Skärpta krav vid utstationering

Huvuddragen i förslaget är följande

• Lönerelaterade kollektivavtalsvillkor som får krävas med hjälp av stridsåtgärder behöver inte längre vara begränsade till minimilön.
• Även kollektivavtalsvillkor om ersättning för utgifter för resa, kost och logi inom Sverige samt villkor om inkvartering ska få krävas med stöd av stridsåtgärder.
• Ersättning för utläggskostnader får inte räknas med vid bedömningen av om en utstationerad arbetstagare fått rätt lön. Det föreslås vidare en presumtionsregel om att all ersättning som den utstationerade arbetstagaren erhåller ska anses vara ersättning för kostnader om det inte kan visas att ersättningen utgör lön.
• Vid långvarig utstationering, 12 eller 18 månader, ska med vissa undantag de ytterligare arbets- och anställningsvillkor som enligt svensk lag eller annan författning tillämpas på lokalanställda arbetstagare i motsvarande situation tillämpas även på utstationerade arbetstagare. En utstationering kan förlängas till totalt 18 månader utan att utgöra långvarig utstationering om en anmälan om detta lämnas in till Arbetsmiljöverket.
• Vid bedömningen av om en utstationering är långvarig ska flera utstationeringar räknas som en om det är fråga om en utstationerad arbetstagare som ersätter en annan. Vid bedömningen av om en arbetstagare ersätter en annan ska det beaktas om arbetstagaren utför samma arbete på samma plats.
• En arbetsgivare ska informera en utstationerad arbetstagare som ersätter en annan utstationerad arbetstagare om den sammanlagda tiden för utstationeringarna i syfte att den utstationerade arbetstagaren ska kunna tillvarata sina rättigheter till ytterligare arbets- och anställningsvillkor. Underlåtelse att lämna sådan information kan leda till att arbetsgivaren måste betala skadestånd till arbetstagaren.
• Möjligheten att anmäla en utstationering till Arbetsmiljöverkets utstationeringsregister först på utstationeringens sjätte dag slopas och anmälningsskyldigheten inträder istället från och med den första dagen.
• Både arbetsgivaren och tjänstemottagaren åläggs en skyldighet att lämna information till Arbetsmiljöverket och sanktionsavgift kan påföras både arbetsgivare och tjänstemottagare om denna skyldighet inte fullgörs. Den utstationerande arbetsgivaren ska anmäla utstationeringen till Arbetsmiljöverket och lämna dokumentation till tjänstemottagaren som visar att anmälan gjorts. Tjänstemottagaren ska i sin tur anmäla till Arbetsmiljöverket om sådan dokumentation inte lämnats inom tre dagar.
• Arbetsmiljöverket får utökade befogenheter avseende t ex begäran om upplysningar, tillträde för tillsyn och beslut om förelägganden förenade med vite.
• Skyddet för uthyrda utstationerade förstärks.
• Regionala skyddsombud ska ha tillträdesrätt till de arbetsplatser som har eller brukar ha kollektivavtal.

Bakgrund
Den 16 december 1996 antogs det första utstationeringsdirektivet. Bakgrunden var att medlemsstaternas lagstiftning skulle samordnas för att fastställa en kärna av tvingande regler för minimiskydd, vilka skulle följas av de arbetsgivare som utstationerade arbetstagare för tillfälligt arbete i en annan medlemsstats territorium. Drygt 20 år sedan antagandet av utstationeringsdirektivet ansågs det inom EU att det fanns behov av att se över huruvida det ursprungliga direktivet fortfarande skapade rätt balans mellan behovet att å ena sidan främja friheten att tillhandahålla tjänster och säkerställa lika konkurrensvillkor och behovet att skydda utstationerade arbetstagares rättigheter å andra sidan. Den 28 juni 2018 antogs därför det s.k. ändringsdirektivet. Ändringsdirektivet syftar i huvudsak till att en större likabehandling mellan utstationerade arbetstagare och lokala arbetstagare ska åstadkommas dels genom en utvidgning av den så kallade hårda kärnan av villkor som ska tillförsäkras utstationerade arbetstagare, dels genom att samma villkor som för lokala arbetstagare ska tillämpas på utstationerade arbetstagare vid långvarig utstationering.

Vad händer härnäst?
Direktivets bestämmelser ska vara implementerade i svensk lagstiftning senast den 30 juli 2020. Lagrådet ska nu granska regeringens förslag för att kontrollera att det inte strider mot någon lag varefter regeringen ska bearbeta förslaget och lämna det som en proposition till riksdagen. Regeringens proposition beräknas offentliggöras i mars och kommer att innehålla det slutliga förslag på hur regeringen anser att direktivets bestämmelser bör implementeras i svensk lagstiftning. Efter det följer arbete med propositionen i riksdagens utskott innan den slutligen kan antas av Sveriges riksdag.

Deloittes kommentar
Regeringens förslag innebär att utstationerade arbetstagare i högre utsträckning ska få samma villkor som lokala arbetstagare i motsvarande situation. Sverige har varit drivande i arbetet inom EU som lett fram till ändringsdirektivet. Fokus har legat på skyddet för arbetstagares rättigheter och säkerhet. Det är troligt att regeringens förslag som framgår av lagrådsremissen till stora delar kommer att genomföras i svensk lag. Detta kommer i sin tur troligtvis innebära en ökad aktivitet från fackförbundens sida när det gäller att ingå kollektivavtal och aktivt följa upp kollektivavtalsvillkors tillämpning gentemot utstationerande arbetsgivare i andra länder.

Vidare innebär förslaget att en hel del komplicerade bedömningar behöver göras exempelvis i förhållande till om en utstationerad arbetstagare ska anses ersätta en annan genom att samma arbete utförs på samma plats. Eftersom detta är information som enligt förslaget ska lämnas till den arbetstagare som ersätter en annan kommer utstationerande arbetsgivare att behöva göra denna bedömning löpande. Även bedömningen av om en utstationering är långvarig utan att sammanläggning av två eller flera utstationeringsperioder behöver göras kan vara komplicerad. Hur ska tiden beräknas och vilken hänsyn ska tas t.ex. till avbrott i utstationeringen? Bedömningen av vilken lön som med stöd av stridsåtgärder får krävas av ett fackförbund bedöms också vålla svåra bedömningsfrågor beaktat att lönesättningen ser olika ut från bransch till bransch, en lön ofta består av flera olika komponenter och att många olika faktorer vägs in när en lön bestäms. De ytterligare arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas vid långvarig utstationering är ytterligare ett område som kan bli svårbedömt för utländska arbetsgivare.

Den föreslagna ändringen avseende anmälningsskyldighet till Arbetsmiljöverket från och med utstationeringens första dag kommer innebära en ökad administrativ börda eftersom många fler utstationeringssituationer kommer att träffas av anmälningsskyldigheten. Att även tjänstemottagande företag åläggs en skyldighet att informera Arbetsmiljöverket om de fall där det inte mottagit dokumentation som visar att anmälan har gjorts adderar till administrationen kring utstationering och ställer nya krav på kommunikation och samordning mellan utstationerande och mottagande företag. Vidare kommer kraven på innehållet i anmälan troligtvis att ändras. En ny anmälan införs också genom att anmälan om förlängning måste göras när en utstationering har pågått i 12 månader för att denna inte ska betraktas som långvarig förrän vid 18 månader.
I förslaget konstateras att det på många arbetsplatser, till följd av bland annat ökad rörlighet, under perioder kan saknas lokala skyddsombud. I syfte att säkerställa ett fungerande arbetsmiljöarbete och främja säkerheten på arbetsplatser föreslås därför en utvidgning av reglerna om regionala skyddsombud som innebär att regionala skyddsombud får tillträdesrätt till de arbetsplatser som har, eller brukar ha, kollektivavtal. 

Deloitte fortsätter att följa arbetet med implementeringen av ändringsdirektivet och kommer inom kort att bjuda in till ett frukostseminarium där vi går igenom förslaget i mer detalj och diskuterar olika frågeställningar som kan uppstå.

* Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.
 

Kontakta oss

Johan Mikaelsson
Director, Tax and Legal
jmikaelsson@deloitte.se
+46 70 080 42 43

Martina Ljunge
Senior Manager, Tax and Legal
mljunge@deloitte.se
+46 70 080 21 80

Sharon Lion
Senior Manager, Tax and Legal
shlion@deloitte.se
+46 70 080 21 64

Torbjörn Hagenius
Partner, Tax and Legal
thagenius@deloitte.se
+46 73 397 11 68