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Kompetenzen als Leitlinie für die Gehaltsentwicklung
„Wieso erhält Kollege S. heuer eine größere Gehaltserhöhung als ich? Wir machen ja beide das Gleiche!“ … „Ich habe heuer viele Projekte übernommen. Warum tut sich nichts bei meinem Gehalt?
… „ Unsere Führungskräfte in unserem Unternehmen differenzieren zu wenig bei Gehaltsfragen, da gilt das Prinzip Gießkanne!“ – Unterschiedliche Blickwinkel, dieselbe Fragestellung: Wie kann man Gehaltsentwicklungen gerechter machen und nachvollziehbar gestalten?
MitarbeiterInnen vergleichen sich untereinander, Systeme wollen sich „in transparentem Licht“ zeigen und Führungskräfte wollen gerechte und nachvollziehbare Entscheidungen treffen.
Entscheidungshilfen für Führungskräfte über gehaltliche Entwicklungen sind auf der Arbeitgeberseite folgende:
- Berufsbilder (Welche Funktionen sind Maßstab beim Vergleich?)
- Entwicklungsspielräume zB in Form von Gehaltsbändern (Wie weit kann man sich bewegen?)
- Budgets (Höhe, die der Führungskraft für die Gehaltsentwicklung des einzelnen Mitarbeiters zur Verfügung steht)
- UND Entscheidungsregeln für die Entwicklung innerhalb der Compensation-Systeme (Inwieweit erfüllt die Person die Anforderungen an die Funktion und was erhält sie derzeit dafür?)
Bei dem letzten Punkt nehmen immer öfter maßgeschneiderte Kompetenzmodelle eine wichtige Rolle ein. Grundgehaltsentwicklungen – im Gegensatz zu variablen Entgelten, die eine saisonale Leistungsbetrachtung im Fokus haben – gelten die langfristige Entwicklung in der Funktion ab. Im Rahmen eines Soll-Profils beschreiben fachliche und persönliche Kompetenzen die Erwartungen an den/die Mitarbeiter/in, bilden also einen Soll-Rahmen.
Kernkompetenzen, die eng an Strategie und Werte des Unternehmens gekoppelt sind, kombiniert mit zielgruppenspezifischen Kompetenzen, die auf die Besonderheiten der Berufsbilder fokussieren, bringen dem Gehaltsmanagement folgenden Nutzen:
- sie bieten Orientierung für die Erwartungen im Job – inhaltlich wie monetär,
- sie bilden die Leitlinie für die Leistungsbeurteilung der Funktionsausübung,
- sie sind Maßstab für Höhe und Geschwindigkeit der Gehaltsentwicklung und
- sie erleichtern die Besprechung der Voraussetzungen für gehaltliche Entwicklungen der MitarbeiterInnen.
Sie haben in Ihrem Unternehmen ein Kompetenzsystem etabliert aber noch nicht mit Ihrem Gehaltssystem verknüpft? Sie haben ein Gehaltssystem, möchten aber die Kompetenzen als Rahmen spezifizieren? Gerne unterstützen wir Sie dabei.
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