Hur jämställt är Deloitte?

Hur ser det ut med jämställdheten på era avdelningar?

Frida: – Om man drar ett snitt över hela Tax så är det relativt jämnt fördelat över kön, med en något större andel kvinnliga medarbetare. Går man lite närmare och ser till olika befattningar finns det dock en övervikt av män på ledande positioner. Vi är till exempel fem kvinnliga partner och åtta manliga. Det är inte jämställt men en klar förbättring om man jämför med hur det såg ut för några år sedan. 

Victor: – Tyvärr finns det fortfarande många branscher som har en ojämn könsfördelning och vi på Consulting tillhör en av dessa. Vi har en övervikt av manliga anställda, inte minst inom Technology området där hela branschen såväl som högskolorna har samma problem. Situationen är bättre inom Strategy and Operations. När vi ser till Human Capital, ett nytt område vi kommer att starta till sommaren ser det annorlunda ut – där har vi nästan bara fått in kvinnliga sökanden.

Frida: – Vi rekryterar lika många män som kvinnor till Tax, men någonstans i karriärsstegen faller många kvinnor bort. Jag tänker att det till stor del har att göra med samhällsnormer och hur man väljer att identifiera sig i relation till karriär och familjeliv. Det är tufft att satsa på en karriär som partner och det är uppenbart att fler män än kvinnor väljer att göra det. Det har inte med kompetens att göra utan med prioriteringar och samhällsnormer. 

Är det viktigt med lika många män och kvinnor på högre positioner?

Frida: – Ja, det är jätteviktigt att vi ser till att alla har möjlighet att göra karriär! Den enkla anledningen är att vi vill ha de allra bästa här på Deloitte, och för att få det måste vi plocka kandidater ur en så stor pool som möjligt. Om vi exkluderar vissa delar ur denna pool hindrar vi oss själva från att nå bästa möjliga resultat. Det gäller inom alla aspekter, inte bara manligt/kvinnligt utan även etnicitet, bakgrund och ålder. 

Victor: – Jag håller med. Dessutom blir det bättre dynamik både i teamen och på kontoret i allmänhet om vi är olika som individer. Vi får fler ingångsvinklar och perspektiv vilket är viktigt när vi ska lösa uppgifter. Vi måste också spegla verkligheten när vi skickar ut team till klienter för att sälja och leverera projekt.

Vad kan man göra för att förändra den aktuella situationen?

Victor: – Snedfördelningen inom IT-branschen beror förmodligen på underliggande traditioner som vi gärna vill vara med och kämpa emot. Vi kan bli bättre på att lyfta fram kvinnliga förebilder inom branschen. Att många kvinnor slutar hos oss innan de når högre positioner handlar nog ofta om att man skaffar familj och vill ha en mer förutsägbar arbetstid än vad vi kan erbjuda. Jag vill gärna vara tydlig med att det är helt naturligt att göra detta val, och att man senare kan fokusera mer på arbetet när det lugnat ner sig på hemmaplan. Det gäller såklart både män och kvinnor. Alla som vill göra en karriär hos oss ska känna att de kan ta upp personliga behov med mig eller sin counsellor.

Frida: – Som ledare kan man skapa en kultur där det finns acceptans för att kombinera familjeliv och arbete. Det handlar om att respektera andra människors livssituation, exempelvis genom att ge utrymme för att jobba hemma eller anpassa arbetet för att kunna hämta och lämna på förskola. Jag försöker vara tillgänglig för att hoppa in i projekt när någon vabbar och ser det som en möjlighet för mig att få insyn i verksamheten. Samtidigt är det kul att finnas till hands när det är som mest värt för någon annan. Man kan också förebygga ojämlikhet genom att skapa tydliga strukturer. När vi har genomgångar inför counsellorsamtal på Tax har vi på förhand avsatt ett visst antal minuter per medarbetare. På så sätt ägnas varken män eller kvinnor mer tid.