‘Millennials’ y ‘centennials’

En entrevista con Lucía Muñoz, Socia de Capital Humano en Consultoría
Deloitte Spanish Latin America.

Ciudad de México a 28 de junio de 2022.

El mundo laboral ha cambiado significativamente en los últimos años. La pandemia de COVID-19 trajo consigo nuevos modelos y dinámicas organizacionales, pero también puso los reflectores sobre un tema
que, si bien formaba parte de las agendas de muchas organizaciones desde hace algunos años, no representaba una prioridad: el bienestar de sus colaboradores.

Considerando que el talento es el activo más importante de todas
las empresas, se ha vuelto indispensable detectar sus principales
necesidades y preocupaciones, a fin de retener o atraer a los mejores
profesionales, sobre todo en un contexto de grandes cambios como el que vivimos. 

Pero, de todo su talento, aquellos a los que las organizaciones deberían, quizá, prestar mayor atención es a los jóvenes, es decir, a los millennials o “Generación Y” y a los centennials o “Generación Z”. ¿Por qué? Porque representan 55.1% de la fuerza laboral a nivel Latinoamérica¹ y, además, son el grupo con mayor capacidad de aprendizaje, impulso e innovación de una organización. Dicho en una frase: si los jóvenes abandonan una empresa, lo más probable es que ésta se vuelva obsoleta.

Diversos datos muestran, además, que los jóvenes son el grupo de edad que mayores preocupaciones tiene respecto a su situación financiera y a su futuro laboral. De acuerdo con la Encuesta ‘Millennials’ y ‘Gen Z’ 2022 de Deloitte, a nivel global, 36% de los millennials y 29% de los centennials están intranquilos ante el alto costo de vida actual, a causa del alza notoria en los precios del transporte y en muchos productos y servicios.

Esto, al mismo tiempo, se traduce en que 43% de los centennials y 33% de los millennials han conseguido un segundo trabajo (porcentajes que van al alza) y han ampliado sus búsquedas de hogar en comunidades menos costosas, aprovechando las virtudes del trabajo híbrido.

Aunado a lo anterior, existe el tema de que a las generaciones Y y Z les preocupa no lograr una jubilación cómoda cuando alcancen la edad que lo amerite (26% de los centennials y 31% de los millennials así lo piensan), debido a las bajas posibilidades de ahorro que tienen durante sus años productivos.

Todo esto no debería ser un asunto menor para las empresas, porque el
trabajo en exceso o en situaciones estresantes se está traduciendo en problemas de salud mental para el talento joven (como muestra, 46% de la Generación Z y 45% de los millennials padecen burnout en
sus organizaciones) y eso es algo que impide su continuidad en ellas.

Si a lo anterior le sumamos el sentimiento de angustia que muchos
jóvenes han experimentado durante los últimos tres años, debido a la pandemia, resulta aún más desafiante, y no menos relevante, para las organizaciones, vigilar y procurar el bienestar de sus profesionales, quienes demandan, cada vez más, ambientes flexibles y un mejor balance entre el trabajo y su vida personal.

Finalmente, los jóvenes también están demandando a las organizaciones
abordar el cambio climático (solo 14% de los millennials y
15% de los centennials consideran que sus organizaciones están
haciendo algo al respecto), la diversidad, la inclusión y el desarrollo
personal. Estos elementos son inspiración para ellos y, por lo tanto, aquellas
empresas que consigan atender estas tendencias muy probablemente
estarán contribuyendo al bienestar de su talento, además de fomentar el
desarrollo de sociedades más ‘verdes’, equitativas y conscientes.

[1] CEPAL, Estimaciones y proyecciones de población a largo
plazo (1950-2100), actualizado en 2019. Estimación para 2022 basada en la
población económicamente activa de 15 a 39 años de edad.

Remar contra ‘la Gran Renuncia’

Durante 2021 y 2022, se ha observado un número inusual de renuncias en los Estados Unidos¹. Esta situación es algo que también se empieza a observar en México y en otros países de América Latina, donde de las empresas están registrando un importante número de trabajadores que dejan su empleo, debido al estrés, el exceso de trabajo, desgaste mental y físico, así como a la búsqueda de mejores sueldos.

A este fenómeno de abandono masivo del empleo lo conocemos como “la Gran Renuncia” y se ha convertido ya en un desafío actual y crítico para las organizaciones², que cada vez están más preocupadas por encontrar a las(os) profesionales que necesitan, mientras hacen enormes esfuerzos por retener a sus trabajadores(as) y a sus líderes en sus respectivos puestos.

Esto es muy serio, por las razones que hemos mencionado, y representa un llamado a la acción, sobre todo para las empresas que aún no han tomado cartas en el asunto. ¿Qué pueden hacer, en ese sentido, las organizaciones, para mantener el compromiso, la lealtad y la competitividad de estas generaciones?

Un primer cambio que podría favorecer a las compañías es no conformarse con ofrecer a sus profesionales remuneraciones verdaderamente atractivas, sino también procurar su bienestar físico y emocional, mediante el diseño de iniciativas que aborden estos aspectos tan desatendidos.

Esto puede lograrse, por ejemplo, enfocándose en su necesidad de equilibrio entre su vida laboral y personal, ofreciéndoles un ambiente profesional flexible, en el que puedan elegir dónde trabajar, para así ahorrar en gastos como transporte y poder cuidar de su salud; o en el que cuenten con oportunidades de aprendizaje y desarrollo que les permitan incrementar sus habilidades profesionales.

Si el talento de una organización consigue un balance entre sus vidas profesional y privada, así como flexibilidad y oportunidades de desarrollo, elegirá quedarse y ‘ponerse la camiseta’ de la empresa, porque estará menos preocupado por aspectos como su salud mental, sus finanzas y la continuidad de su trabajo.

Nuestra Encuesta ‘Millennials’ y ‘Gen Z’ 2022 respalda esta afirmación, ya que, al indagar sobre las principales razones por las cuales estas personas deciden permanecer en una empresa, identificó, como las más importantes, 1) el balance y la flexibilidad; 2) las oportunidades de aprendizaje y desarrollo; y 3) los salarios y beneficios.

¿Qué más pueden hacer las compañías? Asumir un rol de apoyo a su salud mental, mitigando las causas del burnout y brindándoles soluciones. No basta, por ejemplo, con tener líneas telefónicas de atención psicológica, algo que muchas implementaron durante la pandemia; ahora, se ha vuelto necesario contar con una estrategia más profunda, que promueva una verdadera cultura de salud mental.

Este tema contiene un enorme llamado a la reflexión, porque las afectaciones mentales impactan en la salud y en la productividad de las personas. Los(as) profesionales sanos(as) producen más y mejor. A medida que las organizaciones y sus líderes le otorguen la importancia necesaria a estos temas, consolidarán una cultura de salud mental que lleve a prosperar a sus organizaciones y a sus sociedades.

[1] Las estadísticas de la Oficina del Trabajo de los Estados Unidos señalan que, en ese país, se han tenido niveles de renuncias mensuales por arriba de los 4 millones. En abril de 2021, se contabilizaron 4 millones 15 mil renuncias y para abril de este año se presentaron 4 millones 424 mil.
[2] BBC, “‘La Gran Renuncia’: por qué los trabajadores en Estados Unidos están dejando sus empleos a un ritmo récord”, 29 de junio de 2021.
 

Cuidar al planeta, una forma de retener talento

Además de las acciones antes señaladas, si las organizaciones cuentan con una verdadera convicción acerca de la importancia mundial de los temas Ambientales, Sociales y de Gobernanza (ASG), seguramente sus colaboradores más jóvenes se mostrarán más satisfechos y, en consecuencia, más leales a sus corporaciones, ya que compartirían los mismos principios.

Asimismo, es importante que las compañías conozcan los beneficios de incluir los principios ASG en sus decisiones, ya que, de hacerlo, estarían impactando positivamente en el medio ambiente, en la sociedad, en la sustentabilidad del mercado, en la inclusión, en la diversidad y en la retención de las personas.

Si las organizaciones desean diferenciarse en el mercado y en su sociedad, será fundamental que emprendan cada una de estas acciones genuinamente, involucrando a los millennials y centennials, quienes tienen el ferviente deseo de mejorar su entorno.

Enfocándonos en Latinoamérica, a pesar de las distintas realidades simultáneas que existen en la región, las nuevas tendencias, como el fenómeno del burnout, ‘la Gran Renuncia’, las preocupaciones financieras, los intereses de cuidado ambiental y la crítica hacia las acciones sociales de las organizaciones son una realidad que no se puede ignorar.

Estas situaciones, sumadas a la ‘democratización’ de las oportunidades laborales que surge a partir de la pandemia (en la que los millennials y centennials están siendo contratados remotamente por compañías de otras partes del mundo), deben empujar a las organizaciones latinoamericanas a responder rápidamente y ofrecer, a las nuevas generaciones, las condiciones de trabajo que desean. No solo se trata de atender sus preocupaciones, sino de mejorar su futuro, el de nuestra sociedad y el de nuestro planeta.