Први пут менаџер

У многим компанијама влада мишљење да запослени највише учи онда када га “баците у ватру“ и да је то својеврстан тест да ли је права особа за организацију. Такво поступање, међутим, може дати жељене ефекте само у случају када је запослени оспособљен и спреман да одговори на изазовне задатке који му се постављају.

Компаније, често, своје најбоље људе, експерте у појединим областима, „баце у ватру“ унапређењем на позицију менаџера. Осим управљања људима и задацима, запослени на менаџерској позицији неретко добија и друга задужења у вези са продајом, учешћем у плановима и развоју фирме, сарадњом са другим менаџерима и др. Уколико организација, међутим, није већ радила на припреми запосленог за нове задатке и одговорности или га не подржи у првој години на новој позицији, почетни период стицања менаџерског искуства може лако постати извор фрустрација и стреса, како за новог менаџера тако и за све запослене у његовом тиму.

У пракси постоји мноштво таквих примера, а један од њих су брзорастуће ИТ компаније, у којима програмери експерти, због раста пословања и величине организације, врло брзо преузимају улоге менаџера пројеката и тимова. У финансијским институцијама често се запошљавају тек дипломирани кадрови, са много академског знања, али са мало праксе у вештинама важним за менаџерске улоге. Иако изврсни у свом домену експертизе, на првој менаџерској позицији неопходна им је подршка у томе како да мотивишу, комуницирају али и задрже људе и успешно реализују постављене циљеве. 

Последице неодговарајуће припреме

Мада се не могу прецизно израчунати директне последице неодговарајуће припреме и подршке запосленима који су први пут постали менаџери, оне су свакодневно видљиве у компанијском пословању: почев од одласка људи из тима новопостављеног менаџера, преко лоше сарадње са другим организационим деловима у компанији, па до пада личне мотивације самог менаџера, што све заједно може утицати и на крајње резултате у пословању. 

Стога је препознавање могућих ризика и потребе да се они предупреде правовременом обуком кандидата за управљачку позицију, први корак ка циљу да дојучерашњи експерт за одређену област постане квалитетан менаџер. То захтева од компаније да сачини програм за „менаџере почетнике“, који би одговорио на њихове потребе за развојем у првој години, омогућивши им да без превеликог додатног оптерећења добијају подршку у свакодневном раду. Треба имати у виду и да је сваки од тих појединаца другачији и захтева различите мере подршке, које, између осталог, подразумевају доступност ментора, коуча и обуку у вештинама које су важне за управљање људима и задацима, као и мрежу других менаџера који пролазе слично искуство.

Стратешки гледано, потребно је да се компаније фокусирају на препознавање талената, а нарочито међу запосленима који су у организацији на позицијама испод менаџерских. Јасна слика о томе какви су таленти потребни компанији, њихова идентификација и рад на развоју каријере, могу допринети њиховој спремности да једног дана преузму менаџерске позиције.

Управљање учинком, који осим праћења полугодишњих и годишњих резултата, води рачуна и о развоју компетенција и служи као основа за креирање развојних планова запослених, још један је од начина да компанија припреми људе за менаџерске позиције. Никако не треба потценити "учење на самом радном месту" (On the job learning), што у случају „менаџера почетника“ захтева редовну размену искуства, знања и информација са запосленима који су на истој позицији или у сличној ситуацији.

Како да сви буду на добитку

Наизглед једноставно питање - "Шта је то што желиш да постигнеш као менаџер?", представља најбољи пут за почетак развоја особе на менаџерској позицији, иако се ретко користи у пословној пракси. Било да их примењује коуч или ментор у раду са запосленим, ово и слична питања могу да помогну новом менаџеру у дефинисању визије и циљева везаних за ту позицију, потребних активности и начина за њихову реализацију, као и бољег разумевања шта му недостаје од вештина.

Мада поједине организације у Србији овој области приступају веома озбиљно, приметно је да за већину то и даље представља један од изазова модерног пословања, нарочито ако се има у виду да не постоји модел који се може аутоматски применити, већ су неопходна прилагођавања специфичностима компаније. С обзиром на то да су „менаџери почетници“ носиоци актуелног и будућег пословања, неопходно је да им компаније олакшају „бацања у ватру“ правовременом подршком, што је добитак не само за њих, већ за цело предузеће.