新聞稿
2023技能型組織轉型浪潮來襲
勤業眾信:企業邁向組織轉型 三招奠定發展策略 ①解構工作框架、②建構AI賦能人才技能中心、③敏捷方法實踐技能型組織
【2023/06/02,台北訊】當科技的應用逐步影響企業的營運,勤業眾信管理顧問股份有限公司今(2)舉辦 「台灣企業邁向技能型組織轉型策略」研討會,探究AI科技在HR的趨勢與應用,為企業經營者引路邁向技能型組織轉型策略。勤業眾信《2023人力資源趨勢:無邊界新時代 》報告指出,由於傳統的職位無法跟上工作和技能不斷變化的需求,到2030年,全球有超過十億的員工需要進行再培訓,以解決科技造成的技能差距。勤業眾信彙總「技能型組織」的關鍵焦點,建議可運用「『解構』將工作從職位框架解放、『建構』打造人才技能中心五大引擎、『實踐』企業邁向技能型組織的方法」三大應對策略,調整企業營運體質、發展多元人才策略,迎向敏捷高績效的技能型組織轉型。
勤業眾信管理顧問股份有限公司總經理殷勝雄指出,疫情期間企業擔心人力缺工問題,但是後疫情時代面對的卻是大離職潮、多元人才需求提高、虛實整合工作環境、員工體驗意識抬頭、關鍵技能取得和多元、共容等永續議題。許多企業在疫情期間經營不善的關鍵原因之一,在於企業被傳統科層組織架構綁架,員工僅按照SOP完成份內指派的工作,一旦遭遇外在環境影響,企業極度需要敏捷、創意和快速決策時,便會因為員工未被授權隨需應變,組織也無快速轉換跑道之技術能力,最終遭市場淘汰。
鑒於創新的AI科技可以聰明地幫助企業在人才生態圈媒合人才技能與工作需求,更可以因人因需推薦關鍵技能養成計畫,有助企業建立快速即戰力和核心接班梯隊養成。勤業眾信報告發現,「技能型組織」更吸引專業人才、且有98%的受訪者同意技能型組織更可能留住優秀員工;近八成(79%)受訪者也表示此類型之組織更可能擁有積極的工作體驗;在遇到大環境變化時,75%受的訪者同意技能型組織更可有效地做出回應。
關鍵焦點一》「技能型組織潮」趨勢興起
勤業眾信管理顧問股份有限公司副總經理俞莉蓁表示,過去企業多以「職位份內的工作」(Job Description)來分配人力和資源,無論是管理制度和考評機制都是依照預先設定好的標準化作業流程(SOP)執行。但是根據勤業眾信報告指出,隨著後疫情時代大離職潮、科技巨頭裁員、關鍵技能短缺,企業正朝著一種全新的「無邊界組織」營運模式邁進,即只要組織內有特定任務需求(Demand),凡擁有專業技能、熱情和意願者,不受限於組織內外之員工(含退休/離職)、約聘人員、臨時工等專業人士,均可經由技能銜接訓練,成為組織人才生態圈內的關鍵技能提供者(Supply)。
關鍵焦點二》台灣企業邁向技能型組織轉型的策略原則
勤業眾信調研指出,技能型組織利用AI數位科技將員工的技能、任務需求和職位框架加以分離,且透過自動化工具全年無休地處理繁瑣的行政工作,鼓勵員工將專長技能運用在高附加價值任務中,充分授權員工在相關專案或任務中可獨當一面,獲得「行業專家」的成就感。勤業眾信提倡二大技能轉型策略原則:
一、解構 - 從「職位」的局限性思維中解放工作和員工:不再受限職位科層僵化管理思維,在開放的技能標籤中快速對標任務機會與人力技能的缺口,以技能作為跨組織功能臨時性專案(Gigs)指派的依據。同時,把技能發展當作吸引和留住人才的關鍵作為,並結合企業價值主張和使命,創造更強大的企業文化和工作環境。
二、 建構 – 打造人才技能中心成為發展技能型組織的五大引擎:
- 人才體驗為核心:傳統的職場「規則」正在被新一代員工挑戰和改寫,疫情期間員工體驗了真正「客戶至上」的便利待遇,使員工了解到,好的員工體驗是促成企業績效提升和技能型組織轉型的核心加速器。
- 公平體驗的人才理念:組織應公平公正地安排不同類型的任務組合,提供平等的機會、資源和發展創造公平體驗。
- 通用的技能語言與形象:企業需要隨時(Sense & On-Demand)調整關鍵職位特質和框架,包括思維特質(例如情商和批判性思維)、技術能力或硬技能(例如程式設計、資料分析和專業認證)、潛能(有可能被開發並引領未來成功),作為定調技能的標準。
- 資料和系統平台之治理機制:許多企業正在採用新的技能資料來源和AI工具,企業需肩負起保障員工資料之責任,避免因科技產生偏見或個人資料外漏等風險。而要使技能資料能在不同組織間流通和共用,組織需建立集中的平台,並鼓勵員工將專屬的「個人技能貨幣」在組織內公開且有效地流通。
- 基於技能而非職位做出人才決策:打造技能共享的組織文化,讓技能價值和重要性深入人心,同時洞察外部市場和內部需求,制定動態技能供需計畫,打破內外部界限,建立支持學習、職涯發展和流動的技能生態。
關鍵焦點三》邁向技能型組織的三種實踐方式
俞莉蓁進一步指出,首先「從小處著手」(Start Small)針對業務迫切需求以先行單位進行小規模試行速成計畫;以關鍵人才庫、重點業務單位來凝聚技能需求共識,再進一步就其他方面進行類似的轉型升級。
其次「大處著眼(Think Big)、全方位解決方案(Total Solutions)」: 委請第三方專業單位提供產業相關人才技能資料庫、人力資本資料湖(Data Lake),根據對標結果創建企業中央管理的技能中心,從而進行技能人才理念的變革宣導、凝聚技能需求共識,建立技能檔案並設計導入技能治理機制。最後,明確組織轉型願景與策略性人才供需目標後,藉由導入技能DNA概念的HCM人力資源管理平台,通過AI/ML等技術幫助組織快速認知和推斷員工的技能結構和水平,預測未來技能需求的變化,將技能元素納入人才發展全生命週期管理中。
為此,勤業眾信也提供「DEX平台」服務,以成就感、幸福感、歸屬感、努力度和活力度之「三感兩度」為評估基準,協助企業蒐集員工對於技能組織轉型之觀感和現況。