Basın Bültenleri

Türk şirketleri geleceğin organizasyonunu inşa etme yolunda

Deloitte’un bugüne kadarki en kapsamlı İnsan Kaynakları Trendleri araştırmasına göre kurumların mevcut ve gelecekteki en önemli önceliği ‘geleceğin organizasyonunu inşa etmek’ olarak öne çıkıyor. Türkiye’deki gündemin diğer iki maddesini doğru yetenekleri kazanmak ve performans yönetimi oluşturuyor. Dijital İK ise kurumlar için en önemli yatırım alanı ancak yetkinlikler yetersiz düzeyde.

Deloitte, 2017 yılına yönelik ‘Küresel İnsan Kaynakları Trendleri Raporu’nu yayımladı. Türkiye’nin de aralarında bulunduğu 140 ülkede, 10 binin üzerinde İK ve iş dünyası profesyonelinin görüşleri alınarak yapılan çalışma, Deloitte’un İnsan Kaynakları alanında bugüne kadar gerçekleştirdiği en geniş ve kapsamlı araştırma olma özelliğini taşıyor.

 

Deloitte Türkiye Danışmanlık Hizmetleri Ortağı Cem Sezgin kurumların içinde olduğu dönüşümü şöyle ifade ediyor: “Teknoloji hızını ve gelişimini artırdıkça; dijitalleşen dünyada yaşam, çalışma ve iletişim biçimlerimiz yeniden yapılanıyor. İş dünyasının, dijitalin hâkimiyetine girmesiyle kurallar yeniden yazılıyor. Bu doğrultuda kurumların; dönüşen işgücünü kendilerine çekebilmeleri, elde tutabilmeleri, motive edebilmeleri ve yönetebilmeleri için baştan aşağı yaklaşımlarını değiştirmeleri gerekiyor.”

 

Türkiye’deki mevcut öncelikler global ile paralel

Rapora göre, dijital ve dönüştürücü teknolojiler ekseninde ‘geleceğin organizasyonunu inşa etme’, dünya genelindeki ve Türkiye’deki profesyonellerin, mevcut durumda ve gelecekte en önemli önceliğini oluşturuyor. Raporda, bütün kurumların organizasyonel yapılarını, yetenek ve insan kaynakları stratejilerini dijital dönüşüm doğrultusunda adapte etmeleri gerektiğine dikkat çekiliyor.

 

Globalde şirketlerin diğer öncelikleri sırasıyla geleceğin organizasyonunu inşa etme, çalışan deneyimi ve performans yönetimi yer alıyor. Türkiye özelinde ise, bu sıralamada üçüncü sırayı yetenek kazanımı konusu alırken, kariyer ve öğrenme dördüncü, çalışan deneyimi ise beşinci sırada kendine yer buluyor.

 

Cem Sezgin; çalışan deneyimi konusunu şirketler açısından şöyle yorumluyor: “Araştırmanın sonuçları Türkiye’deki şirketlerin, yeni yeteneklerin istihdamına verdikleri önem ile bu konudaki hazırlık seviyeleri arasında büyük bir fark olduğunu ortaya koyuyor. Bu şirketler, işe alım sonrasında çalışanlarına farklılaşan bir çalışan deneyimi sunma konusunda da geride kalıyor. Oysaki geçtiğimiz senenin sonuçlarında çalışan deneyimi konusu hem globalde, hem de Türkiye’de en öncelikli konular arasında yer alıyordu.”

 

Performans yönetimi mevcut durumda hem globalde ve hem Türkiye’de ilk 3 öncelik arasında yer alsa da; Türkiye’deki profesyonellerin çoğu globalle karşılaştırıldığında bu konudaki yetkinliklerini daha zayıf görüyor. ‘Ödüllendirme ile çalışanlarını motive etme’ bu durumun en çarpıcı örneklerinden birini oluşturuyor. Zira Türkiye’deki katılımcıların %69’u bu alanda yetersiz olduğunu düşünürken, globalde bu oran yalnızca %32 seviyesinde. Aynı şekilde, Türkiye’deki profesyoneller, çalışanlarına zamanında - doğru geri bildirim yapma ve her seviyeye yönelik teşvik ödemeleri sunma konularında da kendilerini yetersiz görüyor.

 

Zorlu konu: Yeteneklerin kazanımı

İşgücünün yapısı geliştikçe, doğru takımlar oluşturarak bu takımlar arasında uyumlu çalışmayı sağlamak öncelik haline geliyor. Bu nedenle doğru kişiyi işe almak ve gelişimini sağlamak, her zamankinden daha önemli bir hal alıyor. “Yetenek kazanımı” konusu Türkiye’de şirketlerin karşılaştıkları en önemli zorlukların arasında yer alıyor. Globalde katılımcıların %81’i yetenek istihdamı konusunu önemli bulurken, Türkiye’de de bu oran %84 ile globalle paralel seyrediyor. Ancak yeteneklerin kazanılmasına çok önem verilmesine rağmen, hem Türkiye’de hem de globalde katılımcılar bu konuda yetkinlik seviyelerinin zayıf olduğunu düşünüyor.

 

Kariyer ve eğitim fırsatları, üst düzey yöneticilerin gündeminde

Kurumlarda hiyerarşik sistemler kırıldıkça ve iş dünyasında dijital yaygınlaştıkça, başarılı olabilecek ve değişen işgücü ihtiyaçlarını yönetebilecek liderler yetiştirmede mesleki gelişim ve eğitim fırsatları kritik önem taşıyor. “Kariyer ve eğitim” konusu, globalde ve Türkiye’de iş dünyası ve İK profesyonellerinin mevcutta ve gelecekte önem verdiği konular arasında üst sıralarda yer alıyor. Bu konu, Türkiye’de üst yönetimin de gündeminde %90’lık bir payla oldukça önemli bir porsiyona sahip.  

 

Türkiye geleceğin iş dünyası liderleri için umutlu

Liderlik konusu ise şirketlerin geleceğe dair öncelikleri arasında hem globalde hem de Türkiye’de ikinci sırada yer alıyor. Raporda, özellikle çok daha çevik ve dijital yetkinliklerle donatılmış, daha güçlü ve farklı özelliklere sahip liderlere ihtiyaç duyulduğu vurgulanıyor. Türkiye’deki profesyoneller bu konuda geleceğe dair umutlu. Zira sadece %38’i, mevcut liderlerden sonra gelecek liderlerin yetiştirilmesi (haleflik) konusunda kurumlarının zayıf olduğunu düşünüyor.

 

Dijital İK, Türkiye’deki şirketlerin gelecekteki en önemli öncelikleri arasında

Kurumlar dijitalleştikçe, liderlerin de dönüştürücü teknolojiler karşısında insan kaynakları ihtiyaçlarını birçok farklı açıdan değerlendirmeleri gerekiyor. Rapora göre globalde şirketlerin %56’sı, Türkiye’de ise %50’si dijital ve mobil uygulamalar doğrultusunda İK organizasyon yapılanmalarını yeniden tasarlamaya başladıklarını belirtiyor. Yapay zekâ uygulamalarını iyi seviyede kullanmaya başladıklarını belirtenler ise globalde %33 olurken, bu uygulamaların Türkiye’de ise henüz kullanılmaya başlanmadığı gözlemleniyor.

 

Globalden farklı olarak Türkiye’de Dijital İK konusu, geleceğe dair öncelikler arasında %31 ile 3. sırada bulunuyor (globalde %25 ile 6. sırada). Buna karşın Türkiye’deki profesyoneller, kendilerini bu alanda yetkinlik açısından zayıf görüyor. Katılımcıların büyük çoğunluğu, İK fonksiyonlarının siber güvenlik alanında yetkinliğinin zayıf olduğunu düşünüyor ve dijital araçlar vasıtasıyla çalışanların gerçek zamanlı geri bildirimlerini alma ve ölçmede kendisini yetersiz görüyor. 

 

Cem Sezgin, Türkiye’deki katılımcıların Dijital İK yaklaşımlarını şöyle açıklıyor: “Türkiye’deki şirketler dijital ve mobil uygulamaları İK süreçlerine hızlı adapte ettiklerini ifade ediyor. Ancak iş dünyasını baştan aşağı dönüştürecek yenilikçi teknolojiler dijital bir işgücünün geleceğine işaret ediyor. Dijital bir dünyada kuralların yeniden yazılması için ise İK fonksiyonlarının öncülük etmeleri ve dönüştürücü teknolojileri işgücüne ve organizasyonlarına entegre etmeleri gerekiyor. Türkiye’deki şirketlerin ise bu konuda daha atması gereken çok adım var.”

 

 

İşgücü teknolojiyle dönüşüyor ancak insan faktörü önemini koruyor

Bu yılki raporun trendlerinde bütün alanlarda bir yeniden yapılanma sinyali veriliyor. Kurumların; dış kaynak kullanımı, robotik, kognitif araçlar ve yapay zeka sistemlerine, ‘yeni, zenginleştirilmiş işgücü’ olarak yaklaşması gerekiyor. Globaldeki katılımcıların %41’i bu teknolojileri işgücüne entegre ettiklerini veya önemli bir aşamaya geldiklerini belirtirken, Türkiye’deki katılımcılar bu konuda henüz bir adım atmadıklarını belirtiyor. 

 

Raporda, teknoloji ve otomasyon ile birlikte iş kollarının da yeniden tanımlandığı belirtilirken; insan faktörünün kattığı empati, iletişim ve sorun çözme gibi değerlerin çok daha önem kazandığı vurgulanıyor.  Öte yandan İK ve iş dünyası yöneticileri analitik konusunda kendilerini hala zayıf görüyor. Globalde katılımcıların yalnızca %9’u, Türkiye’de ise %8’i bu yeni dijital veri dünyasında yeteneğe dair analizleri “çok iyi” şekilde yapabildiklerini ifade ediyor.

 

Zorlu bir yıla rağmen İK yatırımlarına devam

Ekonomik ve siyası açıdan zorlu bir yıl olmasına rağmen, gelecek 12-18 ay içerisinde İK alanında yatırımlarını aynı ölçüde sürdüreceğini ya da artıracağını belirtenlerin oranı Türkiye’de %94, globalde ise %84. Türkiye’deki katılımcıların yalnızca %2’si, globalde de %9’u İK yatırımlarında bir azalma yönüne gideceklerini ifade ediyor.

Deloitte hakkında

Deloitte; İngiltere mevzuatına göre kurulmuş olan Deloitte Touche Tohmatsu Limited (“DTTL”) şirketini, üye firma ağındaki şirketlerden ve ilişkili tüzel kişiliklerden bir veya birden fazlasını ifade etmektedir. DTTL ve her bir üye firma ayrı ve bağımsız birer tüzel kişiliklerdir. DTTL (“Deloitte Global” olarak da anılmaktadır) müşterilere hizmet sunmamaktadır. DTTL ve üye firmalarının yasal yapısının detaylı açıklaması www.deloitte.com/about adresinde yer almaktadır.

Deloitte, denetim, vergi, danışmanlık ve kurumsal finansman alanlarında, birçok farklı endüstride faaliyet gösteren özel ve kamu sektörü müşterilerine hizmet sunmaktadır. Dünya çapında farklı bölgelerde 150’den fazla ülkede yer alan global üye firma ağı ile Deloitte, müşterilerinin iş dünyasında karşılaştıkları zorlukları aşmalarına destek olmak ve başarılarına katkıda bulunmak amacıyla dünya standartlarında yüksek kaliteli hizmetler sunmaktadır. Deloitte, 200.000’i aşan uzman kadrosu ile kendini mükemmelliğin standardı olmaya adamıştır.

Faydalı buldunuz mu?

Related topics