Des femmes au conseil d’administration, huitième édition

Le rapport intitulé Des femmes au conseil d’administration (en anglais seulement) du Programme mondial pour les conseils d’administration est un projet de recherche lancé en 2010 dans l’intention d’évaluer les tentatives visant à diversifier la composition des conseils d’administration partout dans le monde, de rendre compte des progrès de façon transparente et de promouvoir vigoureusement la constitution de conseils équilibrés et diversifiés afin d’en accroître l’efficacité et de favoriser la prise de meilleures décisions.

En 2010, un petit nombre de pays seulement avaient adopté des lois imposant des quotas pour le nombre de femmes dans les conseils d’administration. Aujourd’hui, près des deux tiers des 50 endroits inclus dans notre recherche ont établi un certain type de quotas, ce qui est le signe qu’on reconnaît qu’il est important de tendre vers une représentation équilibrée dans les conseils et qu’on y consacre de plus en plus d’efforts depuis une quinzaine d’années.

Dans la huitième édition du rapport du Programme mondial pour les conseils d’administration Des femmes au conseil d’administration : une perspective globale, on constate que, malgré tous les efforts déployés, les femmes occupent toujours moins du quart des postes des conseils d’administration dans le monde (soit 23,3 %), pour une augmentation d’à peine 3 % depuis 2021. À ce rythme, on ne peut s’attendre à atteindre la parité à la table des conseils avant 2038.

Les difficultés qui nous attendent sont de taille et il reste encore beaucoup à faire. Notre recherche indique que les dirigeants d’entreprise et un vaste éventail d’intéressés doivent agir dès maintenant pour avoir une chance d’atteindre la parité dans les postes de leadership avant la fin de notre vie professionnelle.

Le sommaire ci-dessous contient les principaux facteurs à prendre en considération et les questions sur lesquelles les membres des conseils d’administration peuvent se concentrer pour faire progresser les discussions dans les conseils et réaliser des progrès considérables. Si vous avez envie d’en savoir plus sur notre recherche, vous pouvez lire le rapport complet sur le site web de Deloitte mondial, en cliquant sur Des femmes au conseil d’administration | Deloitte Insights (en anglais seulement) ou en téléchargeant le sommaire du rapport avec les chiffres importants.

Nous espérons que les résultats du rapport de cette année vous inciteront à agir et vous motiveront à promouvoir un avenir plus diversifié, plus équitable et plus inclusif.

Sommaire

La parité des genres dans les conseils d’administration demeurera difficile à atteindre tant qu’on n’en fera pas une plus grande priorité et qu’on ne prendra pas de mesures concrètes

Les avantages de la diversité sont établis depuis longtemps. Les entreprises dotées de conseils diversifiés tendent à être plus prospères. De plus, les organisations les plus diversifiées à tous les niveaux, du point de vue des genres, tant dans la haute direction et le conseil d’administration que parmi les gestionnaires et les employés, sont aussi souvent plus productives.

Une question demeure toutefois : puisque les femmes demeurent sous-représentées dans les conseils d’administration partout dans le monde, pourquoi les organisations et les investisseurs n’en font ils pas plus pour bénéficier des avantages de conseils d’administration plus diversifiés?

Selon la huitième édition du rapport Des femmes au conseil d’administration : une perspective globale du Programme mondial pour les conseils d’administration, les femmes détiennent moins du quart des sièges des conseils d’administration dans le monde (soit 23,3 % en 2023).

Les efforts incessants d’un vaste éventail de détenteurs d’intérêts ont permis de faire avancer la parité des genres jusqu’à un certain point. En effet, depuis 2022, le nombre de femmes dans les conseils d’administration a augmenté de 3,6 % et le délai prévu pour en arriver à une pleine parité a diminué de sept ans (se reporter à la figure 1).

Il reste que, malgré les nombreuses initiatives entreprises un peu partout dans le monde pour faire augmenter le nombre de femmes à la table des conseils, les progrès sont lents. En effet, si le rythme se maintient, il est peu probable que la parité au sein des conseils sera atteinte avant 2038. De plus, on n’a toujours pas établi clairement comment procéder pour en arriver à une parité à la présidence des conseils.

Pour atteindre la parité, un vaste éventail d’intéressés devront consacrer bien plus d’efforts pour faire en sorte que les conseils d’administration reflètent de façon plus fidèle la société dans laquelle ils évoluent. Et les conseils eux-mêmes devront continuer à se poser les bonnes questions et à prendre des mesures concrètes.

Les interventions gouvernementales ont une influence sur les conseils d’administration

Ce qui ressort clairement, c’est que les interventions gouvernementales produisent des résultats. Cinq des six pays inclus dans l’étude ayant le pourcentage le plus élevé de femmes dans les conseils d’administration ont en place des lois imposant certains quotas, qui vont d’environ 33 % (Belgique et Pays Bas) à 40 % (France, Norvège et Italie). De plus, les initiatives gouvernementales continues au Royaume Uni, qui sont fondées sur des objectifs, par exemple, ont porté leurs fruits puisque les femmes occupent maintenant plus de 40 % des sièges au conseil des sociétés de l’indice FTSE100 au Royaume Uni et plus de 34 % de tous les conseils inclus dans notre échantillon. En Australie, des interventions similaires, fondées sur des objectifs et une divulgation volontaires, ont aussi fait avancer les choses puisque la représentation des femmes dans les conseils d’administration en Australie a plus que doublé depuis 2014, passant de 15 % à 34 %. En revanche, le climat politique ces derniers temps dans certains pays pourrait amener à abandonner certaines actions en matière de diversité, d’équité et d’inclusion et ainsi nuire à la poursuite des avancées.

Les craintes que les quotas de genre n’entraînent une surabondance de mandats des administratrices pourraient être non fondées

Des critiques sur l’adoption de quotas et d’objectifs de parité des genres pour les conseils se basent sur la crainte qu’un petit groupe de femmes soient surutilisées (c’est à-dire qu’on leur demande de siéger dans un grand nombre de conseils d’administration). Pour étudier cette théorie, Deloitte mondial a, en 2014, défini un facteur d’utilisation servant d’outil de recherche pour mesurer le nombre moyen de sièges dans les conseils occupés par une même personne sur un marché donné. Plus le facteur d’utilisation est élevé, plus le nombre de sièges occupés par la même personne est élevé. Cette année, le facteur d’utilisation était demeuré inchangé tant pour les femmes (à 1,30) que pour les hommes (1,17) à l’échelle mondiale.

Même si aucun nombre idéal n’a été établi pour les sièges de conseils occupés par une même personne, les données géographiques n’indiquent aucunement que la tendance à accroître la diversité des genres dans les conseils ait causé la surutilisation crainte par certains. Sur les 20 endroits dans le monde où les femmes ont le facteur d’utilisation le plus élevé, 4 seulement sont dotés de lois relatives à des quotas pour les sociétés cotées en bourse. En Norvège, le premier pays à avoir introduit une loi imposant des quotas fondés sur les genres pour les conseils d’administration, le facteur d’utilisation diminue constamment. En effet, ce facteur, à 1,15 en 2014, est tombé à 1,04, soit beaucoup moins que la moyenne mondiale. Bien qu’il existe des variations géographiques, il semble bien que les craintes initiales à cet égard ne se soient pas concrétisées.

Les politiques de vote des investisseurs motivent également l'action

Les interventions gouvernementales ne peuvent à elles seules permettre d’atteindre la parité. Les investisseurs doivent demeurer vigilants dans la définition des attentes en matière de diversité des genres, et ce, malgré les récents changements dans le climat politique et le grand nombre de sujets exigeant leur attention.

En examinant les politiques de vote de plus de 100 grands investisseurs, Deloitte mondial a constaté que les deux tiers des investisseurs institutionnels au Royaume-Uni et aux États Unis avaient une politique de vote comportant un objectif pour la diversité des genres.

Ces politiques d’encadrement du vote peuvent avoir une influence sur certains marchés. Par exemple, au Royaume Uni, le taux de nomination de femmes au conseil des sociétés de l’indice FTSE100 a atteint 47 % en 2023, alors qu’il était d’à peine 30 % en 2017. Aux États Unis, en 2023, sur les sociétés de l’indice Russell 3000, 38 % des nouveaux membres des conseils d’administration étaient des femmes. Des changements subtils apportés récemment dans la formulation des politiques d’encadrement du vote pourraient toutefois dénoter une diminution des attentes des investisseurs. Il est important que les investisseurs continuent d’exprimer clairement leurs attentes en matière de diversité, d’équité et d’inclusion à l’égard des sociétés dans lesquelles ils investissent. Des améliorations constantes sont nécessaires pour faire évoluer les chiffres résultant des modes de nomination. Tant que les hommes continueront de détenir la majorité des sièges des conseils d’administration et continueront d’obtenir la majorité des nouveaux sièges, la parité demeurera difficile à atteindre.

Dans différentes régions, et en particulier en Europe, de plus en plus de femmes président des comités de conseil d’administration

Même si aucun pays ne dépasse les 45 % pour le taux de femmes siégeant aux conseils d’administration dans l’échantillon, les femmes étaient en majorité parmi les membres des comités des conseils ou à la présidence de ces comités (se reporter à la figure 2) dans bon nombre de pays, notamment l’Italie et la France.

Plus de 40 % des comités sur la rémunération en Europe sont présidés par des femmes. Une comparaison de la présidence de ce type de comité entre l’Europe et les États Unis révèle des différences marquées. En effet, au Royaume-Uni, en Italie, en France et en Irlande, la majorité des comités sur la rémunération sont présidés par des femmes, et le taux atteint près de 60 % au Royaume Uni. Aux États Unis, cependant, le taux s’établit à seulement 27 %.

Bien qu’il soit encourageant de constater qu’il y a autant de femmes à ces postes, il reste qu’on doit arriver à mettre davantage en valeur la présidence de ces comités pour que les femmes puissent aspirer à la présidence des conseils d’administration.

Le plafond de verre semble impénétrable pour la présidence des conseils et les postes de direction générale

S’il est vrai que les quotas et les objectifs aident à diversifier la composition des conseils d’administration, on ne peut pas en dire autant pour les postes à la présidence et à la direction générale. Il peut sembler étonnant que cinq des sept premiers pays pour le nombre de présidentes de conseil n’aient pas de quotas pour les femmes aux conseils d’administration. Fait encore plus frappant, 17 des 20 premiers pour le nombre de femmes au poste de directrice générale n’ont pas de quotas non plus.

À l’échelle mondiale, le pourcentage de femmes présidant des conseils d’administration est près de trois fois plus bas que pour les membres des conseils d’administration, avec à peine 8,4 % des conseils du monde entier présidés par une femme. Les taux sont faibles même dans les pays qui ont établi des quotas pour les genres. Par exemple, en Norvège et en France, les deux premiers pays où les gouvernements ont introduit des lois sur les quotas (en 2005 et en 2010, respectivement), on approche de la parité dans les conseils, mais moins de 13 % des administratrices ont obtenu la présidence. En Allemagne et en Suisse, où les quotas ont été introduits récemment, à peine 5 % des conseils sont présidés par des femmes.

Aux postes les plus élevés de la haute direction, la représentation des femmes est encore plus faible. D’après notre recherche, il y aurait à peine 6 % de femmes directrices générales, pour une augmentation de seulement 1 % par rapport à notre édition précédente. En effet, dans les 13 pays faisant partie de l’échantillon, il y a moins de 3 % de femmes directrices générales. Au rythme actuel, on ne parviendra à la parité dans le monde aux postes de direction générale qu’en 2111, soit dans 90 ans.

Puisque de nombreuses entreprises préfèrent des administrateurs ayant une expérience à la direction générale lorsque vient le moment de recruter, ces chiffres ne présentent pas une perspective optimiste pour la constitution d’un bassin intéressant de candidates. Les entreprises auraient donc avantage à élargir le champ des compétences recherchées pour mieux diversifier leurs conseils d’administration tout en comblant les lacunes relatives à des compétences cruciales. Comme l’a signalé Hina Nagarajan, directrice de service exécutif et directrice générale de United Spirits Limited (Diageo India) et membre du comité de direction mondial de Diageo PLC, [Traduction] « Dans un monde où la clientèle de la plupart des entreprises évolue à une vitesse fulgurante, nous devons nous efforcer de maintenir un bon lien avec les consommateurs, un savoir-faire numérique et des compétences autres qu’une expérience comme membre d’un conseil d’administration et nous devons aussi prendre des risques calculés en recherchant des personnes ayant les compétences qu’il nous faut, sans égard à l’âge, à l’expérience, etc. J’ai la conviction que les conseils d’administration doivent revoir entièrement leur stratégie de recrutement. »

Les femmes à la présidence des conseils peuvent changer la donne. En 2016, on a observé que les entreprises ayant une femme comme présidente du conseil ou directrice générale avaient un conseil près de deux fois plus diversifié du point de vue des genres (environ 29 % de femmes au conseil) que celles qui avaient un homme comme président ou directeur général (environ 15 % de femmes membres du conseil). Bien qu’il reste encore aujourd’hui un manque à gagner, il ne cesse de diminuer. Les entreprises qui ont une femme comme présidente sont aujourd’hui à peine 1,4 fois plus diversifiées que celles présidées par un homme (32,9 % par rapport à 22,9 %). Et on observe un écart pratiquement identique quand on compare les femmes dans les conseils selon que l’entreprise a une directrice générale ou un directeur général (35,3 % par rapport à 23,0 %). Bien qu’il reste encore beaucoup à faire, des progrès sont possibles, peu importe le genre des membres de la haute direction.

Le succès du secteur des services financiers

Selon les résultats de notre recherche, il semblerait que, dans 30 pays faisant partie de notre échantillon, le secteur des services financiers arrivait au premier ou au deuxième rang pour la diversité des genres sur leur marché, avec des taux de près du double par rapport au secteur d’activité suivant.

Comment se fait il que le secteur des services financiers soit bon premier dans autant de pays? Une recherche effectuée par le cabinet américain de Deloitte contient probablement quelques pistes. Depuis une dizaine d’années, un plus grand nombre de femmes que d’hommes ont intégré la haute direction dans le secteur des services financiers. Puisque la diversité des genres dans les conseils d’administration des cabinets de services financiers a aussi augmenté durant la même période, nous pourrions assister à un cycle positif dans ce secteur en temps réel.

Depuis cinq ans, des femmes se joignent aussi à la haute direction du secteur des services financiers par le recrutement à des postes non traditionnels de haute direction à un rythme trois fois plus grand que pour les postes traditionnels de haute direction. Toujours selon la recherche, il existerait un « effet multiplicateur », c’est à-dire que, pour chaque femme accédant à la haute direction dans les services financiers, il y aurait un impact positif quantifiable sur le nombre de femmes aux postes de hauts gestionnaires au niveau juste au-dessous de la haute direction.

Il faut toutefois savoir qu’il se peut que les progrès ne puissent se poursuivre au même rythme étant donné que la représentation des femmes parmi les hauts gestionnaires et les postes de prochaine génération de leaders avance moins rapidement que dans la haute direction, ce qui porte à croire que le bassin de futures membres de la haute direction pourrait diminuer dans les années à venir. Les organisations du secteur des services financiers, et au-delà, devront redoubler d’efforts pour créer un bassin de futures hautes gestionnaires de sorte que les progrès puissent être durables et même augmenter dans l’avenir.

Les conseils sont des agents de changement primordiaux

De nos jours, les conseils d’administration ont un agenda plus chargé que jamais, et il y a de plus en plus d’enjeux et de thèmes émergents qu’ils doivent connaître pour faire leur travail. À mesure que les organisations déploient des efforts pour rendre leurs conseils d’administration et leur haute direction plus équitables et équilibrés, avec une véritable diversité de perspectives, les membres des conseils d’administration doivent continuer à cibler la parité des genres pour réaliser des progrès. Voici des recommandations clés pour aider les conseils à continuer d’évaluer si eux-mêmes, ainsi que leur direction, en font assez et dans quelle mesure ils réussissent à provoquer les changements souhaités.

• Éviter de s’en tenir aux types d’expérience traditionnellement recherchés chez de potentiels membres des conseils d’administration
  Avons-nous la bonne combinaison d’expériences, de compétences et d’antécédents pour assurer notre succès à la lumière du degré de complexité qui existe de nos jours?
  À quel point nous montrons-nous prudents, en tant que conseil d’administration, pour la sélection de nos nouveaux membres et de candidats aux postes de la haute direction?
  Nous limitons-nous à chercher des candidats ayant déjà occupé un poste de directeur général ou sommes-nous prêts à prendre des risques pour trouver des dirigeants de l’avenir?
  Quelle importance accordons-nous à l’expérience comme haut dirigeant ou membre de conseil comparativement aux compétences, aux capacités, au leadership et au sens des affaires, en risquant d’exclure par inadvertance tout un éventail de femmes extrêmement compétentes?
• Faire preuve de créativité dans l’acquisition d’une expérience de gouvernance
  Quelles solutions créatives la direction et le conseil peuvent ils élaborer afin d’offrir aux femmes plus de possibilités d’acquérir une expérience de gouvernance?
  Avons-nous envisagé de sélectionner des candidats dotés d’un bon potentiel dans les conseils d’administration de filiales ou d’autres entités afin non seulement d’alimenter le bassin de candidats pour notre propre conseil et notre propre haute direction, mais aussi pour l’entreprise dans son ensemble?
• Vérifier régulièrement les données sur les bassins de candidats et les progrès
  Remettons-nous assez en doute nos données et nos résultats?
  À quel rythme des femmes sont elles intégrées à notre haute direction?
  Notre bassin de candidats permet il de faire avancer les femmes au même rythme que les hommes?
  Perdons-nous des dirigeantes potentielles à des stades cruciaux de progression du bassin de candidats?

Ce n’est là qu’un début, et les conseils ne doivent pas tout faire seuls. Les dirigeants d’entreprise sur tous les marchés doivent s’engager à collaborer dans ce domaine, en faisant part de leurs difficultés comme de leurs réussites, en ayant le courage de poser des questions difficiles et en contribuant à l’accélération des progrès de la parité des genres dans les conseils d’administration et la haute direction des entreprises du monde entier.