Deloitte Legal Guide to Cross-Border Secured Transactions

Analys

Tre frågor om arbetsmiljö och gig-arbete

Publicerad: 2022-09-19

Frågor om arbetsmiljö för gig-arbetare har minst sagt varit på tapeten den senaste tiden och i augusti 2022 presenterade regeringens utredare ett betänkande som bland annat innehåller förslag om ett utökat arbetsmiljöansvar för aktörer som i sin verksamhet anlitar uppdragstagare, egenanställda och gig-arbetare. Med ”gig-arbetare” avses exempelvis förare för app-baserade taxitjänster eller matleverans, frilansskribenter eller andra former av arbete där utföraren inte är direkt anställd av den om vill ha arbetet utfört. Vi kommer i denna artikel hänvisa till dessa arbetare som plattformsarbetare. Framväxten av gig-ekonomin, ibland kallat plattformsekonomin, är ett exempel på hur arbetslivet förändras i takt med den tekniska utvecklingen. Begreppet ”gig-ekonomi” innebär att det finns ett trepartsförhållande mellan en utförare, en plattformsleverantör och en slutkund. Det relativt nya fenomenet väcker komplexa frågor om plattformsarbetares rättsliga ställning och plattformsföretagens eventuella arbetsmiljöansvar. Vad innebär betänkandet och vad gäller i dagsläget? I den här artikeln besvarar vi tre frågor om arbetsmiljöansvar och gig-ekonomi. *

1. Har plattformsföretag arbetsmiljöansvar för plattformsarbetare idag?

Arbetsmiljölagen, som reglerar arbetsgivarens skyldighet att upprätthålla en god arbetsmiljö, gäller som huvudregel för alla verksamheter där arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Vilka omfattas då av begreppet ”arbetstagare”? För att avgöra om en person ska anses vara arbetstagare behöver en helhetsbedömning utifrån personens faktiska omständigheter göras. Även om en person är egenföretagare och arbetar i verksamheten utesluter det inte att ett anställningsförhållande föreligger, vilket i så fall innebär att personen i fråga anses ha rättslig status som arbetstagare. Det går med andra ord inte att avtala bort arbetsmiljöansvaret.

Bland de omständigheter som är av betydelse för bedömningen är arbetsledningen en viktig faktor. Om plattformsföretaget utövar ingående kontroll över hur, var och när arbetet utförs är det en indikation på ett anställningsförhållande. I praktiken har det dock ansetts förenligt med ett uppdragsförhållande när plattformsföretag utför telefonavstämningar med plattformsarbetare samt ställer villkor om avstängning och straffavgift. Med andra ord behöver viss kontroll över plattformsarbetaren inte betyda att personen i fråga ska anses vara arbetstagare och arbetsmiljöansvaret därmed aktualiseras.

Några omständigheter som talar mot ett anställningsförhållande och som är typiska för plattformsarbetare är att de använder egen utrustning och egna lokaler, de framträder inte nödvändigtvis utåt som anställda av plattformen, de har F-skattsedel och de garanteras inte någon minimilön eller ersättning för omkostnader.

Prövningen av om plattformsarbetare ska anses vara arbetstagare görs som sagt med utgångspunkt i omständigheterna i varje enskilt fall, men generellt brukar en typisk plattformsarbetare inte anses vara en arbetstagare i civilrättslig mening. Detta utesluter i princip arbetsmiljöansvar för plattformsföretag över plattformsarbetarna, men en individuell bedömning måste göras i varje enskilt fall.

2. Kan plattformsföretagen ha ett arbetsmiljöansvar även om de inte är att anse som arbetsgivare?

Som nämnt ovan gäller arbetsmiljölagstiftningen för arbetstagare och då är det huvudsakligen arbetsgivaren som bär arbetsmiljöansvaret. I de flesta situationer är det självklart vem arbetsgivaren är, men för plattformsarbetare kan det uppkomma problem med att identifiera vem som har ett arbetsmiljöansvar eftersom plattformsarbetaren sällan betraktas som arbetstagare hos plattformsföretaget.

Som nämnts ovan så omfattas arbetstagare av arbetsgivares arbetsmiljöansvar. Men även när arbetsgivaransvaret ligger på någon annan, exempelvis plattformsarbetarens eget bolag eller egenanställningsbolaget, kan plattformsföretag i vissa fall tilldelas ett arbetsmiljöansvar med stöd av det nuvarande rådighetsansvaret. Rådighetsansvaret innebär att den som har kontroll över arbetstagarens arbetsmiljö har ett visst ansvar för den. Detta ansvar kan innebära ett krav för plattformsföretag att se till att nödvändiga anordningar för arbetet finns och att anordningarna är säkra att använda. Enligt nuvarande lagstiftning gäller rådighetsansvaret endast för aktörer med fysiska arbetsställen. Exempelvis skulle rådighetsansvaret kunna träffa plattformsföretag som anlitar arbetskraft i deras egna lokaler och/eller med deras egna arbetsredskap, för plattformsarbetare som jobbar med städning eller transport.

Något att komma ihåg är att vid uthyrning av arbetstagare så är det bemanningsföretaget som är arbetsgivare för den arbetstagare som hyrs ut. Inhyraren har dock ett arbetsmiljöansvar så länge som den uthyrda arbetstagaren är under inhyrarens arbetsledning. Detta ansvar gäller i samma utsträckning som för en vanlig anställd hos beställaren, till exempel för systematiskt arbetsmiljöarbete.

3. Vad innebär förslagen i betänkandet?

Betänkandet som presenterats skulle innebära ett utvidgat arbetsmiljöansvar för aktörer som har det huvudsakliga inflytandet över en plattformsarbetares arbetsmiljö. Lagändringen skulle bland annat innebära att en verksamhet som har kontroll över en plattformsarbetares arbetsmiljö ska vidta alla skyddsåtgärder som behövs, även om personen inte är anställd i verksamheten.

En förutsättning för att det föreslagna ansvaret ska bli tillämpligt är att plattformsföretaget har det huvudsakliga inflytandet över plattformsarbetarens arbetsmiljö. Det innebär en möjlighet att påverka de faktiska arbetsförhållanden som plattformsarbetaren har på sin arbetsplats. Det utökade ansvaret föreslås gälla då det finns en aktör som har möjlighet att ta arbetsmiljöansvar och att denne aktör inte ska vara plattformsarbetaren själv. I många fall behöver det inte vara självklart att plattformsföretag har det huvudsakliga inflytandet över en plattformsarbetares arbetsmiljö, om exempelvis denne arbetar med transport i eget fordon. Det återstår att se hur detta ska tillämpas på t.ex. plattformsföretag som har anlitade plattformsarbetare som arbetar som cykelbud eller bud på elsparkcykel där plattformsarbetarna använder sina egna transportmedel.

Betänkandet innehåller även förslag kring ett utökat arbetsmiljöansvar för aktörer som hyr in plattformsarbetare som bedriver sin verksamhet genom eget bolag, förutsatt att inhyraren har huvudsakligt inflytande över plattformsarbetarens arbetsmiljö. Om så är fallet ska inhyraren vidta alla skyddsåtgärder som behövs i arbetet.

Betänkandet skulle sammanfattningsvis kunna innebära ett faktiskt utvidgande av arbetsmiljöansvaret för exempelvis plattformsföretag och det återstår att se hur lagstiftningsarbetet kring dessa frågor tas vidare.
 

*Informationen ska vare sig ses som uttömmande eller rådgivande. För rådgivning i specifika fall, vänligen kontakta oss via nedan angivna kanaler.

 

Kontakta oss

Jonas Lindskog
Director, Head of Employment | Legal
jlindskog@deloitte.se
+46 70 080 30 91

Caroline Thörnroos
Consultant | Legal
cthornroos@deloitte.se
+46 70 080 34 70

Jacob Ossmark
Associate | Legal
jossmark@deloitte.se
+46 70 080 33 96

Fullwidth SCC. Do not delete! This box/component contains JavaScript that is needed on this page. This message will not be visible when page is activated.

Hade du nytta av den här informationen?