Raport: Trendy HR 2018

Artykuł

Raport: Trendy HR 2018 | Polska

Czas odpowiedzialnych firm

Kwiecień 2018

O odpowiedzialności w biznesie mówi się od dekad. Firmy coraz częściej rozumieją, że ich sukces jest nierozerwalnie związany z wpływem społecznym, który generują. Wiodące światowe organizacje już dawno włączyły odpowiedzialność do swoich strategii biznesowych. Teraz, dzięki zmianom, które zachodzą przy udziale rosnących oczekiwań i aspiracji młodych ludzi, wpływ społeczny wchodzi mocno w nowy obszar – HR.

Tematem raportu Deloitte Global Human Capital Trends 2018 jest radykalna zmiana, z którą będą musieli zmierzyć się liderzy biznesowi na całym świecie: gwałtowna popularyzacja idei firmy odpowiedzialnej, z misją, przyczyniającej się do pozytywnej zmiany społecznej.

Raport: Trendy HR 2018 | Pobierz PDF

Analiza polskich wyników badania Human Capital Trends 2018.

Publikacja udostępniana nieodpłatnie.

Zarejestruj się, aby pobrać raport "Trendy HR 2018"

Co to oznacza dla działów HR?

To szansa na stanie się liderami zmian w organizacjach. Transformacja kultury organizacyjnej w oparciu o zmiany społeczne, oczekiwania nowych pracowników w zakresie elastyczności czasu i miejsca pracy, nowych ścieżek kariery, spłaszczania struktur zespołów – to wyzwania, z którymi będą mierzyły się działy Human Resources.

W 2018 roku jesteśmy świadkami ważnych zmian w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, miejsca pracy oraz technologii wykorzystywanych w celach biznesowych. Tegoroczne badanie, przeprowadzone wśród ponad 11 tysięcy liderów biznesowych i HR-owych w 124 krajach, w tym 198 z Polski, a także rozmowy z przedstawicielami kadry kierowniczej największych organizacji naszych czasów pozwalają stwierdzić, że czekają nas diametralne zmiany.

Pobierz globalny raport "Human Capital Trends 2018" w języku angielskim

Megatrendy HR determinujące gwałtowne tempo zmian

Siła jednostki

W grupie milenialsów kapitał społeczny w ogromnym stopniu determinuje wybór miejsca zatrudnienia i wpływa na decyzje zakupowe. Aż 86% młodych ludzi uważa, że sukces przedsiębiorstwa należałoby postrzegać również w innych kategoriach, nie tylko w kategorii wyniku finansowego. W wielu krajach ta grupa już stanowi większość pracowników, a z czasem ich wpływ będzie się tylko zwiększał. Na umacnianie pozycji jednostki korzystnie wpływa rosnące usieciowienie, dzięki któremu możliwe jest wyszukiwanie informacji na temat firm i oferowanych przez nie produktów, wyrażanie swoich opinii szerokiej publiczności oraz angażowanie się w ruchy społeczne w czasie rzeczywistym na całym świecie.

Rośnie siła jednostki

Wypełnienie misji społecznej

Firmy, które angażują się w życie ludzi i udowadniają, że są godne zaufania, poprawiają swój wizerunek, zyskują sprzymierzeńców, a także wywierają wpływ na tradycyjne mechanizmy rządzące polityką publiczną lub je zastępują. Podstawą oceny przedsiębiorstw nie są już tylko kryteria finansowe czy jakość produktów i usług. Obecnie firmy ocenia się na podstawie relacji z pracownikami, klientami oraz lokalną społecznością, a także ich ogólnym wpływem na środowisko i społeczeństwo.

Wypełnienie próżni przywódczej

Technologie w służbie zrównoważonego rozwoju

Postęp technologiczny otwiera przed firmami nowe możliwości pozytywnego oddziaływania na społeczeństwo. 87% badanych wyraża przekonanie, że czwarta rewolucja przemysłowa — będąca połączeniem technologii cyfrowych i infrastruktury informatycznej — przyczyni się do wyrównania szans i zwiększenia stabilności, a zdaniem 75% ankietowanych wpływ przedsiębiorstw na kształtowanie przyszłości w tym zakresie będzie dużo większy niż wpływ administracji publicznej i innych organizacji.

Technologie na rzecz zrównoważonego rozwoju

10 najważniejszych trendów HR 2018 | Polska

W globalnym badaniu „Human Capital Trends” wzięło udział blisko 200 polskich liderów biznesowych i szefów HR zarówno z małych, średnich, jak i dużych firm. Wraz z firmą Randstad – partnerem analizy polskich wyników badania – przeanalizowaliśmy ich odpowiedzi i porównaliśmy z globalnymi wynikami. Promowanie organizacji ukierunkowanej na współpracę, tworzenie środowiska wyzwalającego prawdziwy potencjał jednostki, czy innowacyjność, stają się możliwe dzięki kompleksowemu podejściu do zarządzania doświadczeniami pracownika. Praca z poczuciem sensu i lider godny zaufania to najważniejsze elementy według ekspertów HR i kadry zarządzającej. Respondenci z firm działających w Polsce najwyższy priorytet przyznają tym dwóm obszarom - roli lidera w organizacji oraz poczuciu wpływu pracownika na rzeczywistość zawodową, wynikającą z treści pracy. Te same czynniki wymieniane są, jako priorytetowe w pozostałych krajach biorących udział w badaniu.

Raport: Trendy HR 2018 | Pobierz PDF

Analiza polskich wyników badania Human Capital Trends 2018.

Publikacja udostępniana nieodpłatnie.

Zarejestruj się, aby pobrać raport "Trendy HR 2018"

Trend 1. – Współpraca na poziomie zarządu

Współpraca na poziomie zarządu to priorytet zarówno w polskich jak i światowych wynikach badania. Odejście od silosowego postrzegania organizacji na rzecz promowania pracy zespołowej oraz związana z tym elastyczność współczesnych przywódców, a przede wszystkim umiejętność przewodzenia zespołom stają się najważniejszymi wyzwaniami związanymi z tym trendem. Badanie pokazuje, że część firm w Polsce wdraża takie rozwiązania.

Współpraca na poziomie zarządu

Trend 2. – Ścieżki kariery XXI wieku

Współczesny pracownik coraz częściej oczekuje możliwości ciągłego rozwoju, zdobywania cennych doświadczeń i poszukiwania dla siebie nowych ról w firmie. Polskim przedsiębiorstwom wciąż brakuje w tym obszarze elastyczności. Dominujący model (34% firm), uzależnia ścieżkę kariery od potrzeb organizacji oraz dostępności i specjalizacji pracowników. Poprawa tych wyników jest konieczna dla przyciągnięcia kluczowych talentów.

Ścieżki kariery XXI wieku

Trend 3. – Dane osobowe pracowników

Trend, który badani plasują na trzecim miejscu, związany jest z ochroną danych osobowych i ich właściwym wykorzystywaniem. Gwałtowny wzrost dostępności danych oraz nowe narzędzia analityki kadrowej z jednej strony stworzyły szerokie możliwości dla działów HR i przedsiębiorstw, jednak z drugiej — różne rodzaje ryzyka. Ten aspekt jest o tyle specyficzny, że dotyczy nie tylko zespołów Human Resources, ale to również wyzwanie dla działów IT. Wraz z wejściem w życie rozporządzenia RODO na pracodawcach spoczną nowe obowiązki, które mogą okazać się wielkim wyzwaniem organizacyjnym.

Dane osobowe pracowników

Trend 4. – Nowe metody nagradzania pracowników

Patrząc globalnie, pracownicy oczekują spersonalizowanych, zwinnych i holistycznych metod nagradzania, których ważnym elementem jest uczciwy i jawny system. Firmy w Polsce przyjmują różne strategie wynagradzania pracowników. Blisko połowa polskich ekspertów HR ocenia strategię zastosowaną w swojej firmie, jako umiarkowanie elastyczną. A 25 proc. specjalistów odczuwa, że w ich organizacji potrzebne jest nowe podejście, unowocześnienie systemu wynagrodzeń. Podobne wyniki pokazuje globalny raport - 37 proc. respondentów uznało systemy gratyfikacji za bardzo ważne, jednak tylko 9 proc. zadeklarowało gotowość podjęcia wyzwań w tym zakresie.

Nowe metody nagradzania pracowników

Trend 5. – Well-being jako siła napędowa wydajności

W miarę zacierania się granicy między pracą, a życiem prywatnym, pracownicy oczekują, że firmy rozszerzą swoją ofertę dodatkowych świadczeń o szereg programów na rzecz zdrowia psychicznego, fizycznego, rozwoju duchowego i poprawy sytuacji finansowej. Aby spełnić te oczekiwania, pracodawcy inwestują w programy na rzecz pracowników, które jednocześnie wpisują się w strategię społecznej odpowiedzialności biznesu oraz rozwoju talentów. 63 proc. badanych, określa oferowany przez firmy w Polsce poziom programów sprzyjających budowaniu well-being, jako zaledwie podstawowy. Jeśli firmy sięgają po bardziej zaawansowane rozwiązania, to z reguły dają pracownikom możliwość pracy zdalnej (43%) lub proponują elastyczny czas pracy (54%), często deklarują również zwrot kosztów siłowni (65%).

Well-being jako siła napędowa wydajności

Trend 6. – Usieciowienie miejsca pracy

W Polsce komunikacja w miejscu pracy opiera się głównie o dwa kanały: pocztę elektroniczną (98%) oraz telefon (92%). W najbliższym czasie to się zmieni. Rośnie znaczenie platform przeznaczonych do współpracy on-line (takich jak Basecamp, Trello, czy Slack), komunikatorów społecznościowych (typu Messenger, Skype), czy kontaktu za pośrednictwem mediów społecznościowych związanych ze środowiskiem pracy (np. LinkedIn, Workplace, Yammer). Firmy muszą wykorzystać własną wiedzę na temat zarządzania zespołem, wyznaczania celów i rozwoju pracowników, aby zapewnić wydajność ich używania.

Usieciowienie miejsca pracy

Trend 7. – Integracja ludzi, sztucznej inteligencji i robotów

Sztuczna inteligencja i technologia kognitywna wywierają coraz silniejszy wpływ na obecny kształt rynku pracy. To najdynamiczniej zmieniający się trend. Jeszcze rok temu 40% polskich badanych twierdziło, że sztuczna inteligencja nie wpłynie na strukturę zatrudnienia w ich firmie. W perspektywie 2020 roku 31,5% osób przewiduje dokładnie odwrotny scenariusz. Wśród zadań związanych z integracją z AI, które obecnie stają się wyzwaniem w polskich firmach są: reorganizacja pracy (48%) oraz wykorzystywanie big data w procesach planowania i podejmowania decyzji (35%).

Integracja ludzi, sztucznej inteligencji i robotów

Trend 8. – Zarządzanie wiekiem

Rośnie długość życia, a to skłania do pytań o to jak długo będą trwać kariery? Zatrudnienie seniorów wiąże się z zastosowaniem innowacyjnych praktyk i zasad sprzyjających dłuższej aktywności zawodowej, a także współpracy między liderami biznesowymi i pracownikami w celu rozwiązania takich problemów, jak uprzedzenia ze względu na wiek i deficyt emerytalny. W odpowiedzi na to polskie firmy wprowadzają już zmiany w opiece medycznej (27%), tworzą elastyczny zakres obowiązków (27%) oraz podejmują prace nad modyfikacją samego miejsca pracy (26%).

Zarządzanie wiekiem – praca w czasach stulatków

Trend 9. – Zarządzanie wpływem społecznym

30% respondentów globalnego badania wskazuje poprawę jakości życia lokalnej społeczności jako kluczowy cel w strategii odpowiedzialnego biznesu. W Polsce odsetek ten sięga zaledwie 19%. Niespełna połowa polskich HR-owców przyznaje, że wdrażanie programów z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu wciąż stanowi wyzwanie w ich firmie – nie są one wystarczająco rozwinięte lub wsparte finansowo. Pozytywny jest jednak fakt, że w ciągu ostatnich 5 lat wzrasta rola tego typu programów w polskich firmach (49%).

Postawy obywatelskie i wpływ społeczny

Trend 10. – Zarządzanie siecią współpracowników

Uczestników badania poproszono, by spróbowali scharakteryzować skład swoich zespołów w roku 2020. W globalnych wynikach 37% stwierdziło, że spodziewa się wzrostu liczby podwykonawców, 33% przewidywało wzrost liczby freelancerów, a 28% wzrost liczby tymczasowych pracowników kontraktowych. Inaczej sytuacja wygląda na polskim rynku. Ponad połowa polskich specjalistów z działów HR przyznaje, że w ich firmach głównie zatrudnia się pracowników w tradycyjny sposób, czyli na etacie.

Zarządzanie zewnętrznymi grupami talentów

Czy zabraknie nam liderów?

Trendy HR 2018: Komentarze ekspertów

Patrząc na globalne trendy, czas zmienić sposób myślenia o społecznej odpowiedzialności biznesu. Jak długo firmy będą ją utożsamiać z pomocą charytatywną, tak długo nie będzie ona przynosić realnych biznesowych korzyści, a jedynie korzyści wizerunkowe. Odpowiedzialny biznes 4.0, to taki, który wartości i etyczne decyzje wpisuje w DNA modelu swojego działania. Firmy współpracujące z innymi interesariuszami w celu rozwiązania problemów związanych z różnorodnością, równością wynagrodzenia, nierównością dochodową, imigracją i zmianami klimatycznymi mogą poprawić wyniki finansowe i zwiększyć wartość marki, natomiast brak takiej współpracy może poważnie nadszarpnąć reputację i zrazić do firmy najważniejszych odbiorców.

 - Irena Pichola, Partner Deloitte, Lider zespołu ds. zrównoważonego rozwoju w Polsce i Europie Środkowej

 

Irena Pichola

Wobec oczekiwań nowych pokoleń wchodzących na rynek pracy, podejście do zarządzania celami i kompetencjami pracowników w firmach coraz mocniej uelastycznia się. Rozwiązaniem, które już sprawdza się w organizacjach jest wprowadzanie modelu otwartej, partnerskiej dyskusji dwojga ludzi. W myśl tej idei rozmowa rozwojowa pracownika nie powinna odbywać się wraz z końcem roku, to raczej bieżące i przede wszystkim dwustronne udzielanie sobie feedbacku. Takie rozwiązanie pozwala wzmacniać poszczególne kompetencje zespołu i jego poszczególnych członków oraz korygować niepożądane tendencje.

Irmina Maciaszek, Branch Manager, Randstad

Irmina Maciaszek

Pod koniec maja 2018 roku zacznie obowiązywać europejskie Rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO). Zmiany obejmą także reguły przetwarzania danych osobowych pracowników określone w Kodeksie pracy. Rzadziej mówi się o tym, że wraz z wejściem w życie rozporządzenia RODO na pracodawcach spoczną nowe obowiązki, które mogą okazać się wielkim wyzwaniem organizacyjnym. Będą odpowiedzialni za zabezpieczenie gromadzonych danych w sposób adekwatny dla działania organizacji. Muszą też efektywnie zarządzać incydentami skutkującymi niekontrolowanym wyciekiem danych, także tymi spowodowanymi nieumyślnie przez pracowników. Wszystkim pracodawcom, także tym niewielkim, polecam zapoznanie się ze szczegółami nowych regulacji.

Przemysław Stobiński, Radca Prawny, Lider zespołu Prawa Pracy w kancelarii Deloitte Legal

Przemysław Stobiński

Postępujące starzenie się polskiego społeczeństwa rodzi nowe wyzwania na rynku pracy. W co piątej firmie pracodawcy zatrudniają pojedynczych pracowników powyżej 50. roku życia (22%). Rozwiązaniem może być większa otwartość i ukierunkowanie się organizacji na współpracę oraz integrację pracowników z różnych grup demograficznych. Zdaniem pracodawców atutem takiego rozwiązania jest wymiana wiedzy i doświadczenia między pracownikami (76%). Osoby powyżej 50. roku życia to również grupa pracowników postrzegana jako bardziej lojalna w stosunku do firmy (47%) niż młodsze pokolenia.

- Magdalena Celmer, Regional Director, Randstad

Magdalena Celmer

Niektórzy patrzą na roboty z obawą o miejsca pracy. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że każdy element rewolucji przemysłowej w sposób bezpośredni i w bardzo krótkim terminie miał wpływ na miejsca pracy, ale później powstawały one w innych obszarach. Patrząc na wyniki badania Human Capital Trends i biorąc pod uwagę to, że nowe technologie będą eliminować czynności rutynowe, uzupełniając pracę ludzi, w przyszłości pojawi się ogromne zapotrzebowanie na atuty i zdolności czysto ludzkie, takie jak umiejętność rozwiązywania złożonych problemów (63 proc.), zdolności poznawcze (55 proc.) oraz umiejętności społeczne (52 proc.). 

Paweł Zarudzki, Lider Robotyki Procesowej w Konsultingu Deloitte

Paweł Zarudzki

Interesuje Cię przyszłość rynku pracy? Nie przegap kolejnych raportów i trendów o tej tematyce. Zapisz się na newsletter Employee Experience. W najnowszym numerze komentarze do raportu "Pierwsze kroki na rynku pracy":

Przejdź na stronę angielskojęzyczną raportu "First Steps into the Labour Market 2018".

Czy ta strona była pomocna?