Стаття
Тенденції у сфері управління персоналом — 2018
Міжнародне дослідження Deloitte
За результатами опитування 73% керівників компаній найвищої ланки не взаємодіють один з одним, незважаючи на потребу більш активного співробітництва в межах питань з управління персоналом
Завдяки участі понад 11 000 HR-фахівців та керівників компаній, цьогорічне дослідження «Глобальні тенденції у сфері управління персоналом – 2018» стало одним з найбільш масштабних серед подібних у цій галузі. Результати опитування доводять, що компанії, де керівники тісно співпрацюють між собою, мають на третину більший потенціал до 10-відсоткового зростання, ніж компанії, де найвищі керівники працюють ізольовано один від одного. Незважаючи на потребу подальшого розвитку організації, 73% респондентів визнають нерегулярність спільної роботи керівників.
Результати дослідження в Україні показують, що для 88% респондентів важливим і дуже важливим є питання налагодженої співпраці керівників найвищої ланки: їхня участь у спільних проектах і стратегічних ініціативах. У світі цей показник становить – 85%. Хоча кооперація керівників стала трендом №1 у 2018 році, як в Україні, так і в світі, менше половини – 43% респондентів України та 46% – у світі, відзначили, що їхні компанії готові або частково готові прийняти цей виклик.
«Суспільство сьогодні намагається вирішити вкрай непрості завдання демографічного, соціального і технологічного характеру. Люди очікують, що бізнес візьме на себе ключову роль у цьому. Проте, як свідчить наше дослідження, нам доведеться пройти непростий шлях», – зауважує Еріка Воліні, керівник практики управління персоналом у США, директор «Делойт Консалтинг Ел.Ел.Пі.». – «Результати нового дослідження – це заклик для організацій вийти за межі власного бізнесу і переосмислити свою роль у більш широкому соціальному контексті. Об’єднання зусиль найвищого керівництва задля побудови соціально відповідального бізнесу стане конкурентною перевагою тих компаній, які хочуть залучити висококваліфікованих спеціалістів, підвищити лояльність клієнтів і забезпечити підтримку довгострокового зростання».
Дізнайтеся про 10 тенденцій сфери управління персоналом у 2018 році з першоджерел у зручному форматі: https://hctrendsapp.deloitte.com/
Тенденції у сфері управління персоналом — 2018
Тенденції у сфері управління персоналом – 2018
1. Єдність менеджменту як мистецтво самоуправління: командами керують команди
Оскільки конкуренція в бізнес-середовищі зростає, а цифрові трансформації невпинно продовжуються, організації стають все більш гнучкими та орієнтованими на роботу команд. Натомість звичної поведінки топ-менеджерів як незалежних функціональних структур доведеться все частіше працювати однією командою. Одним з основних трендів цьогорічного дослідження є позиціонування команди лідерів організації як великого симфонічного оркестру: власний музичний ритм – стратегія компанії; різноманіття інструментів – бізнес-функцій; перші скрипки – функціональні лідери; вправний диригент – керівник компанії.
Завантажити глобальний звіт тренду українською мовою
Завантажити аналітику тренду по Україні
2. Екосистема трудових ресурсів: управління ресурсами виходить за рамки корпорації
Сучасна робоча сила перетворилася на динамічну екосистему. 42% респондентів цьогорічного опитування зазначили, що їхні організації здебільшого складаються зі штатних працівників. Однак роботодавці очікують, що протягом наступних кількох років залежність від контрактних, позаштатних і гіг-працівників стрімко зросте. Різноманіття ринку праці потребує від HR-лідерів та лідерів бізнесу активної співпраці при розробці інтегрованих стратегій та програм в управлінні працівниками різних категорій та оптимізації екосистеми персоналу в цілому.
3. Нові системи винагород: персоналізовані, комплексні та гнучкі
Для організацій та бізнес-лідерів сформовано новий імператив: вивчати, розуміти, розробляти та впроваджувати різноманітні рішення для підтримки кар’єри 21-го століття. Лише зорієнтованість на досвід, нові кар’єрні моделі, інструменти для аналітики даних, дозволять компаніям розвивати, зберігати та залучати якісні таланти в потрібний час.
4. Цінність досвіду vs посада: нові шляхи розвитку та зростання
Кар’єра 21-го століття першочергово характеризується наявним досвідом та здатністю працівника до навчання, а не лише роботою та здобутими навичками. Для організацій та бізнес-лідерів сформовано новий імператив: вивчати, розуміти, розробляти та впроваджувати різноманітні рішення для підтримки кар’єри 21-го століття. Лише зорієнтованість на досвід, нові кар’єрні моделі, інструменти для аналітики даних, дозволять компаніям розвивати, зберігати та залучати якісні таланти в потрібний час.
5. Переваги залучення до співпраці різних поколінь: розширення рамок традиційного «робочого віку»
Збільшення тривалості життя та старіння глобальної робочої сили створюють для організацій безпрецедентні виклики та пропонують невикористані можливості. Традиційні переконання про те, що навчання закінчується у 20 років, прогрес кар’єри – в 40 років, а робота – у 60, втратили точність та актуальність. Переваги мають ті компанії, які в змозі відійти від стереотипів та перетворити зростання робочого віку працівників на невикористаний актив. Ті ж компанії, що ігнорують сучасні тенденції, зіштовхнуться із потенційними проблемами щодо виконання своїх зобов'язань та дефіцитом професійних навичок.
6. Залученість суспільства та соціальний вплив: відображення бізнесу в суспільстві
В епоху соціальної місії та відповідальності, зацікавлені сторони уважно спостерігають за впливом бізнесу на суспільство. Наскільки продукція відповідає потребам людей, як виробництво впливає на здоров’я громади, чи створює організація добробут для працівників. Зі зростанням очікувань зацікавлених сторін, нещире або неповне виконання своїх зобов'язань щодо забезпечення соціальної відповідальності може швидко зашкодити репутації, вплинути на обсяг продажів та обмежити здатність залучати трудові ресурси. Суспільство – це дзеркальне відображення бізнесу та його сутності.
7. Добробут та стабільність персоналу: підвищення ефективності працівників через відновлення
Природа цифрового бізнесу породжує безперервність у стилі 24/7. Понад 40 % працівників зіштовхуються з високим навантаженням роботи, що негативно впливає на їх продуктивність, здоров'я та стабільність у сім'ї. Добробут працівників забезпечує корпоративне благополуччя, що є елементом стратегії ефективності. Не зважаючи на те, що організації роблять значні інвестиції у цю сферу, наше дослідження виявляє значний розрив, який часто існує між тим, що пропонують компанії, і тим, що цінують і на що очікують працівники.
8. Штучний інтелект, робототехніка та автоматизація: важливість людини в епоху діджиталізації
Штучний інтелект, робототехніка та автоматизація значно швидше ніж очікувалося перетворилися на незамінного помічника в роботі. Потенціал використання штучного інтелекту та робототехніки полягає у знищенні рутинних завдань, що створює цінність та унікальність для «людських» навичок працівників. Таким чином, організації радикально переосмислюють архітектуру роботи, аби максимально збільшити цінність як людей, так і машин.
9. Комунікація без меж: працівник завжди на зв’язку. Чи зрозуміла межа між проактивністю та продуктивністю?
Різноманіття засобів комунікації невпинно зростає, всі вони обіцяють зробити працівників більш ефективними та продуктивними. Задля виконання обіцянки компанії здійснюють реорганізацію роботи, адже зміна робочого середовища та нові підходи у лідерстві – шлях до розуміння межі проактивності та продуктивності.
10. Дані про працівників: як далеко може зайти аналітика?
Доступність персональних даних працівників та поява потужних аналітичних інструментів – можливості та ризики водночас. 75% компаній світу усвідомлюють необхідність посилення безпеки даних про працівників. Натомість 22% мають надійні механізми забезпечення конфіденційності персональної інформації. Для використання переваг HR-аналітики в процесі підбору, утримання та оптимізації робочої сили, необхідно мати чітко визначені політики та гарантії безпеки персональних даних.
Рушійні сили якісних змін у суспільстві
Від бізнесу все частіше очікують реалізації принципу соціальної відповідальності та участі у вирішенні важливих суспільних проблем. Саме цей принцип повинен стати базовим для іміджу та місії організації. 77% опитаних респондентів називають соціальну відповідальність важливим або дуже важливим компонентом бізнесу. За даними опитування Millennial Survey 2017 компанії «Делойт» 76% респондентів вважають, що бізнес є силою, яка здатна позитивно впливати на суспільство.
Незважаючи на зв’язок, що утворився між соціальним впливом і фінансовими показниками компанії, лише 18% респондентів вважають соціальну відповідальність головним пріоритетом корпоративної стратегії. 34% компаній мають недостатньо соціальних програм або таким програмам не вистачає фінансування, а 22% – взагалі не приділяють цьому уваги.
«Соціальна відповідальність бізнесу перейшла на рівень генеральних директорів компаній і стала ключовим компонентом, що впливає на фінансові результати організації», – говорить Джош Берсін, керівник «Делойт Консалтинг Ел.Ел.Пі.», засновник і головний редактор Bersin. – «Вона перестала бути формальністю в межах ініціативи КСВ і наразі об’єднує соціальну ініціативу і справедливість, інклюзивність та місію організації в єдину систему базових цінностей на всіх рівнях. Клієнти та працівники все частіше висувають компаніям високі вимоги та разом з цим нагороджують незмінною лояльністю ті, які реалізовують принцип соціальної відповідальності».
Внутрішні та зовнішні соціальні фактори привертають увагу до глобальної проблеми старіння робочої сили. Зі зростанням тривалості життя виникає потреба у продовженні періоду працездатності та впливу фактора старіння на економіку і державну політику. 15% респондентів зізнаються, що в їхніх компаніях існує упередження, що працівники похилого віку «заважають» молодим талантам будувати кар’єру. Незважаючи на факт старіння робочої сили по всьому світу та конкурентні переваги фахівців старшого віку, 49% респондентів вказують, що у їхніх компаніях не докладають жодних зусиль, аби допомогти таким працівникам знаходити нові можливості продовження професійної діяльності.
Українські респонденти оцінили цю тенденцію як найменш важливу серед інших десяти трендів 2018 року. Лише 28% локальних HR-експертів стверджують про готовність компаній слідувати цій тенденції та змінювати стратегію для залучення працівників літнього віку. Натомість глобальні результати демонструють найбільшу розбіжність з українськими у цьому питанні.
Розвиток потенціалу особистості потребує цілісного підходу до створення робочих місць та планування кар’єри
Традиційна модель побудови кар’єри відходить в історію. 47% опитаних вважають створення нових моделей кар’єрного зростання та набуття нових компетенцій дуже важливим. Проте більше 54% респондентів відзначають цілковиту відсутність у своїх організаціях будь-яких програм формування навичок, необхідних для успішної роботи у майбутньому. І лише 18% – стверджують, що їхні компанії надають працівникам можливості для самостійного розвитку.
Окрім інвестицій у професійний розвиток працівників, організації також мають переосмислити, яким чином зробити такі інвестиції більш персоналізованими. 43% опитаних стверджують, що здоров’я та добробут працівників сприяють реалізації місії організації, 60% респондентів вважають, що це дозволяє підвищити ефективність утримання працівників у компанії, а 61% – відзначають, що це приводить до зростання продуктивності та фінансових результатів.
Технології як спосіб забезпечення сталого розвитку
72% респондентів вважають застосування технологій штучного інтелекту, роботизації, автоматизації та кадрової аналітики важливим, проте лише 31% готові до реального їхнього застосування.
«Автоматизація стала невід’ємною частиною сьогодення, вона має позитивний вплив на обсяг, швидкість та якість», – впевнений Бретт Уолш, керівник практики управління персоналом в «Делойт Глобал». – «Але важливо пам’ятати, що з автоматизацією стандартних робочих процесів, з’являтимуться нові робочі місця, більш орієнтовані на обслуговування, відтворення реальної ситуації – робочі місця, які нестимуть соціальне навантаження та потребують навичок роботи з людьми. На крок попереду своїх конкурентів зможуть залишатися лише ті компанії, лідери яких підтримали ідею трансформації і почали реорганізовувати способи виконання роботи таким чином, щоб використовувати ці навички».
Керівники очікують зростання попиту на навички вирішення складних завдань (63%), когнітивні (55%) та комунікативні (52%) здібності. У зв’язку з цим 70% респондентів вважають, що у майбутньому працівники частіше співпрацюватимуть на спільних платформах, а 67% прогнозують зростання популярності «робочих соціальних мереж».
Оскільки технології набувають все ширшого застосування на робочих місцях, управління персоналом на основі аналізу великих даних стає пріоритетним завданням для керівництва. 47% респондентів визнають цей підхід важливим або дуже важливим. Водночас лише 10% опитаних готові до цього виклику. Хоча 64% компаній активно управляють ризиками з точки зору юридичної відповідальності, пов’язаними зі збереженням персональних даних співпрацівників, лише у 22% організацій впроваджені надійні процеси захисту персональних даних. Такі обставини наражають на додаткові ризики, які можуть стати на заваді організації як соціально відповідального інституту.
Контакти
