Artikel

Successionsplanering

En ledande fråga för styrelsen

Att ersätta en verkställande direktör är kanske en av de viktigaste uppgifterna för en styrelse. Ofta hanteras rekrytering tätt inpå själva beslutet, utan att ta stöd i en bredare process för ledarskapsutveckling, där successionsplanering utvecklas och uppdateras regelbundet för alla nyckelpositioner. Men det tar tid att vårda och fostra talang. Det är en av anledningarna till att många företag måste leta utanför den egna organisationen. Det finns fördelar med externa rekryteringar eftersom organisationen kan få in ett nytänkande. Nackdelen är att det kan bli dyrt och riskerna är uppenbara att den nya företagsledaren inte passar in i företagets kultur eller behöver en längre tid för att skolas in.

Sammantaget kan det vara klokt att utforma en strategi för vd-successioner som ger både styrelsen och företagsledaren den tid som behövs för att planera och hantera det nya läget. Allt fler styrelser har gjort vd-succession till ett ämne på agendan varje kvartal och ett växande antal styrelser diskuterar ämnet vid varje styrelsemöte. Vissa styrelser har ett årligt möte där de endast diskuterar frågor kring vd-succession på samma sätt som de har möten där de diskuterar strategi, allt för att nå djupare in i frågeställningarna.

En ny vd måste ha lämpliga kunskaper och färdigheter för att kunna genomföra de organisatoriska strategierna. När yttre eller inre omständigheter skapar ett behov av att justera företagets riktning, ska åtgärder vid en vd-succession återspegla dessa förändringar. Processerna bör därmed anpassas till organisationen.

En nyckelkomponent bör vara en övergångsstrategi som vägleder hur organisationen ska överbrygga från en avgående vd till en ny utan att förlora fokus och fart.

Det är också viktigt att ha en strategi för akutsuccession som omfattar situationer där en sittande vd plötsligt blir oförmögen att agera. Strategier för akut vd-succession skiljer sig från långsiktiga successionsplaner. Långsiktiga planer bör inriktas på att säkerställa att företaget har bästa vd på plats, den bästa personen för att genomföra företagets strategi och den bästa personen att ta över. Planering inför akuta situationer omfattar istället att säkerställa en smidig övergångsperiod under en krissituation. Ofta tillsätts en tillfällig vd, vanligtvis en befattningshavare med lämplig operationell erfarenhet - för att ge organisationen tid att identifiera den bästa nya kandidaten för organisationen.

Ett viktigt övervägande i allt arbete är själva ersättningen till vd och som också kan få externa reaktioner. Ersättning till ledande befattningshavare har varit under kritisk granskning under senare år. Samtidigt är tillräckliga incitament nödvändiga för att attrahera kvalitativa kandidater. Balanserade utvärderingsmodeller bidrar till att personliga prestationsmål är i linje med organisationens mål.

Frågor för styrelsen att ställa:

  1. Har vår organisation kontroll över processerna för succession för ledande befattningshavare eller reagerar den bara när behovet av en ny befattningshavare uppkommer? Om vi plötsligt skulle behöva en ny vd idag, hur snabbt skulle vi kunna ta fram en lista över potentiella kandidater?
  2. Hur väl klarar vår organisation av att hantera vd-succession? Hur framgångsrikt har vi tidigare hanterat övergångsperioden från en vd till en annan? Utifrån denna erfarenhet, är vi övertygade om att vi kommer att hantera nästa övergång framgångsrikt?
  3. Är vi övertygade om att vårt utvecklingsprogram för ledande befattningshavare hjälper oss att skapa nya ledare inom organisationen, eller kommer vi sannolikt behöva titta utanför vår organisation för att hitta våra nästa ledare?
Hade du nytta av den här informationen?