Deloittova raziskava: epidemija izgorelosti med zaposlenimi ženskami kljub prilagojenim delovnim razmeram in porastu hibridnega dela

• Trendu prostovoljne fluktuacije delovne sile, znanemu kot „the great resignation“, ni videti konca – več kot polovica anketirank namerava v naslednjih dveh letih zapustiti delodajalca;
• večina anketirank še vedno navaja, da je bila na delovnem mestu deležna nadlegovanja ali nevključujočega ravnanja, vendar to vedenje le redke prijavijo delodajalcu;

• skoraj 60 % žensk, ki delajo v hibridnih okoljih, je povedalo, da so bile izključene iz pomembnih sestankov;

• ženske, zaposlene pri t. i. vodjih enakosti (5 % vzorca), veliko pogosteje navajajo, da delajo v kulturi, kjer vlada visoka stopnja zaupanja in vključenosti, in so bolj zadovoljne s svojo kariero kot preostale ženske.

Ljubljana, 17. maj 2022 – Epidemija izgorelosti in premalo fleksibilno delo še naprej zavirata napredek pri podpori zaposlenim ženskam, ugotavlja Deloittovo novo poročilo Women @ Work 2022: A Global Outlook. V raziskavi je 53 % žensk povedalo, da so pod večjim stresom kot lani, in skoraj polovica jih navaja, da so izgorele. Izgorelost je eden od najpomembnejših dejavnikov, zakaj ženske zapuščajo delovna mesta: skoraj 40 % anketirank jo je navedlo kot glavni razlog, zakaj trenutno iščejo novo službo. Več kot polovica vprašanih želi v naslednjih dveh letih dati odpoved in samo 10 % jih namerava ostati pri trenutnem delodajalcu več kot pet let.

Raziskava med 5.000 ženskami iz desetih držav razkriva mračno resničnost: ravni stresa, nadlegovanja in mikroagresij so še vedno visoke. Raziskava tudi osvetljuje zaskrbljujočo „novo normalo“ dela, v kateri je skoraj 60 % žensk, ki delajo v hibridnih okoljih (vključno s tistimi, ki omogočajo kombinacijo dela na daljavo in dela v pisarni), povedalo, da so se na delovnem mestu počutile izključene.

„Čeprav so številni delodajalci uvedli nove načine dela za večjo fleksibilnost, raziskava kaže, da je pri teh modelih nevarnost, da bodo izključeni ravno tisti, ki naj bi jim ta nova ureditev najbolj koristila. Večina anketirank je namreč povedala, da so se v hibridnem delovnem okolju počutile izključene,“ komentira Barbara Žibret Kralj, odgovorna partnerica družbe Deloitte za Slovenijo „Zaskrbljujoče je, koliko žensk navaja, da so pod večjim stresom kot lani ali da so izgorele; delodajalci pa ne vedo, kako bi se s tem spopadli. Ženske navajajo izgorelost kot glavni razlog, zakaj iščejo novo službo. Raziskava kaže, kako pomembno je, da podjetja podkrepijo svoje formalne politike z dejanji, ki resnično izboljšujejo dobro počutje in povečujejo fleksibilnost, in da iz dneva v dan gojijo kulturo spoštovanja in vključenosti.“

Ženske zaradi stresa, izgorelosti in omejenih možnosti napredovanja zapuščajo delodajalce

53 % žensk je povedalo, da so trenutno pod večjim stresom, kot so bile pred letom dni, in skoraj polovica se jih počuti izgorele. Skoraj polovica jih je svoje duševno zdravje označila kot slabo ali zelo slabo. In čeprav je kar tretjina vprašanih zaradi težav z duševnim zdravjem vzela dopust, jih je samo 43 % pripravljenih z delodajalcem odkrito spregovoriti o svojem duševnem zdravju.

Število žensk, ki so v času ankete iskale novo službo, se je od lani povečalo. Novo službo trenutno aktivno išče 10 % anketirank; od teh jih 40 % kot glavni razlog za to navaja izgorelost. Tiste, ko so dale odpoved po začetku pandemije, najpogosteje navajajo, da so to storile zaradi preslabih možnosti za napredovanje (22 %). Tudi načrti vprašanih za prihodnost delodajalcem ne obetajo nič dobrega, saj namerava več kot polovica žensk v naslednjih dveh letih dati odpoved. Največ teh žensk dela na srednji vodstveni ali nevodstveni ravni. Samo slaba četrtina žensk na teh položajih namerava pri trenutnem delodajalcu ostati več kot dve leti in samo 10 % vprašanih si želi ostati pri njem več kot pet let.

Omejena fleksibilnost in drugi izzivi, povezani s hibridnimi modeli, še vedno povzročajo težave

Medtem ko so številne organizacije v zadnjem letu spremenile svoje delovne strategije in prešle na prožne in hibridne oblike dela, številne ženske pravijo, da še ne čutijo prednosti, ki naj bi jih imeli ti novi načini dela. Samo 33 % jih navaja, da jim politike njihovega delodajalca omogočajo fleksibilno delo, in na vprašanje, kakšne politike je njihova organizacija uvedla med pandemijo, jih je le 22 % odgovorilo, da fleksibilnost glede časa in kraja dela. 94 % žensk tudi meni, da bi, če bi izrazile željo po fleksibilnem delu, to vplivalo na njihove možnosti za napredovanje.

Poleg fleksibilnosti pa izzive predstavlja tudi hibridno delo. Skoraj 60 % žensk, ki delajo v hibridnih okoljih, je povedalo, da so bile izključene iz pomembnih sestankov, in 45 %, da nimajo dovolj stikov z vodji, čeprav se jim to zdi bistveno za podporo pri delu in možnosti napredovanja. Samo 26 % vprašanih je povedalo, da ima njihov delodajalec jasna pričakovanja glede tega, kje in kako naj bi opravljale svoje delo. To je zaskrbljujoče, saj kaže na to, da hibridno delo morda ne omogoča predvidljivosti, ki jo potrebujejo ženske, ki skrbijo še za druge družinske člane.

Raziskava tudi kaže, da so ženske, ki delajo v hibridnih okoljih, bistveno bolj izpostavljene mikroagresijam kot tiste, ki delajo izključno na daljavo ali izključno na lokaciji delodajalca. Delež tistih, ki so v preteklem letu na lastni koži izkusile nevključujoče ravnanje, je zrasel iz 52 % v letu 2021 na 59 % v letu 2022.

Natanko polovica žensk je povedala, da so izkusile mikroagresije, in 14 %, da so bile žrtev nadlegovanja. Nevključujoče ravnanje pa se še vedno bojijo prijaviti delodajalcu, saj jih kar 93 % verjame, da bi to negativno vplivalo na njihovo kariero. Delodajalcem je bilo prijavljenih 66 % primerov nadlegovanja in samo 23 % mikroagresij.

Intersekcionalnost je pomembna: ženske iz različnih skupin se soočajo z večjimi izzivi kot lani

Čeprav o nevključujočem ravnanju poroča večina anketirank, so bile tega ravnanja v še večji meri deležne pripadnice etničnih manjšin, predstavnice LGBT+ skupnosti in ženske na nižjih vodstvenih ali nevodstvenih položajih. Mnoge od njih so manj optimistične glede svojega kariernega napredka kot pred letom dni.

Pripadnice etničnih manjšin so pogosteje izgorele kot predstavnice etničnih večin v posameznih državah. Prav tako pogosteje navajajo, da so bile izključene iz neformalne interakcije (15 % v primerjavi z 10 % vseh anketirank), in imajo pogosteje občutek, da z njimi ravnajo pokroviteljsko (9 % v primerjavi z 2 %).
Dobrih 10 % več pripadnic skupnosti LGBT+ navaja, da so nadrejeni z njimi zaradi njihovega spola ravnali pokroviteljsko ali jim metali polena pod noge. 7 % več v primerjavi s celotnim vzorcem pa jih pravi, da so se do njih vedli neprofesionalno ali nespoštljivo.

Ravni izgorelosti pa se razlikujejo tudi glede na različne hierarhične ravni v organizaciji. 61 % žensk, ki delajo na srednji vodstveni ali nevodstveni ravni, in mlajših žensk (starih od 18 do 25 let) je povedalo, da se počutijo izgorele, kar kaže na visoko raven izgorelosti med ženskami v teh skupinah. Omenjene ženske tudi v večji meri navajajo, da želijo v naslednjih dveh letih zapustiti delodajalca.

Prizadevanje za enakost spolov koristi tudi delodajalcem

Podjetja se pri lahko pri ustvarjanju odporne delovne sile učijo od tistih, ki že gojijo vključujočo kulturo in podpirajo kariere žensk. Deloitte je v raziskavi opredelil skupino delodajalcev, ki jih je poimenoval vodje enakosti. Ženske, ki delajo v teh organizacijah, zanje navajajo, da ima njihov delodajalec resnično vključujočo kulturo, ki podpira njihovo kariero in ravnovesje med zasebnim in poklicnim življenjem.

Zaposlene v teh organizacijah pogosteje navajajo, da so v službi zadovoljne in da se počutijo dobro. 87 % jih je povedalo, da delodajalec dovolj podpira njihovo duševno zdravje, in enak odstotek jih je mnenja, da lahko z delodajalcem brez zadržkov govorijo o svojem duševnem zdravju. Te ženske imajo tudi veliko boljše izkušnje s hibridnim delom in samo 3 % se jih počuti izgorelo.

Prizadevanje za enakost spolov pa ima prednosti tudi za same organizacije: nobena od žensk, ki delajo za vodje enakosti, trenutno ne išče nove službe in samo 9 % jih namerava v naslednjem letu ali dveh pustiti službo. 90 % jih je povedalo, da so pri delu motivirane ali izjemno motivirane.

„Ustvarjanje in ohranjanje resnično vključujoče kulture mora biti prioriteta vseh podjetij,” še dodaja Meta Mežnar, vodja komunikacij v regiji Deloitte SJ Evropa. „Organizacije se morajo spopasti z izgorelostjo, duševno zdravje morajo postaviti na prvo mesto in uvesti politike hibridnega dela, vključenosti in fleksibilnosti, ki ženskam resnično pomagajo. Napredek, ki so ga nekateri pri tem že dosegli, jim je lahko v edinstveno oporo pri ustvarjanju pravičnega in vključujočega okolja za ženske iz vseh ozadij.”