Dyrektywa mająca na celu zmniejszenie luki płacowej przyjęta przez Parlament Europejski

W Unii Europejskiej od dawna podnoszono, że stosowanie zasady równości wynagrodzeń jest utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagrodzeń oraz fakt, iż pracownicy nie posiadają informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych grup pracowników. O nierówności wynagrodzeń ze względu na płeć świadczy luka płacowa, która w Unii utrzymuje się na poziomie 13 %.

Dyrektywa wprowadzi nowe obowiązki dla pracodawców

Antidotum na problemy związane z nierównościami w wynagrodzeniach ma być nowa unijna dyrektywa, którą 30 marca przyjął Parlament Europejski. Wprowadza ona szereg nowych obowiązków dla pracodawców, z których najważniejsze to:

1. Obowiązek poinformowania kandydatów do pracy o proponowanym wynagrodzeniu. Oznacza to, że już w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną pracodawcy będą przekazywać osobom starającym się o pracę informację o początkowym wynagrodzeniu lub przedziale tego wynagrodzenia.
2. Zakaz pytania osób starających się o pracę o wysokość ich dotychczasowego wynagrodzenia (zarówno w obecnym jak i w poprzednich stosunkach zatrudnienia).
3. Obowiązek przekazania na wniosek pracownika informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca. Dodatkowo pracodawcy będą musieli co roku informować pracowników o prawie do występowania i otrzymania ww. informacji. W praktyce oznacza to, że będą oni udostępniać pracownikom tabele zaszeregowania i wartościowania stanowisk.
4. Obowiązek obliczenia i przekazania odpowiedniemu organowi monitorującemu informacji o występującej u danego pracodawcy luce płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej. Obowiązkiem tym zostaną objęci pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników. Jeżeli sprawozdanie wykaże lukę płacową między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn na poziomie co najmniej 5% (której nie da się uzasadnić na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów) to pracodawca będzie zobowiązany do oceny wynagrodzeń wspólnie z przedstawicielami pracowników. Ocena ta obejmować będzie m.in. opracowanie środków zaradczych mających na celu wyeliminowanie nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach.

Działania pracodawcy w oczekiwaniu na implementację Dyrektywy

Dyrektywa oczekuje teraz na przyjęcie przez Radę UE. Wejdzie w życie dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Od tego momentu państwa członkowskie będą miały trzy lata na jej implementacje do krajowych porządków prawnych. Jest to odstępstwo od standardowego 2-letniego okresu transpozycji. Jak wskazała Komisja, wydłużenie tego okresu ma na celu umożliwienie pracodawcom dostosowanie struktur wynagrodzeń do nowych przepisów. Pracodawcy powinni więc wykorzystać ten czas na przygotowanie swoich organizacji na nowe regulacje i obowiązki informacyjne.

Jednymi z pierwszych działań jakie należy podjąć są:

• sprawdzenie czy i w jakim zakresie problem luki płacowej dotyka organizacji,
• opracowanie i wdrożenie planu mającego na celu jej zmniejszenie (np. poprzez przejrzyste kryteria ustalania wynagrodzeń oraz odpowiedni, oparty na właściwych kryteriach system podwyżek).

Pozwoli to pracodawcom uniknąć negatywnych konsekwencji po wejściu w życie nowych przepisów.