Nowe Oblicze Normalności – Perspektywa Rynku Pracy

Artykuł

Nowe Oblicze Normalności – Perspektywa Rynku Pracy 2020

Wynik badania

Nagranie spotkania (29 czerwca 2020r.)

Podczas spotkania przedstawiamy wyniki badania: „Nowe Oblicze Normalności – Perspektywa Rynku Pracy 2020” jakie przeprowadziliśmy w maju bieżącego roku z firmą HAYS – organizatorem badania.

Rozmawiamy o m.in. o tym:

  • Jak firmy poradziły sobie z dostosowaniem działalności do nowych realiów?
  • Jakie będą plany rekrutacyjne pracodawców? 
  • Jaki wpływ miała pandemia na strategię zatrudnienia w firmach?
     

Na te pytania oraz kwestie związane z rynkiem pracy odpowiadają nasi eksperci:

  • Agnieszka Kolenda – Execuitve Director Hays Poland
  • John Guziak – Partner, Deloitte 
  • Karolina Tuzinek - Senor Consultant, Human Capital, Deloitte
     

Deloitte jest patronem merytorycznym badania.

Zobacz nagranie

Nagranie spotkania (29 czerwca 2020r.)

Osoba kontaktowa:
Gronert Magdalena
mgronert@deloittece.com

Zarejestruj się

Sekcja Q&As: przygotowaliśmy dla Państwa interaktywny spis najczęściej zadawanych pytań:

Relacje międzyludzkie są nie tylko jednym z kluczowych czynników wpływających na sukces poszczególnych zespołów, ale są też czynnikiem wpływającym na naszą motywację i satysfakcję z pracy. Praca przez szklany ekran niewątpliwie pozbawia nas wielu doznań, jakich doświadczamy w bezpośrednim kontakcie. Budując relacje poprzez korespondencje mailową czy też wirtualne spotkania nie widzimy wszystkich reakcji uczestników, ograniczony jest nasz dostęp do sfery pozawerbalnej i do całego spektrum bodźców docierających z otoczenia. Jako istoty społeczne mamy potrzebę bezpośredniego kontaktu zarówno w sferze prywatnej, jak i biznesowej, dlatego też naszym zdaniem pandemia będzie miała wpływ na to, jak kształtują się nasze relacje.

Pomimo wielu trudności, z jakimi musimy się zmierzyć będąc w izolacji, istnieje wiele narzędzi i praktyk, które mogą pomóc zespołom utrzymać, a nawet wzmacniać relacje międzyludzkie.

  • Do takich narzędzi należą między innymi codzienne (wirtualne) spotkania, na których nie tylko omawiane są cele, priorytety i zadania na dany dzień, ale również poruszane są aspekty związane z samopoczuciem pracowników. „Rytuał” codziennych spotkań buduje zarówno poczucie wspólnoty i przynależności, jak również poczucie sensu z wykonywanej pracy.
  • Niezwykle cenne mogą okazać się cotygodniowe warsztaty, na których pracownicy zespołów mogą dzielić się swoimi sukcesami, napotkanymi wyzwaniami, nowo zdobytą wiedzą i doświadczeniem jak również najlepszymi praktykami związanymi z organizacją pracy zdalnej.
  • Kluczowym elementem wzmacniającym relacje na linii pracownik-przełożony jest aspekt związany z docenieniem i wsparciem pracownika. W nowych sytuacjach związanych ze zmianą często jest on pomijany, pomimo iż odgrywa niebagatelną rolę w budowaniu motywacji pracowników. (Pamiętajmy, że czasami wysłanie komuś ikonki z kciukiem do góry na komunikatorze może nie tylko polepszyć jego nastrój ale też dodać sił do dalszego działania).
  • Więcej na temat pracy zdalnej można znaleźć również w naszej publikacji dotyczącej zarządzania wirtualnymi zespołami: 5 porad jak zarządzać praca zdalną w wirtualnym zespole

Wielu kandydatów wciąż podchodzi do budowania kariery tak, jak przed pandemią – w momencie otrzymania ciekawej oferty są skłonni do jej rozważenia i zmiany miejsca pracy. W przypadku ekspertów i specjalistów posiadających cenne kompetencje, które są trudne do pozyskania na rynku, podejście do zmiany pracy często jest obecnie nieco ostrożniejsze. Przed podjęciem decyzji o zmianie dogłębnie analizują ofertę, aby ustalić czy na pewno odpowiada ich oczekiwaniom, wiąże się ze stabilnym zatrudnieniem oraz czy zmiana pracy w ich obecnej sytuacji nie niesie za sobą niepotrzebnego ryzyka. Stąd też w rekrutacjach tego typu ekspertów zdarzają się sytuacje, w których kandydat zyskuje gwarancję zatrudnienia na czas nieokreślony, z pominięciem okresu próbnego.

Jak wynika z naszego badania, wiele firm poszukuje obecnie oszczędności lub przynajmniej ostrożnie podchodzi do kwestii kosztów. Stąd też niektóre organizacje kierują na rynek oferty z wynagrodzeniem niższym niż jeszcze kilka miesięcy temu. W branżach i obszarach specjalizacyjnych najsilniej dotkniętych przez pandemię, jest to strategia, która może przynieść zamierzone rezultaty. Na rynku jest bowiem dostępna większa pula kandydatów, którzy nie mają pracy i jej poszukują, a w obliczu trudności są skłonni przyjąć ofertę z niższym wynagrodzeniem. Jednak w przypadku rekrutacji specjalistów z pożądanymi kompetencjami, np. w obszarze IT i finansów, rynek bardzo szybko weryfikuje (nie)skuteczność takiego postępowania. Kandydaci nie są zainteresowani podjęciem współpracy, jeśli ta nie wiąże się z rynkowym wynagrodzeniem, co często skutkuje zwiększeniem budżetu przewidzianego w danym procesie rekrutacyjnym do poziomu sprzed pandemii.

Negatywne doświadczenia związane z pandemią – np. nagła utrata źródła dochodu w przypadku osób współpracujących z firmami w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia – może przez pewien czas skutkować dążeniem kandydatów do większej stabilizacji, standardowo utożsamianej z umową o pracę. Jednak warto pamiętać, że eksperci specjalizujący się w pracy projektowej lub specjaliści świadczący swoje wysokiej jakości usługi na zasadach B2B nie będą porzucać większej niezależności, elastyczności, a często również możliwości uzyskiwania większych zarobków dla większej stabilności zatrudnienia. Firmy poszukujące określonych umiejętności rzeczywiście mogą wykazywać się większą otwartością na kontrakting, który umożliwia bardziej elastyczne zarządzanie kosztami, jednak nie będzie to standardem. Jak wynika z badania, umową najczęściej zawieraną z nowymi pracownikami wciąż będzie umowa o pracę.

W naszym najnowszym raporcie Deloitte Global Human Capital Trends 2020 wyróżniliśmy 3 elementy DNA firmy, które nie tylko umożliwiają sprawne funkcjonowanie w nowych warunkach, spowodowanych pandemią COVID19, ale również pozwalają zachować ludzkie oblicze w świecie, w którym króluje technologia.

Te trzy wspomniane elementy to:

  • Cel – organizacje, oprócz komunikowania swojej misji i celów (które mogły zostać zrewidowane ze względu na pandemię) powinny, każdego dnia wcielać je w życie poprzez przenoszenie ich na poziom zespołu, poszczególnych osób oraz codziennie wykonywanej pracy. Zrozumienie szerszego kontekstu i sensu podejmowanych działań przez pracowników jest fundamentem pozwalającym na wzmocnienie motywacji i zbudowanie poczucia przynależności do organizacji czy zespołu.
  • Potencjał – w związku z ciągłymi zmianami zarówno związanymi z digitalizacją, jak i tymi wymuszonymi przez COVID19, organizacje już dziś powinny zastanowić się nad strategią zarządzania talentami w kontekście przyszłych potrzeb biznesowych, mając na uwadze potencjał pracowników. Kluczowe będzie stworzenie odpowiednich warunków do rozwoju oraz umożliwienie talentom wykazania się w innych obszarach niż dotychczads.
  • Perspektywa – organizacje powinny obecnie nie tylko skupiać się na reagowaniu na bieżące potrzeby i wyzwania, ale również myśleć o przyszłości i uwzględniać perspektywę jutra w swoich planach i działaniach. Zaaplikowanie tych trzech elementów wpływa na wzmocnienie przynależności do organizacji, zbudowanie poczucia bezpieczeństwa oraz podejmowanie odpowiednich decyzji w czasach niepewności i zmienności.

Więcej na stronie omawiającej Trendy HR 2020

Czy ta strona była pomocna?