Nachfolgemanagement

In den kommenden Jahren geht mit den Babyboomern eine geburtenstarke Alterskohorte in Pension. In mehr als drei Viertel der befragten Unternehmen gehen in den kommenden fünf Jahren bis zu 25 % der Führungskräfte in den Ruhestand. Es wird demnach zu einer zentralen Herausforderung für die österreichischen Unternehmen, die freiwerdenden Führungspositionen mit qualifizierten Mitarbeiter:innen nachzubesetzen.

Laut aktuellem Deloitte Leadership Survey steht der demografische Wandel bereits im Fokus österreichischer Unternehmen. Vor allem die Ansprache neuer Generationen am Arbeitsmarkt (61 %) sowie die Nachbesetzung von Führungspositionen (40 %) stehen auf der Agenda. Die Vorjahresstudie zeigt jedoch, dass viele Unternehmen noch nicht angemessen vorbereitet sind – und das obwohl sich 2022 bereits 60 % der heimischen Betriebe mit einer stark zunehmenden Zahl an Pensionierungen konfrontiert fühlten. Was sollten Betriebe jetzt unternehmen, um die aufkommenden Personallücken zu schließen?

Mangelnde Planung birgt zahlreiche Risiken

Laut Umfrage 2022 verfügt nur jedes zweite Unternehmen über eine etablierte Nachfolgeplanung. Eine fehlende Strategie hat jedoch weitreichende Folgen. Unbesetzte Schlüsselpositionen bringen auf Dauer nicht nur ein erhebliches Risiko für die Leistungsfähigkeit einer Organisation mit sich, sondern steigern auch die Unsicherheit sowohl innerhalb eines Unternehmens als auch extern seitens Kund:innen, diverser Stakeholder:innen und Kooperationspartner:innen. Aufgrund kurzfristig angelegter Personalsuchen kann es unter Zeitdruck zu Kompromisslösungen kommen, von denen weder die Belegschaft noch das Unternehmen profitiert. In Zeiten des demografischen Wandels wird daher eine gut vorbereitete und rechtzeitige Nachfolgeplanung zum strategischen Erfolgsfaktor für österreichische Betriebe.

Die richtigen Fragen stellen

Wie kann erfolgreiches Nachfolgemanagement gelingen? Dazu müssen einige zentrale Fragestellungen geklärt werden: Welche strategischen Stoßrichtungen lassen sich skizzieren? Wo liegen die zentralen Herausforderungen? Was bedeutet das für das Unternehmen, deren Organisation und Struktur? Und welche Skills und Fähigkeiten benötigt der Betrieb künftig?

Abgeleitet von diesen Zukunftsszenarien folgt der Blick auf die Mitarbeiter:innen: Welche Kompetenzen sind im Unternehmen vorhanden, welche gilt es zu entwickeln? Wer hat das Potenzial, um eine Schlüsselposition einzunehmen? Wer kann die Zukunft gestalten? Dabei ist es möglich, dass Aspekte, die in der Vergangenheit zum Erfolg geführt haben, nicht unbedingt die gleichen sind, die auch für den zukünftigen Erfolg entscheidend sein werden.

Zudem gilt es zu berücksichtigen, dass die bevorstehende Pensionierungswelle nicht nur zu Neubesetzungen führen wird, sondern zu umfassenderen Veränderungen in den Organisationen. Unternehmen werden ihre Prozesse und Strukturen neu ausrichten müssen. Demografischer und digitaler Wandel treffen aufeinander, sind eng miteinander verknüpft und bringen Chancen sowie Herausforderungen mit sich.

Jene Unternehmen, die auf datenbasierte Nachfolgeplanung setzen, unvorhergesehene Fluktuationen berücksichtigen und Schlüsselpositionen sowie Talente innerhalb des Unternehmens identifiziert haben, werden in der Lage sein, aufkommende Lücken effektiv zu schließen. Eine solche strategische Vorgehensweise trägt dazu bei, einen nahtlosen Übergang zu gewährleisten, wenn Positionen frei werden, und bietet potenziellen Nachfolger:innen Perspektiven. Darüber hinaus erhöht ein entsprechendes Nachfolgemanagement die Attraktivität des Unternehmens für die Belegschaft, stärkt die Motivation und Bindung der Mitarbeiter:innen und unterstützt sie in ihrer persönlichen Entwicklung.

Neben der internen Entwicklung von Führungskräften können leitende Positionen auch über externes Recruiting besetzt werden. In beiden Fällen sollten Besetzungsentscheidungen jedoch auf Analysen basieren, die neben den vorhandenen Fähigkeiten einer Person auch Rückschlüsse auf ihr Potenzial ermöglichen.

Die Übergabe als Schlüsselelement

Die Übernahme einer neuen Rolle erfordert immer eine Einarbeitungsphase, in der es wichtig ist, das vorhandene Wissen effektiv zu nutzen. Explizites und dokumentiertes Wissen kann in der Regel gut nachverfolgt werden, während implizites Wissen, also Erfahrungswissen, oft verloren geht und somit ungenutzt bleibt. Jeder Verlust von Wissen kann sowohl den Erfolg des Unternehmens als auch den effektiven Start der Nachfolgerin oder des Nachfolgers beeinträchtigen. Eine gut geplante, strukturierte und transparente Übergabe, ein offener Wissenstransfer sowie eine frühzeitige Einbindung in wichtige Entscheidungen und das Stakeholder-Netzwerk signalisieren der Belegschaft, dass der nachfolgenden Person Vertrauen entgegengebracht wird. Dies erhöht die Akzeptanz sowohl intern als auch extern.

Fazit

Strategische Nachfolgeplanung für Schlüssel- und Führungspositionen ist längst kein Nischenthema der Personalabteilungen mehr, sondern sollte aufgrund ihrer unternehmerischen Relevanz auf jeder Agenda des Topmanagements stehen. Jene Unternehmen, die hier noch keine Strategie erarbeitet haben, müssen ins Tun kommen. Denn die Pensionierungswelle lässt sich weder aufhalten noch aussitzen – und nur, wer hier einen klaren Plan verfolgt, wird seinen Betrieb sicher durch etwaige Turbulenzen navigieren können.