Analys

Tre frågor om förhandlingsskyldighet

Publicerad: 2022-02-25

Arbetsgivare har i många fall har en skyldighet att förhandla med facket i diverse frågor som rör verksamheten och de anställda. Skyldigheten att förhandla regleras i Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och omfattar exempelvis viktigare förändringar i verksamheten såsom omstrukturering, nedläggning och större investeringsbeslut samt förändringar av de anställdas anställningsvillkor. Även om förhandlingsskyldigheten är omfattande och träffar många situationer kan det som arbetsgivare vara svårt att avgöra när det finns en skyldighet att förhandla, vad som ska förhandlas, när förhandling ska ske och vad förhandlingen egentligen innebär. Nedan besvarar vi tre vanliga frågor om förhandling med facket1.

1. När ska man förhandla?

Förhandlingsskyldighet kan föreligga oavsett om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal eller inte. En kollektivavtalsbunden arbetsgivare kan i vissa specifika fall vara skyldig att förhandla även med fackförbund som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med.

En arbetsgivare med kollektivavtal är skyldig att på eget initiativ förhandla med det eller de fackförbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen när det gäller viktigare förändringar av verksamheten samt inför viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagarna. Förhandlingsskyldigheten omfattar alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som påverkar de anställda på ett sådant sätt att man typiskt sett bör räkna med att facket vill förhandla. I förarbetena till lagen anges att beslut om utvidgning, omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften, överlåtelse eller upplåtelse av rörelsen är sådana frågor som alltid ska förhandlas. Även t.ex. chefstillsättningar anses utgöra sådana viktigare förändringar av verksamheten som ska förhandlas innan beslut tas.

En arbetsgivare utan kollektivavtal är skyldig att förhandla i frågor som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör en facklig organisation. Lagen anger också att förhandlingsskyldighet alltid föreligger i frågor om verksamhetsövergång eller uppsägning på grund av arbetsbrist. Förhandling ska då ske med de fackförbund vars medlemmar är anställda hos arbetsgivaren och som omfattas av den åtgärd som ska förhandlas. Arbetsgivare är också alltid skyldiga att förhandla med fackförbund som påkallar förhandling avseende en viktigare förändring av verksamheten eller avseende en medlem som är anställd hos arbetsgivaren.

Förhandling med facket ska ske innan arbetsgivaren fattar beslut i den aktuella frågan. Förhandlingen måste alltså vara avslutad innan arbetsgivaren kan fatta beslutet. Om det föreligger synnerliga skäl kan arbetsgivaren fatta beslut innan förhandlingsskyldigheten fullgjorts, men undantaget tillämpas ytterst sällan och gäller endast om uppskov medför t.ex. risk för säkerheten på arbetsplatsen eller fara för människor. Principen är att förhandlingar ska ske i så god tid att förhandlingen blir ett naturligt och effektivt led i arbetsgivarens beslutsprocess. Förhandlingen inleds genom att förhandlingsframställan görs. Normalt ska förhandling därefter ske inom två veckor. Numera är det vanligt med digitala förhandlingssammanträden och enklare förhandlingar kan även genomföras via telefon eller e-post. Förhandlingarna bör dokumenteras i ett protokoll som undertecknas av båda parter. Om parterna inte kommer överens kan förhandlingarna ensidigt avslutas av den ena parten efter fullgjord förhandlingsskyldighet genom att denne lämnar ett skriftligt besked om att frånträda förhandlingen. Om parterna inte kommer överens på lokal nivå kan facket begära förhandling på central nivå. Då måste arbetsgivaren avvakta den centrala förhandlingen innan beslut kan tas i den aktuella frågan.

2. Vad innebär förhandlingen för beslutsprocessen?

Eftersom förhandlingsskyldigheten ska fullgöras innan beslut kan fattas är det viktigt att den beaktas och tas med i beräkningarna vid upprättande av tidsplan inför beslut. Facket ska också ha reella möjligheter att på ett meningsfullt sätt ingå i beslutsunderlaget. Även om något formellt beslut inte fattats i en specifik fråga kan arbetsgivaren anses ha kommit för långt i beslutsprocessen om denne, utan att dessförinnan genomföra eller i vart fall inleda förhandlingar, lämnar ett bindande anbud till tredje man, träffar relativt detaljerade principöverenskommelser med tredje man, eller offentliggör det tilltänkta beslutet. Det är således viktigt att ha förhandlingsskyldigheten i åtanke i ett tidigt stadium i beslutsprocessen.

Förhandlingsskyldighet innebär just en skyldighet att förhandla och det finns inget krav på att parterna ska komma överens. Efter fullgjord förhandlingsskyldighet kan arbetsgivaren gå vidare i beslutsprocessen utan hinder av att överenskommelse inte nåtts. Det är dock viktigt att dokumentera att förhandlingsskyldigheten fullgjorts genom ett protokoll eller skriftligt besked till den andra parten.

3. Vad händer om man inte förhandlar?

En underlåtenhet att förhandla påverkar inte giltigheten av beslutet och facket har inte någon vetorätt. Däremot kan en arbetsgivare som inte förhandlar när förhandlingsskyldighet föreligger bli skyldig att betala skadestånd till de fackförbund gentemot vilket förhandlingsskyldighet föreligger. Om beslutet rör en viktig fråga kan skadeståndet uppgå till flera hundra tusen kronor per fackförbund. Därtill leder en underlåtenhet att förhandla i många fall till försämrade fackliga relationer och badwill för arbetsgivaren gentemot både facket och de anställda.

Har du frågor om förhandling med facket eller andra frågor om arbetsrätt är du välkommen att kontakta oss på Deloitte Legal.

_________________________
1Informationen ska ej ses som uttömmande eller rådgivande i specifika fall.

Hade du nytta av den här informationen?