Os impactos da nova lei da isonomia de gênero na legislação trabalhista

A Lei 14.611/2023 entrou em vigor em 4 de julho de 2023 com o objetivo de garantir a igualdade salarial e de critérios de remuneração entre funcionários, bem como fortalecer a fiscalização contra a discriminação de gênero.

Confira as principais inovações abrangidas pela nova lei.

O artigo 4º da Lei 14.611/2023 compreende uma série de medidas destinadas a garantir a paridade salarial entre os gêneros, com o propósito de eliminar qualquer forma de disparidade remuneratória entre mulheres e homens no ambiente de trabalho. Essas medidas abrangem:

• Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios: instituição de mecanismos que tornem os salários e os critérios de remuneração mais transparentes dentro das empresas, permitindo uma análise mais clara e justa da equidade salarial entre os gêneros.
• Intensificação da fiscalização contra a discriminação salarial: reforço da fiscalização para coibir a discriminação salarial e a disparidade nos critérios de remuneração entre mulheres e homens. Isso envolve a realização de auditorias e a aplicação de sanções em casos de não conformidade.
• Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial: criação de canais específicos de denúncia, em que os trabalhadores possam relatar qualquer forma de disparidade salarial com segurança e confidencialidade, assegurando que as vítimas reportar os incidentes de maneira eficaz. Esses canais incluem um portal vinculado ao Ministério do Trabalho e um serviço de atendimento telefônico. As denúncias podem ser formalizadas por meio do e-mail denuncia.sit@trabalho.gov.br ou por meio dos números de telefone 100, 180 e 158.
• Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho: incentivo às empresas no desenvolvimento de programas abrangentes de diversidade e inclusão que englobem a capacitação de gestores, líderes e funcionários sobre a importância da equidade de gênero no ambiente de trabalho. Esses programas devem ser avaliados para garantir a eficácia na promoção da igualdade salarial.
• Fomento à capacitação e formação de mulheres no mercado de trabalho: capacitação e a formação das mulheres para ingresso, permanência e progresso no mercado de trabalho em condições equivalentes às dos homens. Isso implica no fornecimento de oportunidades de desenvolvimento profissional, treinamento e educação, promovendo igualdade de gênero no mundo corporativo.

Para as empresas que possuem um quadro de 100 ou mais funcionários, a Lei 14.611/2023 estabeleceu obrigatoriedade na divulgação de relatórios semestrais que abordem a transparência salarial e os critérios remuneratórios, de acordo com as disposições contidas na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

Esses relatórios devem conter informações anônimas, permitindo apenas a análise da disparidade salarial entre gêneros e dos dados relativos à distribuição de cargos de liderança. Além disso, devem englobar estatísticas concernentes à raça, etnia, nacionalidade e idade, com diretrizes minuciosamente estabelecidas em futuros regulamentos.

A ausência de divulgação dos relatórios acarretará sanção administrativa, podendo chegar a 3% da folha de pagamento, com limite de 100 salários-mínimos (R$ 132 mil em 2023).

No caso de detecção de disparidades salariais nos relatórios, é necessário que as organizações desenvolvam planos de ação com objetivos e cronogramas para sua correção. Esses planos devem envolver a colaboração de representantes sindicais e de profissionais nos locais de trabalho.

No caso do não cumprimento das disposições relativas à equiparação salarial, a multa devido à discriminação será substancialmente ampliada para um montante equivalente a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador para o empregado discriminado, havendo uma duplicação dessa penalidade em situações de reincidência. O pagamento das diferenças salariais resultantes de reivindicações de equiparação salarial não exclui a possibilidade de indenização por danos morais em caso de discriminação.

A legislação estabelece a necessidade de instituição de canais que sejam dedicados à apresentação de denúncias, ao fortalecimento das atividades de fiscalização, à implementação de programas voltados para inclusão no âmbito laboral, e à promoção de iniciativas que visem o aprimoramento da capacitação e formação das mulheres, a fim de garantir a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

Diante desse contexto, é necessário que as empresas mantenham o cadastro atualizado de seus funcionários, facilitando o processo de divulgação de informações de transparência salarial e de critérios remuneratórios, o qual é a base para o cumprimento das novas obrigações legais da Lei 14.611/2023.

Ao demonstrar compromisso com a equidade de gênero a partir da aderência à nova conformidade legal, as organizações passam a mitigar sanções administrativas com possíveis impactos financeiros relevantes, contribuindo para uma força de trabalho diversificada e qualificada, e tornando suas empresas mais atrativas na retenção e captação de profissionais no mercado, trazendo benefícios duradouros para os negócios.