Inclusive Leadership

Diversität umfasst Vielfalt in unterschiedlichen Dimensionen – u.a. Alter, Geschlecht, Nationalität, Persönlichkeit, Werte oder Wissen. Die Herausforderung besteht nicht unbedingt nur darin, diverse Teams zu bilden. Es geht vielmehr darum, durch Inklusion die Chancen der Diversität nutzbar zu machen. Inklusion bedeutet, dass jede Person in ihrer Individualität wertgeschätzt wird und zugleich ein Gefühl der Verbundenheit entsteht. Wenn die Menschen das Gefühl haben, dass sie fair behandelt werden, dass ihre Einzigartigkeit geschätzt wird, dass sie bei der Entscheidungsfindung eine Stimme haben und Zugehörigkeit empfinden, dann fühlen sie sich einbezogen. Führungskräfte, die ein inklusives Umfeld schaffen, werden das Potenzial der Vielfalt entfalten und unternehmerische Herausforderungen effektiver lösen. Denn Diversity, Equity & Inclusion sind ein Motor für eine Bandbreite an Vorteilen: mehr Kreativität und innovatives Denken, fundiertere Entscheidungsfindung, höhere Produktivität und verbessertes Wohlbefinden der Belegschaft.

Was ist Inclusive Leadership und was braucht es, damit Inclusive Leadership in der Praxis gelebt wird?

Inclusive Leadership lässt sich konkretisieren, indem man Verhaltensweisen von Führungskräften definiert, die darauf abzielen, den Mitarbeiter:innen das Gefühl zu geben, Teil der Gruppe zu sein (Zugehörigkeit) und zugleich das Gefühl der Individualität (Einzigartigkeit) zu bewahren, wenn sie zu Gruppenprozessen und -ergebnissen beitragen.

Die Verhaltensweisen inklusiver Führungskräfte lassen sich in sechs charakteristischen Aspekten zusammenfassen.

 

Engagement

Inklusive Führung beginnt mit explizitem Engagement. Es muss klar sein, dass und warum Diversity, Equity & Inclusion wichtig sind, und diese Haltung muss sich im Verhalten zeigen. Es braucht das Gefühl der Verpflichtung, eine Verpflichtung dazu, den Mitmenschen zu vermitteln, warum Inklusion von Bedeutung ist, aktiv Unterstützung zu zeigen und auch aktiv anzusprechen, wenn der Eindruck entsteht, dass Prozesse oder Verhaltensweisen einem inklusiven Umfeld entgegenwirken.

 

Mut

Es braucht Mut. Denn es geht auch darum, den Status quo zu hinterfragen, etablierte Strukturen aufzubrechen und eigene Denkmuster einer kritischen Betrachtung zu unterziehen. Wer zu eigenen Limitationen und Fehlern steht, erhöht die Authentizität. Das kann die Bindung stärken und psychologische Sicherheit bieten.

 

Vorurteile erkennen

Jeder Mensch hat Vorurteile, sogenannte (Unconscious) Bias. Inklusive Führungskräfte sind sich dieser Vorurteile bewusst und wenden im täglichen Tun Strategien an, um die potenziellen negativen Effekte zu mindern. Neben der Reflexion der eigenen Vorurteile geht es aber auch darum, die Objektivität in Entscheidungsprozessen zu erhöhen, zum Beispiel durch strukturierte Personalentscheidungsverfahren.

 

Neugier

Inklusive Führungskräfte zeigen Offenheit für neue und unterschiedliche Ideen. Diese Offenheit basiert auf dem Wunsch zu verstehen, wie andere die Welt sehen und erleben. Hier geht es um ein wirkliches Interesse an alternativen Standpunkten und darum, zum Meinungsaustausch einzuladen. Inklusive Führungskräfte zeigen dieses Interesse durch aktives Zuhören, um andere Perspektiven zu verstehen.

 

Kulturelle Intelligenz

Mit zunehmender Vernetzung prallen unterschiedlichste Kulturen und Arbeitsweisen aufeinander. Inklusive Führungskräfte sind in diesem multikulturellen Umfeld motiviert, andere Kulturen zu verstehen, sich der Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Kulturen bewusst zu werden, und sind bereit, sich effektiv anzupassen.

 

Zusammenarbeit

Inklusive Führungskräfte schaffen den Rahmen für Kooperation und Partizipation. Es geht um ein Umfeld, in dem sich jede Person einbringen kann, und dazu braucht es eine Kultur des Vertrauens.

Inclusive Leadership als Führungskompetenz positionieren, messen und stärken

Inklusion erfordert aktives Tun. Um inklusive Führung effektiv in der Organisation zu verankern und damit nachhaltige Erfolge zu erzielen, sind strategische, strukturelle und kulturelle Aspekte relevant. Es braucht entsprechende Strukturen und Prozesse auf Unternehmensebene sowie inklusive Verhaltensweisen und Kompetenzen auf persönlicher Ebene. Inclusive Leadership muss als Führungskompetenz positioniert werden, die man messen und stärken kann. Das erfordert die Bereitschaft zur Bestandsaufnahme in Form einer ehrlichen Selbstreflexion genauso wie einen offenen Dialog mit dem Team, denn wir beurteilen uns selbst oft nach unseren Absichten, andere jedoch beurteilen uns nach unserem tatsächlichen Verhalten. Methoden zur Evaluierung von Führungsverhalten lassen Muster erkennen, welche die ganze Organisation prägen. Ist der erste Schritt der Analyse getan und durch Feedback das Bewusstsein geschaffen, können weitere Maßnahmen zur Stärkung inklusiver Führungskompetenz abgeleitet werden.

Conclusio

Diversity, Equity & Inclusion sind keine Box, in der man „ja“ oder „nein“ ankreuzen kann, sondern erfordern aktives, kontinuierliches Handeln. Es bedarf entsprechender Fähigkeiten auf kognitiver, emotionaler und verhaltensbasierter Ebene. Inklusive Führung wird ein entscheidender Erfolgsfaktor der Zukunft sein. Jene Organisationen, die es schaffen, die Summe individueller Stärken und Perspektiven zur Realisierung der Vorteile der Vielfalt zu nutzen, werden im Vorteil sein, da sie die vielfältigen Bedürfnisse der Belegschaft, der Kunden und der Märkte verstehen und effektiv handeln können.