38 КPI: новые подходы к обучению персонала

«Делойт» в новостях

38 КPI: новые подходы к обучению персонала

В 2019 году обучение персонала заняло первое место в списке основных приоритетов российских и мировых компаний в сфере HR, согласно ежегодному международному исследованию «Делойта». Эксперты рассказывают о новых подходах и инструментах.

Откуда ветер дует

Компании ищут наиболее эффективные, доступные подходы и инструменты адаптации сотрудников к технологическим изменениям, и одним из таких инструментов масштабных трансформаций становится обучение — обучение новым подходам, технологиям, культуре и поведению. Чтобы не отставать от конкурентов, бизнесу необходимо адаптироваться и менять скорость и качество обучения, инструменты обучения и способы вовлечения сотрудников в этот процесс.

Для представителей новых поколений возможность обучения и развития как инструмент реализации профессиональных и карьерных целей — один из важных факторов выбора работодателя. Кроме того, обучение играет роль мотиватора для роста и перехода на следующий карьерный уровень и является инструментом удержания наиболее эффективных и перспективных сотрудников. Им компании заинтересованы в первую очередь предоставлять доступ к инновационным и зачастую дорогостоящим программам.

Решения, платформы и инструменты

На рынке много различных решений по автоматизации процессов обучения и развития персонала, которые в целом можно разделить на семь категорий.

1. LMS (Learning Management System). Электронная платформа управления обучением (в основном дистанционного формата) и хранения разнообразной информации: каталогов курсов, учебного контента, статистики результатов обучения. Эти решения обеспечивают доступ к необходимым данным и взаимодействие сотрудников компании и функции L&D. Например, многие российские компании используют iSpring, Docebo, Looop, а крупнейшие глобальные компании переходят на комплексные облачные решения по управлению талантами, которые также поддерживают функционал управления процессом обучения на базе платформ SAP (SuccessFactor) и Oracle (Taleo).

2. MOOC (Massive Open Online Courses). Массовые открытые онлайн-курсы с интерактивным участием, применением технологий электронного обучения и открытым доступом через интернет. Эти платформы появились в сфере дистанционного обучения в 2008 году, но стали популярны в 2012 году, когда такие проекты, как Coursera, Udacity и Udemy, привлекли первые инвестиции. Они продолжают расширять сферу обучающего контента — от профессиональных курсов, разработанных совместно с университетами, до курсов кулинарии. Кроме того, растет список участников рынка: Edx, linda.com, Codecademy, специализирующийся на обучении программированию, «Лекториум» — бесплатный онлайн-каталог с видеозаписями лекций преподавателей российских вузов и авторскими курсами.

3. Непрерывное и социально ориентированное обучение. Платформы основаны на социальном обучении, когда прогресс других мотивирует к получению знаний. Например, Pathgather — это корпоративная платформа для обучения, которая объединяет учебную экосистему и позволяет улучшить навыки сотрудников через систему наставничества и возможности самостоятельного выбора контента, который может порекомендовать коллега. SAP Jam — социальная сеть для компании, корпоративный новостной портал, где пользователи смогут отслеживать последние новости и события из жизни компании. В рамках групп на базе таких решений пользователи могут эффективно взаимодействовать по рабочим вопросам, обмениваясь информацией и отслеживать поставленные задачи по различным направлениям. Группы могут быть общедоступными или конфиденциальными.

4. Интерактивное обучение с помощью интерактивных роликов, снятых по заранее написанному учебному сюжету с участием профессиональных актеров или самих сотрудников, эффективнее обычного учебного видео или электронного курса благодаря погружению и вовлечению в процесс обучения. Компания «Интерактивное видео» создает подобный контент для российских компаний из различных индустрий.

5. Мобильное обучение. Большинство платформ дистанционного обучения начали разрабатывать свой контент с учетом потребления с мобильных устройств, что открывает доступ 24/7 для большего количества сотрудников. Такой подход уже поддерживают Active Learning, Skill Cup и iSpring.

6. Виртуальная и дополненная реальность (VR и AR). Курсы профессионального обучения и программы для проработки личностных компетенций в таком формате — это безопасный и эффективный тренажер-симулятор с использованием специальных очков, шлемов или мобильных приложений. Ключевые разработчики такого контента — Unity, Vuforia, Cardboard.

7. LEP (Learning Experience Platform). Эти платформы агрегируют обучающие материалы из различных источников и предоставляют сотруднику возможность выбирать вектор обучения. Несколько лет назад Pathgather, Degreed и EdCast впервые предложили идею платформы для облегчения поиска корпоративного учебного контента, сейчас поставщиков такого функционала гораздо больше: Docebo, skillIQ, Filtered и даже IBM. В последнее время наблюдается переход компаний от LMS именно к LEP-платформам, так как многие организации стремятся к выстраиванию именно персонализированного обучения.

На рынке множество инструментов для самостоятельного обучения, позволяющих сотрудникам находить контент, проходить курсы и делиться информацией в любой момент. Специалисты L&D должны хорошо ориентироваться в этих решениях, а главное — понимать потребности бизнеса, чтобы предлагать подходы и форматы для обучения сотрудников, необходимых отрасли в будущем. Наиболее зрелые компании рассматривают развитие своих сотрудников как ответственность всей организации и вовлекают в этот процесс руководство, бизнес-лидеров и самих сотрудников.

Портрет цифровизации процессов обучения персонала в российских компаниях

44% сотрудников должны написать заявление руководителю или в отдел персонала, если хотят пройти обучение;
41% HR-специалистов администрируют обучение в Excel, так как ИТ-системы обучения в компании нет;
26% сотрудников учатся на мобильных устройствах;
7% сотрудников учатся с помощью технологий виртуальной или дополненной реальности.

Портрет цифровизации процессов развития персонала в российских компаниях

32% HR-специалистов вручную разрабатывают индивидуальные планы для сотрудников;
19% HR-специалистов хранят все данные об оценке и развитии сотрудников в ИТ-системе;
19% сотрудников могут посмотреть в системе, какие навыки требуются для различных должностей;
7% HR-специалистов внедрили ИТ-систему, автоматически составляющую план развития на основе карьерного трека сотрудника.

Все в ответе, или новая роль L&D

Корпоративное обучение должно быть направлено на трансформацию культуры организаций и соответствовать двум критериям:

- непрерывная связь обучения и рабочего процесса. В таких условиях сотрудники обучаются и развиваются на рабочем месте. Предиктивная аналитика, искусственный интеллект, регулярная обратная связь, интеграция с календарем, базы данных — все это должно стать частью ежедневного рабочего процесса;
- развитие самообучающихся организаций, а не только функции L&D. «Обучающая функция» не должна ассоциироваться только с департаментом по обучению и быть полностью в зоне его ответственности. По-настоящему самообучающиеся организации — это единый организм, в котором происходит регулярный обмен информацией.

Компании должны не просто реформировать свои программы обучения, а менять модель карьеры и постепенно отказываться от традиционной карьерной лестницы в пользу организации, где сотрудники могут пробовать себя в разных ролях, приобретать новый опыт и навыки.

Модели зрелости обучающихся организаций

Уровень 1. Эпизодическое/программное обучение — 35% компаний в мире

Компании первого уровня традиционно рассматривают практически все обучение персонала как инициативу руководства. Обучающие курсы и программы направлены на развитие определенных знаний и навыков у персонала и повышение производительности и эффективности сотрудника на текущей должности.

Уровень 2. Обучение по запросу — 39% компаний в мире

Компании второго уровня все еще сфокусированы на обучении и развитии, которое инициирует отдел обучения и развития (L&D). Но вместо того чтобы «навязывать» сотрудникам специализированное развитие и тренинги, организации практикуют более персонализированное обучение, позволяя работникам самим выбирать наиболее эффективный для них метод обучения. Разработка инициатив опирается на дизайн-мышление и прозрачные системы для персонализированного обучения сотрудника.

Уровень 3. Непрерывное обучение — 20% компаний в мире

Компании в первую очередь сосредоточены на формировании необходимого опыта и культуры, чтобы дать возможность отдельным сотрудникам управлять собственным развитием. Они обычно опираются на обратную связь и дают больше свободы сотрудникам, что способствует интеграции обучения в рабочий процесс.

Уровень 4. Предиктивное/непрерывное обучение — 6% компаний в мире

Компании прогнозируют потребности отрасли, чтобы эффективно обучать персонал без отрыва от работы, а также интегрируют обратную связь и аналитику так, чтобы сотрудники сами участвовали в модификации системы обучения. Программы нацелены на долгосрочный карьерный рост и развитие у сотрудников способности адаптироваться и брать на себя ответственность за постоянное инновационное развитие.

Как измерить эффективность процесса обучения

Для того чтобы привлечь внимание бизнеса к развитию персонала и вовлечь самих сотрудников, недостаточно «измерять» процесс обучения с точки зрения самого процесса. Корпоративному обучению и L&D необходимо ориентироваться на потребности бизнеса, чтобы сконцентрироваться именно на тех областях, где более всего необходимо обучение и развитие персонала. Для выстраивания высокоэффективного процесса обучения необходимо использовать доступную аналитику и «мерить» все показатели:

- количество часов обучения на одного сотрудника в год;
- удовлетворенность сотрудников процессом обучения;
- удовлетворенность руководителей процессом обучения;
- качество программ обучения;
- востребованность программ обучения;
- процент сотрудников с удовлетворительной оценкой профессиональных компетенций до и после обучения;
- процент исполнения ИПР, общекорпоративных планов обучения;
- процент закрытия вакансий внутренними сотрудниками;
- динамика текучести персонала / причины ухода к другим работодателям;
- затраты на обучение на одного сотрудника в год;
- динамика основных производственных показателей, зависящих от профессиональных компетенций сотрудников.

09.07.2019

РБК Pro

Эта информация была полезна для вас?