tzn. będzie wynosił od 2 tygodni do 3 miesięcy i będzie uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.

Istotne jest, ze pomimo jednak zrównania okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony i nieokreślony ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o prace na czas określony, co postulowała część środowiska prawniczego.

3. Ograniczenie rodzajów umów o pracę

Zgodnie z ustawą nastąpi również ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech:

  • umowy o pracę na okres próbny,
  • umowy o pracę na czas określony oraz
  • umowy o pracę na czas nieokreślony.

Tym samym z porządku prawnego znikną umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy. W ich miejsce zawierane będą umowy na czas określony.

Nie będzie także osobnej regulacji umowy na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. Jak już wspomniano, do umów zawieranych na czas określony w celu zastępstwa pracownika będzie można stosować wyłączenia od  wyżej opisanych limitów czasowych i liczbowych, przy czym znajdą do nich zastosowanie wydłużone okresy wypowiedzenia.

4. Umowa o pracę na czas określony: przepisy przejściowe

Ustawa zawiera szczegółowe przepisy przejściowe regulujące sytuację stosunków pracy zawartych na podstawie umów o pracę na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy, które będą obowiązywać w dniu jej wejścia w życie.

Do umów na czas wykonywania określonej pracy będą nadal stosowane przepisy dotychczasowe.

Z kolei do większości umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia noweli w życie będą miały zastosowanie nowe przepisy (z pewnymi jednak wyjątkami). Jednocześnie, co do zasady, okres zatrudnienia determinujący okres wypowiedzenia i maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony liczony będzie od dnia wejścia w życie zmian. Podobnie, umowa o pracę na czas określony trwająca w chwili wejścia w życie zmian będzie uważana za pierwszą (w niektórych wypadkach drugą) umowę o pracę na czas określony w rozumieniu nowych przepisów.

Znaczenie nowych przepisów dla pracodawców

Opisane powyżej zmiany mogą mieć istotne znaczenie dla pracodawców. Po pierwsze nowela może w praktyce ograniczyć możliwość wykorzystania umów terminowych, w szczególności w przedsiębiorstwach, które preferowały zawieranie umów terminowych na okresy trzyletnie lub dłuższe. Dodatkowo, konieczność zastosowania okresów wypowiedzenia uzależnionych od stażu pracy u danego pracodawcy wydłuży procedurę wypowiadania tych umów.

Ponieważ w wielu przypadkach zmienione przepisy znajdą zastosowanie do stosunków pracy trwających w dniu wejścia w życie noweli, pracodawcy zmuszeni będą zastanowić się, w jaki sposób nowe przepisy wpłyną na stosunki pracy kształtowane umowami terminowymi w ich zakładach pracy. W niektórych przypadkach wejście w życie zmian może w sposób istotny wpłynąć na istniejące stosunki pracy w danym zakładzie. M.in. w związku z tym ustawodawca przewidział wydłużony, sześciomiesięczny okres vacatio legis ustawy.

Subskrybuj "Alerty prawne"

Otrzymuj powiadomienia na e-mail o nowych Alertach prawnych Deloitte Legal

Czy ta strona była pomocna?