Panorama

Tendencias Globales de Capital Humano en 2021 

La empresa social en un mundo disruptivo: Liderando el cambio de sobrevivir a prosperar 

En el mundo actual de continua disrupción, es hora de que las organizaciones cambien de una mentalidad de supervivencia a una mentalidad próspera. Hacer este cambio depende de que una organización se convierta y siga siendo claramente humana en su esencia, porque el entorno actual de dinamismo extremo requiere un grado de coraje, juicio y flexibilidad que solo los humanos pueden aportar.

Muchos temas de capital humano han sido abordados tradicionalmente a través de programas e iniciativas discretas. A medida que las organizaciones hacen el cambio de sobrevivir a prosperar, estas soluciones deben volverse dinámicas para que puedan apoyar mejor las fortalezas humanas que permiten que la organización en general prospere. 

Este año, profundizamos en cinco temas sobre los que escribimos en nuestro informe de 2020 para explorar más a fondo cómo las organizaciones pueden destacar las fortalezas humanas que hacen posible el florecimiento organizacional.

La preparación organizacional depende de la capacidad de poner en primer plano las fortalezas humanas, como la toma de decisiones y la adaptabilidad, no solo durante una crisis, sino continuamente.

Tendencias Globales de Capital Humano 2021

Cinco estrategias de la fuerza laboral a tener en cuenta en 2021:

1. Diseñar el trabajo para el bienestar: el final del equilibrio entre el trabajo y la vida

A medida que las líneas entre el trabajo y la vida se difuminaron aún más durante el COVID-19, los líderes pasaron de priorizar el equilibrio entre el trabajo y la vida a diseñar el bienestar en el trabajo y en la vida misma. Las organizaciones que integran el bienestar en el diseño del trabajo a nivel individual, de equipo y organizacional construirán un futuro sostenible donde los trabajadores puedan sentirse y rendir al máximo.

2. Más allá de la reconversión: liberar el potencial del trabajador

Durante el COVID-19, los líderes pidieron a los trabajadores que ampliaran sus funciones a lo que fuera necesario hacer, y los trabajadores aceptaron el desafío. La capacidad de acción de los trabajadores y la elección durante la pandemia demostraron que los trabajadores pueden desarrollar su potencial de formas que los líderes quizás nunca hubieran sabido que podían, posicionando a la organización para prosperar a largo plazo.

3. Súper-equipos: donde ocurre el trabajo

Las organizaciones duplicaron el trabajo en equipo como estrategia de supervivencia durante el COVID-19. Los líderes ahora tienen la oportunidad de usar lo que aprendieron para construir "súper-equipos" que unen a las personas con la tecnología para reinventar el trabajo. Al ampliar las contribuciones de los seres humanos a resultados nuevos y mejores, los superequipos pueden desempeñar un papel integral en la capacidad de una organización para prosperar.

4. Dirigir las estrategias de la fuerza laboral: establecer nuevas direcciones para el trabajo y la fuerza laboral

El COVID-19 fue un rudo despertar al hecho de dirigr las estrategias de la fuerza laboral utilizando métricas y medidas que describen el estado actual de la fuerza laboral y limita severamente la capacidad de una organización para sobrevivir a la interrupción, y mucho menos prosperar en ella.

Hacer y responder diferentes preguntas puede ayudar a las organizaciones a enfrentar cambios constantes con la confianza que proviene de pensar y mirar hacia el futuro.

5. Una nota para RR.HH.: Acelerando el cambio hacia la reestructuración del trabajo

El COVID-19 impulsó al área de RR.HH. a la vanguardia de los esfuerzos de las organizaciones para sobrevivir a la crisis, y ganó mayor credibilidad al hacerlo. Ahora, el área de RR.HH. tiene la oportunidad de aprovechar su posición recientemente mejorada para cambiar su función de administrar trabajadores a rediseñar el trabajo, generando mejores resultados que posicionen a las organizaciones para prosperar.

Si los últimos siete meses nos han demostrado algo, es que poner a las personas en el centro de las decisiones de una organización sobre el trabajo y la fuerza laboral, da sus frutos en la capacidad de adelantarse mejor a las interrupciones. Poner esa capacidad en práctica implica pensar en el trabajo y la fuerza laboral en términos de propósito, potencial y perspectiva para construir una organización que pueda prosperar en un entorno impredecible con un futuro desconocido.

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