Lernen der Zukunft – zentriert, digital und selbstgesteuert

Rasante Marktentwicklungen, verstärkter Druck zur Anpassungsfähigkeit und disruptive Geschäftsmodelle haben zur Folge, dass Organisationen und somit auch Arbeitnehmende mit neuen, sich stetig verändernden Anforderungen an benötigte Kompetenzen konfrontiert werden. Damit Unternehmen nicht nur diesen Anforderungen gerecht werden, sondern auch die Zukunft aktiv mitgestalten können, ist die Anpassung an die Bedürfnisse und Erwartungen der Lernenden und an neuen Bedingungen essenziell.

Welche Erwartungen haben Lernende an das Lernen der Zukunft?

Das Verständnis darüber, wie wir lernen, hat sich in den letzten Jahren grundlegend verändert. Heute stehen Lernende im Mittelpunkt des Lernprozesses und erwarten ein personalisiertes, integriertes und lebenslanges Lernerlebnis. In einer global vernetzten Welt müssen wir uns die Frage stellen, wie Menschen, Prozesse, Technologien, Daten, Kultur und Sinn die Zukunft des Lernens gestalten. Aktuell beobachten wir folgende Faktoren, die die Anforderungen der Lernenden maßgeblich beeinflussen:

Diese Veränderungen und die damit einhergehenden Bedürfnisse von Lernenden stellen Organisationen, insbesondere HR-Verantwortliche und Personalentwickler, aber auch die Führungsebene vor Herausforderungen.

Was benötigen Organisationen, um Learning und Development zukunftsfähig zu gestalten?

Um für neue Arbeitsweisen, Anforderungen und die immer kürzer werdende Halbwertszeit des Wissens gerüstet zu sein, ist Learning und Development ein zentraler Hebel, um Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen. Dabei sind folgende Anforderungen zentral:

• Eine langfristige und zukunftsgerichtete Learning- und Development-Strategie, die auf zukünftig benötigten Skills aufbaut, anstatt sich an starren Jobbeschreibungen zu orientieren. Weitere Informationen zum Thema Skill-basierte Organisationen finden Sie hier.
• Ein Learning und Development-Team, das als strategischer Partner eng mit Führungskräften aus den Geschäftsbereichen zusammenarbeitet und Anforderungen an die Organisation in (digitale) Lern- und Entwicklungsbedarfe und -angebote übersetzen kann.
• Eine Lerntechnologie-Infrastruktur, die Prozesse, Technologie und Kompetenzen von Mitarbeitenden flexibel und bedarfsorientiert zusammenführt. Im Rahmen eines Ökosystem-Ansatzes werden zahlreiche Systeme in einer Plattform abgebildet und verwaltet. Dabei wird der klassische Learning Management System (LMS) Ansatz abgelöst.
• Eine Lernkultur, die Mitarbeitenden durch den Fokus auf kontinuierliches und lebenslanges Lernen unternehmensweit Wachstumschancen bietet und durch eine agile, kundenorientierte und innovative Arbeitsweise auch unternehmerischen Herausforderungen begegnet.

Sowohl HR, Führungskräfte als auch die Management-Ebene tragen Verantwortung bei der Gestaltung und Entwicklung von Lernen im Organisationskontext.

Mit einer sich ändernden Arbeitsweise müssen auch Personalverantwortliche ihre Rollen und Aufgaben überdenken. HR sollte eine coachende Funktion für Mitarbeitende einnehmen und Führungskräften als strategischer Partner zur Verfügung stehen. Durch die Förderung des Wissensmanagements, eine offene Lernkultur sowie ein lückenloses Datenmanagement kann HR einen wichtigen Beitrag zur Zukunftsfähigkeit der Organisation leisten.

Dabei ist die Unterstützung durch das Management ein wichtiger Erfolgsfaktor. Weiterentwicklung und eine strategische Personalbedarfsplanung müssen auch vom Management als Prioritäten behandelt werden, um einer Entstehung von Kompetenzlücken vorzubeugen. Nach dem Motto „Lead by Example“ muss auch die Führungsebene mit gutem Beispiel vorangehen und die Wichtigkeit von Lernen in der Organisation betonen bzw. selbst vorleben.

Wenn Sie mehr zum Thema Lernen der Zukunft erfahren möchten, laden Sie hier unseren aktuellen Point of View herunter. Für weitere Fragen oder Hintergrundinformationen kommen Sie gerne auf uns zu.