Informacje prasowe

Pracownik rośnie w siłę, czyli nowy świat pracy

Warszawa, 17 czerwca 2015 r.

Nowoczesne technologie oraz jednoczesna obecność kilku pokoleń na rynku pracy powodują, że zmienia się on nieustannie. Media społecznościowe stały się kanałem otwartej komunikacji, przez co korporacje są wystawione na widok publiczny, a pozycja pracowników wobec pracodawców umacnia się. Rosnąca automatyzacja oznacza w niektórych profesjach i branżach zastąpienie ludzi przez roboty. Nie zawsze jednak wiąże się to z redukcją zatrudnienia. Obecnie głównym wyzwaniem dla firm jest budowanie zdrowej kultury organizacyjnej oraz zwiększenie zaangażowania pracowników. Coroczny międzynarodowy raport „Trendy HR 2015 – Nowy świat pracy", przygotowany przez firmę doradczą Deloitte, przewiduje najważniejsze trendy, które w ciągu w najbliższych kilkunastu miesięcy, mogą wpłynąć na świat pracy, zarówno globalnie, jak i w Polsce.

Badanie Deloitte przeprowadzono wśród ponad 3,3 tys. liderów biznesu i dyrektorów HR ze 106 krajów świata, w tym również z Polski. Respondenci wskazali na dziesięć trendów, które wpływają i będą wpływać na podejmowanie decyzji biznesowych oraz inicjatyw związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim. Źródłowy raport „Global Human Capital Trends 2015. Leading in the new world of work” został opublikowany przez Deloitte USA.

„Nagie” firmy

W tym roku największą uwagę na świecie przykuwa kwestia kultury organizacyjnej i zaangażowania pracowników, która zajmuje czołowe miejsce wśród najistotniejszych wyzwań (87 proc. wskazuje to zagadnienie jako „ważne” lub „bardzo ważne”). Po raz pierwszy stanowi ona najwyższy priorytet dla liderów przedsiębiorstw. Również w Polsce trend ten znalazł się na pierwszym miejscu – osiągając skalę ważności na poziomie 81 proc. We współczesnych organizacjach, które borykają się z problemem deficytów kluczowych kompetencji i silną konkurencją o talenty, to właśnie przemyślana strategia kształtowania kultury organizacyjnej oraz wzmacniania zaangażowania jest receptą na przyciągnięcie i utrzymanie najlepszych pracowników.

Firmy, które w porę zrozumieją i umiejętnie wykorzystają fakt, iż wewnętrzna kultura organizacyjna jest obecnie widoczna również dla potencjalnych kandydatów, głównie za pośrednictwem mediów społecznościowych, a tym samym odgrywa istotną rolę w budowaniu wizerunku pracodawcy, mają szansę na sukces w pozyskiwaniu talentów i pozostawienie w tyle swoich konkurentów. Wszystko wskazuje na to, że do tego celu prowadzi jednak daleka droga, ponieważ jedynie 12 proc. badanych globalnie i 6 proc. w Polsce uznało, że ich firma świetnie sobie radzi z wdrażaniem pożądanej kultury organizacyjnej” – mówi Magdalena Jończak, Dyrektor w Dziale Konsultingu, Lider zespołu Human Capital, Deloitte.

Firmy funkcjonują obecnie w świecie zdominowanym przez portale społecznościowe, takie jak np. Facebook czy LinkedIn. Wiele z ważnych korporacyjnych decyzji jest natychmiast upubliczniane i otwarcie dyskutowane. Opinie o pracodawcy kształtują jego wizerunek w oczach potencjalnych pracowników i wpływają na proces rekrutacji. Kwestie, które niegdyś były znane niewielu osobom, dziś szybko trafiają do Internetu i każdy może o nich przeczytać. Niezadowolony z atmosfery w pracy lub zwolniony podwładny jest w stanie za pośrednictwem Internetu narazić firmę na ryzyko reputacyjne. Kultura organizacji, którą można zdefiniować jako „sposób w jaki wszystko działa”, staje się w coraz większym stopniu jawna i widoczna dla wszystkich. Wpływa ona na zaangażowanie pracowników, wyniki biznesowe, rekrutację oraz reputację.

Pracownicy rosną w siłę. Można wręcz powiedzieć, że stali się najważniejszymi klientami swoich firm. Przyjazne środowisko pracy motywuje dziś bardziej niż ambicje zawodowe. Oczywiście zjawisko to narasta powoli, głównie w wielkich korporacjach, ale jego zasięg w najbliższych latach będzie coraz większy” – mówi Natalia Pisarek, Starszy Konsultant w Dziale Konsultingu Deloitte. „Jeszcze kilka lat temu to działy HR sprawdzały profile kandydatów na portalach społecznościowych, teraz to oni sami niejednokrotnie mogą łatwo dowiedzieć się o przyszłym pracodawcy więcej, niż on sam chciałby ujawnić” – dodaje.

Biorąc pod uwagę stosunkowo nowe zjawisko tego rodzaju transparentności w biznesie, kultura organizacyjna może awansować do rangi kluczowej przewagi konkurencyjnej firmy lub w przeciwnym wypadku stać się jej piętą achillesową. Kultura i zaangażowanie to dziś istotne kwestie biznesowe, a nie tylko obszar zainteresowania działów HR. Widać, że następuje pewne ożywienie wśród pracowników, którzy po kryzysie poczuli się pewniej i postanowili zmienić pracę z powodów emocjonalnych. Pracownicy mają dość ciągłej presji na koszty, projektów restrukturyzacyjnych i ciągłego zaciskania pasa – więc idą do firm, w których inwestuje się w ludzi i panuje bardziej przyjazna atmosfera. Czynnik ludzki, taki jak na przykład styl zarządzania szefa czy relacje w zespole, przeważa nad kwestiami finansowymi.

Roboty: konkurencja czy wsparcie?

W świetle rosnących możliwości komputerów i oprogramowania w zakresie wykonywania zadań, organizacje muszą zmienić procesy pracy i zrewidować swoje poglądy na temat wymaganych kompetencji pracowników. Prawie sześciu na dziesięciu badanych ocenia ten trend jako „ważny” lub „bardzo ważny” (68 proc. w Polsce), ale jedynie 5 proc. (3 proc. w Polsce) twierdzi, że świetnie rozumie związane z nim konsekwencje. Dzięki technologiom takim jak rozpoznawanie mowy, widzenie komputerowe czy systemy uczące się można tworzyć maszyny, które potrafią mówić, widzieć, czytać i słuchać.

Wpływ komputerów na pracę to nic nowego, choć dobrze zdawać sobie sprawę, że wymiar tego zjawiska przybiera na sile. Badanie przeprowadzone przez Uniwersytet w Oksfordzie w zakresie oddziaływania technologii na setki specjalizacji w Stanach Zjednoczonych wykazało, że prawie połowa miejsc pracy w USA w ciągu najbliższych dwóch dekad potencjalnie może ulec zautomatyzowaniu” – mówi Natalia Pisarek.

Już dziś w codziennym życiu można spotkać się z tym zjawiskiem. Wystarczy wspomnieć zautomatyzowane, samoobsługowe kasy w McDonald’s. Roboty pracują już także w przemyśle samochodowym oraz w Google. Czy to oznacza, że na skutek tego zjawiska wielu ludzi zostanie pozbawionych pracy? Tempo innowacji sugeruje, że technologie, które wydają się odległą przyszłością, wejdą w życie dużo szybciej niż się spodziewamy, ale będzie to stosunkowo długi proces i tempo wdrożenia w każdym kraju będzie inne. Ponadto automatyzacji przyświeca zasada, że maszyny to partnerzy w miejscu pracy, a nie konkurencja.

Niektóre stanowiska pracy będą likwidowane, inne natomiast zmienią się. W nadchodzącej erze współpracy ludzi i maszyn, miejsca pracy, organizacje i zasady zarządzania muszą ulec gruntownym i dobrze zaplanowanym przemianom. Rotacja stanowisk przyspieszy, a okresy przejściowe ulegną skróceniu. Szeregowi pracownicy, podobnie jak ich zwierzchnicy, będą zmuszeni przez całe swoje życie zawodowe zdobywać nowe umiejętności. Rolą pracodawcy jest, aby proces ten przebiegał płynnie i bezboleśnie” – wyjaśnia Magdalena Jończak.

Sekret tkwi w kulturze

Kluczem do zrównoważonego zarządzania firmą w każdym obszarze jest kultura organizacyjna. Pracownicy mają coraz większą świadomość swoich praw, przestają akceptować nerwowe i emocjonalne zachowania liderów takie jak np. podniesiony głos, udzielanie negatywnej informacji zwrotnej w towarzystwie innych, zastraszanie, przekleństwa, wywieranie presji czy mobbing. Należy jednak zwrócić uwagę, że nadal normy etyczne i rozwiązania prawne chroniące pracowników w Polsce są mniej zaawansowane niż w krajach Europy Zachodniej lub Stanach Zjednoczonych.

Kultura i zaangażowanie są ściśle uzależnione od przywództwa. W firmach, które forsują agresywne plany wzrostu lub przechodzą kryzys finansowy często zaobserwować można radykalne zmiany w kulturze. W większości przypadków korporacje oceniają liderów na podstawie wyników biznesowych, ale ważne jest, aby rozliczać ich także z tego, czy budują silną i trwałą kulturę w firmie, czy są otwarci na informacje zwrotne od pracowników i czy są w stanie zbudować zaangażowanie swoich zespołów i sprawić, że ich członkowie będą na tyle usatysfakcjonowani z pracy, że nie będzie ich interesowała jej zmiana” – podsumowuje Magdalena Jończak.

 

Trendy HR 2015 - Prezentacja dla dziennikarzy

Dziesięć trendów (wraz z rankingiem ważności), które znalazły się w raporcie „Trendy HR 2015”, w podziale na kategorie:

Przywództwo:

Przywództwo: Dlaczego problem powraca?
Priorytet nr 2 na świecie (w Polsce nr 6)

Firmy niezmiennie podejmują wysiłki w celu wykształcenia liderów na wszystkich poziomach organizacji oraz w dalszym ciągu inwestują w nowe modele przywództwa. Deficyt umiejętności w zakresie kreowania prawdziwych liderów jest coraz większy we wszystkich rejonach świata.

Szkolenia i rozwój: W centrum uwagi.
Priorytet nr 3 na świecie (w Polsce nr 5)

Napotykając zwiększające się niedobory umiejętności personelu firmy analizują i testują nowe podejście do szkoleń oraz rozwoju pracowników.

Zaangażowanie: 

Kultura i zaangażowanie: Naga organizacja.
priorytet nr 1 na świecie (w Polsce nr 1) 

Firmy zdają sobie sprawę z potrzeby zwiększenia nacisku na kwestie kultury organizacji i w obliczu kryzysu zaangażowania i spadku retencji, starają się znacznie wzmocnić zaangażowanie pracowników.

Pracownicy na żądanie: Czy jesteś gotów?
Priorytet nr 5 na świecie (w Polsce nr 3)

Firmy przyjmują bardziej wysublimowane podejście w zakresie zarządzania wszystkimi aspektami zagadnień pracowniczych, w tym odnośnie pracowników kontraktowych, prowizyjnych czy też pracujących na godziny.

Zarządzanie efektywnością: Sekretny składnik.
Priorytet nr 6 na świecie (w Polsce nr 4)

Firmy zastępują tradycyjne zarządzanie wynikami (sposoby oceny i nagradzania pracowników) bardziej innowacyjnymi modelami zarządzania wydajnością.

Przekształcenie: 

Transformacja funkcji HR: Całkowita przemiana.
Priorytet nr 4 na świecie (w Polsce nr 2)

HR przechodzi całkowitą transformację, aby móc silniej oddziaływać na biznes, promować HR i innowacyjność w przedsiębiorczości.

Analityka w obszarze kadr i HR: Ciągle na wolnym biegu.
Priorytet nr 7 na świecie (w Polsce nr 7)

Zbyt mało organizacji aktywnie wykorzystuje możliwości zastosowania analityki w obszarze kadr.

Dane o pracownikach są wszędzie: Sprowadź je do organizacji.
Priorytet nr 10 na świecie (w Polsce nr 10)

Gwałtowny wzrost ilości danych dotyczących pracowników, przechowanych przez strony trzecie (np. w serwisach społecznościowych) sprawił, że wykształca się nowy świat danych pracowniczych gromadzonych poza przedsiębiorstwem. Firmy powinny rozwinąć umiejętność przeglądania, zarządzania i korzystania z takich danych, aby móc bardziej efektywnie pozyskiwać, zatrudniać, utrzymywać pracowników, a także kultywować przywództwo.

Wypracowanie od nowa:

Uproszczenie pracy: Naciągająca rewolucja.
Priorytet nr 8 na świecie (w Polsce nr 7)

Firmy upraszczają środowisko pracy oraz swoje praktyki w odpowiedzi na daleko idący rosnący stopień skomplikowania systemów i organizacji oraz nadmierny przesyt informacyjny.

Maszyny i ludzie: Współpraca zamiast konkurencji.
Priorytet nr 9 na świecie (w Polsce nr 9)

Rosnące możliwości komputerów i oprogramowania w zakresie automatyzacji i zastępowania specjalistów powodują, że firmy muszą na nowo opracować schematy wykonywania pracy i zestawy umiejętności wymagane od pracowników.

Dźwięki (MP3) dla dziennikarzy

"Pracownicy rosną w siłę i oczekują od pracodawców coraz więcej" Natalia Pisarek, Starszy Konsultant, Deloitte

"Kultura i Zaangażowanie to najważniejszy trend w Polsce i na świecie" Natalia Pisarek, Starszy Konsultant, Deloitte

Całościowe wyniki naszego badania, z podziałem na sektory, kraje i regiony oraz wielkość organizacji, możecie Państwo zobaczyć w formie wizualnej na naszej globalnej stronie internetowej: www.deloitte.com/hcdashboard

Subskrybuj "Informacje prasowe"

Subskrybuj na e-mail powiadomienia o nowych informacjach prasowych.

Czy ta strona była pomocna?

Powiązane tematy