Sytuacja na rynku pracy ogranicza możliwości rozwoju przedsiębiorstw i w długim czasie może istotnie hamować wzrost PKB

Wyzwania demograficzne

Na początek należy sobie uświadomić, że to, co dzieje się na rynku pracy jest wypadkową wielu zmiennych. Obserwowana obecnie niezwykle korzystna sytuacja dla pracowników nie wynika tylko z dobrej koniunktury, choć niewątpliwie również ona sprzyja powstawaniu nowych miejsc pracy. W ostatnich latach mamy do czynienia z odchodzeniem z rynku pracy powojennego wyżu demograficznego. Równocześnie bardzo niski wskaźnik dzietności (1,32 wg EUROSTAT) powoduje, że daleko nam do poziomu zastępowalności pokoleń i tym samym do naturalnego uzupełniania rzeszy pracujących przez młodych wchodzących na rynek pracy. Dodatkowo, swoje reperkusje ma obniżony wiek emerytalny – w 2017 r. w wyniku jego obowiązywania na emerytury przeszło o ponad 300 tys. osób więcej niż w poprzednim roku.
 

Demografia a wzrost gospodarczy

Wieloletni już spadek liczby urodzeń – zapoczątkowany w latach osiemdziesiątych – powoduje, że w wiek rozrodczy wchodzą coraz mniej liczne roczniki, które dodatkowo mają relatywnie mniej dzieci niż wcześniejsze pokolenie. Polska jest w tak trudnym momencie rozwoju demograficznego, że nawet wzrost współczynnika dzietności, do poziomu gwarantującego prostą zastępowalność pokoleń (2,1-2,15), nie umożliwi odwrócenia tych procesów w krótkim czasie. Starzenie populacji znajdzie odzwierciedlenie w zmianach struktury ludności według funkcjonalnych grup wieku, z czego najistotniejsze, z punktu widzenia wzrostu gospodarczego, będą zmniejszenie potencjalnych zasobów pracy, (czyli osób w wieku produkcyjnym) oraz wzrost liczby ludności w wieku emerytalnym.
 

Produktywność, jako drugi komponent wzrostu

PKB - jako jeden z podstawowych mierników efektów pracy społeczeństwa w danym kraju - jest zależny nie tylko od zasobów pracy, ale także ich jakości. To nic innego jak średnia wydajność odnosząca się wprost do produktywności. Iloczyn tych dwóch czynników (zasobów pracy i produktywności) determinuje wielkość produktu krajowego brutto. Im szybszy wzrost obu czynników w określonym czasie, tym szybszy wzrost PKB. W sytuacji, kiedy czynniki te pozostają w stagnacji, lub co gorsza maleją (niekorzystny trend demograficzny), wzrost gospodarczy nie jest możliwy. Co więcej, w skrajnie niesprzyjających warunkach gospodarka może nawet się kurczyć, (co oznaczałoby spadek PKB).

Niestety w Polsce wciąż średni poziom produktywności odstaje od poziomu notowanego w państwach najbardziej rozwiniętych. Luka produktywności mierzona jest wydajnością pracy, ale poza zdolnościami pracowników jest ona również zależna od takich czynników jak: nakłady kapitału, poziom techniczny czy korzyści skali. Rozmiar tej luki między Polską a średnią unijną to prawie 40 proc. Z kolei względem Niemiec czy USA – ponad 50 proc. 

Analiza wzrostu produktywności polskiego pracownika na tle średniej unijnej w latach 1995-2016 pokazuje, że zredukowaliśmy lukę o ponad połowę – z 62,1 proc. w 1995 do 39,1 proc. w 2016 r. Widać jednak wyraźnie, że tempo redukcji tej luki jest coraz wolniejsze – w ciągu 21 lat nadrobiliśmy 23 punkty procentowe względem średniej UE, a z tego zaledwie 2 punkty procentowe podczas ostatnich 5 lat tego okresu. Początkowo szybkie doganianie średniej UE pod względem produktywności pracowników wynikało częściowo z efektu bazy oraz wykorzystania prostych rezerw wzrostu produktywności, takich jak redukcja nadmiernego zatrudnienia w przedsiębiorstwach czy transfer technologii z krajów rozwiniętych.
 

Wyzwanie czy szansa?

O tym, że jest ciężko mówią sami przedsiębiorcy. Brak rąk do pracy ogranicza bezpośrednio możliwości rozwoju firm. Nie możemy spodziewać się, że inwestycje będą realizowane zgodnie z planami, bo zwyczajnie nie ma ich kto przeprowadzić. Prognozy dotyczące otwierania nowych placówek, oddziałów są odkładane, bo nawet w mniejszych miastach brakuje pracowników. To jest ten element równania odnoszący się do ilościowych zasobów pracy. Czy jest jakaś pozytywna strona tego zjawiska?

Obserwowane zmiany w stosowanych technologiach wpływają na modyfikacje procesów produkcyjnych, które w coraz większym stopniu polegają na automatyzacji i robotyzacji. W efekcie wykorzystanie prostej (i taniej) pracy w procesach produkcyjnych traci stopniowo na znaczeniu. Może to uwalniać siłę roboczą, umożliwiając jej przepływ do sektorów, w których technologie będą miały mniejsze znaczenie (np. usługi). I tutaj dochodzimy do aspektów jakościowych oraz wpływania na produktywność pracy. Młodzi na rynku pracy już to rozumieją. Zgodnie z badaniem przeprowadzonym na Milenialsach (2018 Deloitte Millennial Survey), niemal połowa respondentów twierdzi, że trendy związane z Przemysłem 4.0 odciążą ich pracę z nudnych czynności i pozwolą się skupić na bardziej kreatywnych zadaniach.

Praca domowa do odrobienia

Bez wątpienia sporo też jest do nadrobienia u samych pracodawców. Nie wszyscy menedżerowie rozumieją tę zmianę i nie potrafią się jeszcze do niej dostosować. Wyniki badania Deloitte Millennial Survey wskazują, że młodzi na rynku pracy są bardziej świadomi tych zmian. Nie chcą się wiązać sztywno z pracodawcą i szukają takiego miejsca pracy, które będzie im odpowiadało. Choć wynagrodzenie nadal pozostaje kluczowym kryterium wyboru pracodawcy (81 proc. respondentów w Polsce), to warto zauważyć, że na drugim miejscu jest kultura organizacyjna (56 proc. respondentów w Polsce).

Dwóch na trzech respondentów, którzy ocenili swoje miejsce pracy, jako sprzyjające różnorodności, deklaruje, że są gotowi pozostać ponad 5 lat w obecnym miejscu. Dla porównania, taką samą chęć wyraził tylko jeden na trzech milenialsów, którzy postrzegali swojego pracodawcę, jako niedbającego o różnorodność. Biorąc pod uwagę ograniczoną podaż pracy, warto zatem lepiej poznać swoich potencjalnych pracowników i próbować stwarzać im warunki dla nich korzystne. Może to wpłynąć na powodzenie planów rozwojowych firmy, a w dalszym czasie na przyczynianie się do wzrostu PKB, mimo ogromnych wyzwań demograficznych, których jesteśmy świadkami.

Sytuacja na rynku pracy dla wielu pracodawców stanowi coraz większe wyzwanie. Zmiany w demografii i oczekiwaniach kandydatów wymuszają zwiększenie elastyczności i przemodelowanie naszego podejścia do rekrutacji i budowania zaangażowania, pracę nad ofertą dla pracowników i wdrażanie nowoczesnych rozwiązań wspierających funkcjonowanie biznesu. Przykładowo, więcej uwagi poświęca się aktywizowaniu osób dojrzałych czy z niepełnosprawnościami. Sami w ostatnim czasie znacząco rozszerzyliśmy naszą grupę docelową i widzimy pozytywne efekty w naszych restauracjach. Mamy bardziej zróżnicowane zespoły, dużo korzystamy z doświadczenia i spokoju starszych pracowników. Przyglądamy się też trendom i automatyzujemy część operacji (doskonałym przykładem są kioski samoobsługowe). Z drugiej strony, tworzymy nowe stanowiska, które dają naszym pracownikom większy wpływ na jakość obsługi gości. Przykładem jest stanowisko Lidera Gościnności, które pozwala nam lepiej dbać o doświadczenia gości. Takie projekty postrzegam, jako kluczowe dla HR-u w przyszłości – odpowiadają na rynkowe wyzwania, ale i wnoszą realną wartość do strategii biznesowej.

-Renata Prys, Dyrektor HR McDonald’s Polska