Tendencias Globales de Capital Humano 2020

Propósito: pertenencia en medio de la individualidad

• Pertenencia. De la comodidad a la conexión y a la contribución. Los esfuerzos organizacionales para fomentar la pertenencia se han centrado principalmene en hacer que cada individuo se sienta respetado y tratado de manera justa en un entorno de trabajo inclusivo. Las organizaciones están estableciendo un vínculo más fuerte entre la pertenencia y el desempeño organizacional, mediante el fortalecimiento de las conexiones de los colaboradores con sus equipos.

• Diseñando para el bienestar. Vivir y rendir al máximo. El bienestar de los colaboradores es actualmente una prioridad. Incluir el bienestar al trabajo implica pasar a un enfoque que aborda el bienestar del equipo y de la organización en general. Al hacerlo, las organizaciones pueden reestructurar el trabajo de manera de apoyar a que los colaboradores no solo se sientan mejor, sino que también puedan.
  

• La fuerza laboral posgeneracional. De millennials a perennials. La fuerza laboral actual es más compleja que nunca, lo que genera que cualquier perspectiva demográfica posea valor limitado. Las organizaciones tienen la oportunidad de diseñar e implementar estrategias y progamas de fuerza laboral que estén más orientados a la los atributos individuales; esta personalización permite a los colaboadores maximiar su contribución en el trabajo.

Potencial: seguridad a través de la reinvención

• Súper-equipos. Incorporando la IA en el equipo. La espera ha terminado: la inteligencia artificial (IA) ya está aquí. Las organizaciones líderes están implementando una nueva táctica: buscar activamente estrategias para integrar la IA en los equipos, de forma de generar resultados transformadores para el negocio. Estos "súper-equipos" traen la promesa de permitir a las organizaciones reinventarse a sí mismas para generar nuevo valor y significado.

• Gestión del conocimiento. Creando el contexto para un mundo conectado. El poder de las personas y las máquinas trabajando juntas presenta la mayor oportunidad para crear conocimiento en la historia de la humanidad. Muchas organizaciones necesitan redefinir la forma en que promueven la creación de conocimiento para ayudar a maximizar el potencial humano en el trabajo.

• Más allá del reskilling. Invirtiendo en resilencia para futuros inciertos. La reconversión o reskilling (dotar a un trabajador de nuevas habilidades para hacer un trabajo diferente) sin una estrategia puede ser un camino sin salida. Renovar las habilidades de los colaboradores es una necesidad táctica, pero la reconversión no es una estrategia suficiente por sí misma. 

Perspectiva: audacia ante la incertidumbre

• El enigma de la compensación. Principios para un enfoque más humano. Las organizaciones deben entender la compensación más allá de la centralización de recompensas para impulsar la adquisición y la retención de talento, comenzando a considerarla como una palanca para gestionar las mayores transformaciones que ocurren en el entorno de trabajo actual.

• Gestionando las estrategias de la fuerza laboral. Nuevas preguntas para mejores resultados. Nuevas métricas son requeridas para habilitar una visión del futuro sobre cada tendencia que conforma el capital humano, de manera que los líderes cuenten con la perspectiva necesaria para poder anticiparse y enfrentar los desafíos que plantea el entorno cambiante en el que vivimos. 

• Ética y el futuro del trabajo. Del "podríamos" al "deberíamos". Los desafíos éticos se ven mayormente pronunciados en la intersección entre las personas y la tecnología, donde nuevas preguntas han surgido como prioridad en la agenda ética relacionada con el impacto de las tecnologías emergentes en los colaboradores y en la sociedad.

Un mensaje para RRHH

• Un mensaje para RRHH. Expaniendo el foco y extendiendo la influencia.