HR Controlling

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HR-Controlling 2.0

In den letzten Monaten verstärkt sich ein Trend, der seit mehreren Jahren bekannt ist: HR muss „härter“ werden und nachweisen, zu welcher Wertschöpfung und zu welchen Erfolgen die Investitionen in HR-Prozesse führen.

In der Vergangenheit hatte Personalcontrolling einen stark verwaltenden Charakter und gab in erster Line Auskunft darüber, was bereits passiert ist. Beispielsweise wurde versucht, Kostentransparenz zu erreichen und die Beschäftigungsstrukturen und Anwesenheiten der MitarbeiterInnen darzustellen. Dementsprechend zählen Personalkosten und Resturlaubstage zu den meisterhobenen Kennzahlen.

Nicht zuletzt dafür investieren immer mehr Unternehmen in eine Unterstützung ihrer HR-Prozesse durch Softwareprodukte. Moderne HR-Softwaresysteme sind fähig, eine Vielzahl an Daten zu erfassen und diese in teils komplexen, tiefgreifenden Reports zu verarbeiten. Aber dies kann nur ein erster Schritt zur Entwicklung eines umfassenden HR-Controllings sein.

Durch die zunehmende Digitalisierung und eine Vielzahl an Instrumenten innerhalb und außerhalb von HR stehen so große Datenmengen (auch „Big Data“ genannt) wie nie zuvor zur Verfügung.

Um eine qualitativ hochwertige Analyse zu garantieren, müssen diese Instrumente synchronisiert werden und die Daten an einer zentralen Stelle zugänglich sein sowie regelmäßig erhoben und validiert werden. Für die inhaltlich wertvolle Analyse der Daten ist es zudem notwendig, unterschiedliche Perspektiven einzunehmen, Entwicklungen über die Zeit zu beobachten und den Erfolg von getätigten Maßnahmen zu überprüfen.

Um den nächsten Schritt in Richtung eines HR-Controllings zu unternehmen, ist es also erforderlich, sich vom klassischen Berichtswesen in Richtung Prognosen und Szenarien zu bewegen.

An die Stelle der Maximierung von Kennzahlen tritt damit das Verstehen von Zusammenhängen, das sich unter anderem in einer bessern und nachvollziehbareren Entscheidungsfindung und im Aufzeigen von Risiken zeigt.

Um nun Ihr HR-Controlling auf die nächste Stufe zu heben sind folgende Schritte notwendig:

  • Ableitung von Zielgrößen des HR-Controllings aus den Unternehmenszielen
  • Erhebung möglichst vielfältiger Daten innerhalb und außerhalb von HR
  • Strukturierung der Daten und Zusammenführung an einer zentralen Stelle
  • (Statistische) Auswertung der Daten zur Suche nach Korrelationen, Häufigkeiten, Ausreißern und Veränderungen im Zeitablauf
  • Erkennen von Wirkungszusammenhängen und Entwicklung von Modellen, Szenarien und Risikoanalysen
  • Ableitung von Maßnahmen und Durchführung der Interventionen
  • Überprüfung der Maßnahmen durch neue Analysen und Umsetzung entsprechender Anpassungen
  • Verankerung in der Organisation

Diese an sich schon aufwendigen Schritte werden zusätzlich durch die fehlende Quantifizierung von HR-Themen, technische Hürden („Der Weg in die Cloud“) oder mangelnde Datenkompetenz erschwert.

Deloitte hilft Ihnen, diese Hürden zu meistern und das HR-Controlling zu einer neuen Form der Unternehmenssteuerung zu entwickeln. Gerne stehen wir für einen unverbindlichen Austausch zur Verfügung und besprechen mit Ihnen erste mögliche Schritte auf dem Weg zu einem HR-Controlling 2.0!

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