洞察解析

具有高衝擊力的人力資源營運模式

人力資源部門的新使命

高績效與低績效組織間,可衡量的差異中,約有40%的因素可被追溯到與領導力發展及人員管理有關。協助改善這兩方面的績效,已是人力資源功能的重要使命。人力資源部門所缺少的是,能夠讓人資部門快速勝任這個使命的一個高衝擊力的人力資源營運模式。

企業人力資源功能轉型的需求,近年已逐漸從著重人員生產力/作業效率,變成更強調高價值衝擊力、及成為真正企業策略夥伴的角色。然而時至今日,每五家公司中有兩家以上仍然表示其人力資源功能,對於組織的成功,仍僅有「微弱」的影響。

結果是,目前的企業組織更加期望人力資源功能,能在更多方面、提供更多價值。好比說,要在「開放式人才經濟」的時代、設定執行有效的人才策略;對於企業各級人員的績效與組織承諾度的提升做出貢獻;或者,借助科技運用與資料分析來協助提升企業利潤。人力資源部門要讓這些實現,必須絕對聚焦在三個原則上:

與企業攸關:必須根據攸關企業策略與核心競爭力的重要議題、以及對企業整體人才資本的的理解與掌握,來指導人力資源功能的營運重點,而不是反其道而行。

敏捷是關鍵:當人力資源部門展現高度支持企業策略的靈活性與彈性時,組織與人才的高績效潛力就能解放出來,同時,人力資源部門的敏捷,也將能作為其他部門的績效標竿。

組織以外:延伸考量到生態系統的其他重要因素,包括產業動態、社會網絡、外部客戶、外部人才市場,與其他重要相關群體等,必須反映在人力資源功能的運作上。

具有高衝擊力的人力資源營運模式,是以一種新的方式來描繪人力資源組織需要瞭解的角色與關係。期許企業人力資源部門,能以更有效率及具更高附加價值的方式,來滿足企業不斷提高的期望。

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