За результатами дослідження Deloitte 2024 Global Human Capital Trends найактуальнішими питаннями у світі є довіра та сталий розвиток людського капіталу

Ключові висновки:

• Продуктивність праці – взаємозв’язок показників продуктивності працівників та ефективності діяльності організації вказує на те, що замість того щоб надавати пріоритет вирішенню бізнес-питань за рахунок нехтування потреб працівників, організаціям варто застосовувати підхід сталого розвитку саме людського капіталу, щоб покращити результати для працівників, клієнтів та суспільства загалом.
• Більшість керівників розуміють, що зосередження на забезпеченні продуктивності праці є ключовим фактором для побудови успішних організацій, але їм потрібно перейти від стадії усвідомлення того, що нагальні питання необхідно вирішувати, до реалізації активних дій для досягнення відчутного прогресу.
• Організаціям потрібно розвиватися за межами застарілих підходів. Використовуючи різні джерела даних і технології, вони можуть знаходити нові способи оцінювання та підвищення ефективності роботи працівників, розвиваючи спроможності людей, водночас використовуючи переваги сучасних технологій, як-от генеративного штучного інтелекту (ГШІ).

Чому це дослідження важливе

Щорічне дослідження «Делойт» у сфері людського капіталу, Global Human Capital Trends, аналізує найактуальніші питання для організацій, керівників і працівників. У звіті Thriving Beyond Boundaries: Human Performance in a Boundaryless World визначено сім тенденцій, що показують, як поєднання результатів діяльності організації та працівників відіграє важливу роль у досягненні організаційного успіху. Цьогорічний аналіз показав, що організації, які досягають значного прогресу у вирішенні цих ключових питань, мають майже вдвічі більше шансів досягти бажаних результатів як у бізнесі, так і у внеску людського капіталу.

Розуміння сталого розвитку людського капіталу

Надання пріоритету сталому розвитку людського капіталу, тобто важливість, яку організація надає створенню цінності для працівників, забезпечуючи їм вищий рівень добробуту, надаючи можливості для професійної адаптованості (здатності до працевлаштування), гарантуючи справедливе та рівноправне ставлення, може сприяти не тільки ефективному розвитку працівників, але і підвищенню результатів діяльності самої організації. Завдяки взаємодії цих результатів підвищується продуктивність праці – показник, який відображає очікування працівників у сучасних умовах та запити мінливого ринку.

• Хоча 89% керівників стверджують, що їхні організації певною мірою сприяють сталому розвитку людського капіталу, лише 41% працівників погоджуються з таким твердженням.
• Менше половини (43%) працівників зазначили, що поточні умови праці поліпшилися, порівнюючи з тим, якими вони були на початку їхнього працевлаштування. Працівники назвали зростання стресу на роботі та загрозу витіснення робочих місць технологіями найбільшими викликами для організацій, що підтримують концепцію сталого розвитку людського капіталу.

Визначення нових показників оцінювання ефективності роботи працівників

Зважаючи на сучасний динамічний, міжфункціональний характер роботи, яку важче оцінити в кількісних показниках, традиційні показники оцінювання ефективності, як-от кількість відпрацьованих годин та час, витрачений на виконання завдань, можуть виявитися недостатніми для оцінювання продуктивності роботи працівників. Через розвиток технологій та методів збору даних організації потребують більш релевантних показників оцінювання ефективності роботи працівників. Зі збільшенням обсягу даних організаціям, можливо, доведеться замислитися над тим, яка інформація має бути прозорою для їхніх працівників.

• Половина (53%) респондентів погоджуються, що їхні організації перебувають на ранніх етапах визначення найкращих способів вимірювання продуктивності та цінності внеску працівників, і лише 8% стверджують, що їхні організації досягли успіху в цьому напрямі.
• Організації, які зміцнюють довіру працівників щодо прозорості поводження з персональними даними, отримують переваги: коли працівники впевнені, що їхня організація використовує їхні персональні дані відповідально, вони на 35% частіше довіряють бізнесу. Однак лише 37% стверджують, що цілком впевнені, що їхня організація використовує персональні дані максимально відповідально.

Від розуміння ситуації до конкретних дій

Цьогорічне дослідження також окреслює низку тенденцій, які демонструють прагнення організацій переосмислити свої методи та підходи, щоб ефективно реагувати на нові виклики. Одним із таких викликів є стрімкий розвиток штучного інтелекту (ШІ) та генеративного ШІ, що акцентує увагу на важливості розвитку у працівників таких суто людських якостей, як допитливість та емпатія для стимулювання уяви і креативності.

• Більшість (73%) респондентів відзначають важливість забезпечення можливостей для підтримання рівня людської креативності та уяви на рівні з технологічними інноваціями, проте лише 9% опитаних мають значний прогрес у досягненні цього балансу.
• Для подолання «дефіциту» креативності та уяви організаціям треба заохочувати інновації за допомогою цифрових ігрових майданчиків, які забезпечуватимуть працівникам психологічну безпеку для цілеспрямованого дослідження, спонукаючи їх використовувати свої здібності під час експериментування з новими технологіями.

Окрім наявності можливостей та інструментів для експериментування, працівники хочуть мати свободу розвивати мікрокультури, пристосовані до потреб кожної команди, водночас залишаючись вірними загальним організаційним цінностям. Щоб підтримати ці більш автономні та різноманітні команди, HR-лідерам також потрібно формувати власний потенціал «експертизи щодо людей» на всіх рівнях організації, аби мати можливість використовувати такі навички в потрібний момент, а не виконувати роль відокремленої функції.

• 71% респондентів стверджують, що зосередження уваги на окремих командах і робочих групах як найкращих місцях для розвитку корпоративної культури, динамічності, гнучкості та різноманітності є дуже важливим або критично важливим для їхнього успіху.
• Керівники також визнають, що зміна підходу організації до управління персоналом може бути справжнім викликом – 31% респондентів з числа керівників вищої ланки назвали це однією з трьох найскладніших тенденцій у цьогорічному звіті.

«Зважаючи на виклики, пов’язані з війною, тренди у сфері управління людським капіталом, представлені в глобальному дослідженні «Делойт», є актуальними та важливими для України. Активна підтримка працівників з боку організацій стає особливо важливою на тлі загального виснаження та стресу. Організаціям в Україні вдається будувати сильні й різноманітні команди, об’єднуючи працівників, які перебувають у різних містах України і за кордоном, інтегруючи ветеранів і внутрішньо переміщених осіб. Організації в Україні шукають нові підходи до управління ефективністю персоналу на тлі постійних повітряних тривог, обстрілів, руйнувань та робочого навантаження, яке зростає. Ми створюємо власний унікальний досвід переосмислення глобальних тенденцій і готові ділитися унікальними HR-практиками зі світом», – зазначає Олена Бойченко, партнерка департаменту консалтингу.

Тенденції людського капіталу в Україні

Дізнайтеся, яких трендів очікувати на вітчизняному ринку, взявши участь у короткому дослідженні Deloitte Human Capital Pulse Survey (10 хвилин). Ваша участь допоможе зрозуміти унікальні виклики у сфері управління людським капіталом, що постають перед українськими компаніями, та надасть інформацію українським компаніям та іноземним партнерам.
 

Методологія дослідження
В опитуванні Deloitte 2024 Global Human Capital Trends взяли участь 14 000 керівників компаній та HR-лідерів з різних галузей і секторів економіки у 95 країнах світу. Крім проведення глобального опитування, цього року «Делойт» доповнив своє дослідження результатами опитування працівників і керівників, щоб проаналізувати тенденції у сфері людського капіталу та визначити, де можуть існувати розбіжності між сприйняттям поточної ситуації керівниками та баченням дійсності працівниками. Дані опитування також доповнені більш ніж десятьма інтерв’ю з керівниками провідних організацій.