Ley de Inclusión Laboral y deber de informar a la DT sobre el cumplimiento respecto al año 2019

La Ley 21.015 (de ahora en adelante la “Ley”) estableció que a contar del 1 de abril de 2019 todas las Empresas con 100 o más trabajadores deben contratar o mantener contratados –según sea el caso- al menos un 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez (de cualquier régimen previsional), en relación a la totalidad de sus trabajadores.

Para cumplir con esta obligación, Las Empresas afectas a esta Ley deberán comunicar electrónicamente a la Dirección del Trabajo durante el mes de enero de cada año, la manera en cómo han cumplido con esta normativa.

Comunicación a la Dirección del Trabajo

Las Empresas que durante el período comprendido entre el 1 de abril (o desde su inicio de actividades) y el 31 de diciembre del año 2019 contaron con 100 o más trabajadores, deberán comunicar electrónicamente hasta el 31 de enero de 2020 la siguiente información en la página web de la Dirección del Trabajo (www.dt.gob.cl):

• Número total de trabajadores de la Empresa al último día de cada uno de los meses calendario comprendidos en el año anterior calendario anterior.
• Número total de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que estuvieron contratadas en cada mes calendario. Sobre este punto, es importante mencionar que el empleador debió haber registrado electrónicamente en la página web de la Dirección del Trabajo estos contratos de trabajo –así como sus modificaciones o términos- dentro del plazo de los 15 días siguientes a su celebración.

• La forma de cumplimiento a la Ley N° 21.015. 

‒ Cumplimiento Directo, mediante la contratación de un 1% de personas con discapacidad o personas asignatarias de pensión de invalidez, en relación al total de trabajadores.

‒ Cumplimiento a través de medidas alternativas en caso que, por razones fundadas, no se pueda cumplir con la cuota del 1%. Estas medidas son las siguientes:

1. Celebración de contratos de prestación de servicios con Empresas que tengan contratadas personas con discapacidad.

2. Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley N°19.885.

Alcance del concepto “razones fundadas” que permite cumplir alternativamente la obligación.
Sólo se considerarán como razones fundadas para no dar cumplimiento directo de la cuota del 1%:

• La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, es decir, que por la especialidad de los procesos o actividades de la empresa éstos no puedan ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez. 
•  La falta de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez interesadas en las ofertas de trabajo que haya hecho el empleador.
  

Período y Forma de Contabilizar el número total de trabajadores en la Empresa para determinar la cuota del 1%.
Si bien la Ley es aplicable desde el 1 de abril de 2019, para determinar el número total de trabajadores las Empresas deberán considerar el período comprendido entre el 1 de enero (o desde su inicio de actividades) y el 31 de diciembre del año anterior.

En virtud de la confusión que podría generar lo anterior, la Dirección del Trabajo aclaró en Dictamen 6245/047 del 12 de diciembre de 2018 lo siguiente:

“En el caso de la comunicación electrónica a efectuarse por las empresas de 100 o más trabajadores durante el mes de enero de 2020, comprenderá el período anterior entre el 01 de enero de 2019 y el 31 de diciembre de 2019 o desde el inicio de actividades de la empresa, si éste fue posterior al 01 de enero de 2019, y hasta 31 de diciembre de ese mismo año. En este caso, durante los meses de enero a marzo de 2019, ambos inclusive, el cumplimiento de la ley sólo será exigible para las empresas de 200 o más trabajadores y sólo a partir del 1° de abril de 2019 lo será respecto de las empresas con 100 a más trabajadores.”

En relación a la forma de contabilizar el número total de trabajadores con el objeto de determinar la cuota del 1%, se deben seguir las siguientes reglas:

• El número total de trabajadores de la empresa equivaldrá a la operación aritmética que resulte de la suma del número de trabajadores de cada mes (al último día del mes respectivo), dividido por 12, o por el número de meses que corresponda en caso de haber iniciado actividades después del 1 de enero. Si de este cálculo resulta un número decimal, se aproximará al número entero anterior.
• El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que debieron ser contratadas por la empresa corresponderá al 1% del número total de trabajadores de la empresa

En caso que exista una variación durante el año calendario anterior respecto al número de contratados, la Dirección del Trabajo en Dictamen 1613/24 del 29 de marzo de 2018 precisa que esta situación no será un impedimento para el cálculo del número total de trabajadores, sin perjuicio que la fiscalización por parte de la Dirección será en relación a los meses en que la empresa tuviere contratados 100 o más trabajadores.

Sanciones por incumplimiento a la norma

En caso que una Empresa no cumpla con la Ley mediante alguna de las formas señaladas anteriormente, la Dirección del Trabajo podrá establecer una multa que, dependiendo del tamaño de la Empresa, puede variar de 2 a 60 UTM.

Manual de Buenas Prácticas de la Red de Empresas Inclusivas (ReIN)

Con la finalidad de colaborar en el proceso de adaptación de las Empresas a esta nueva normativa y apoyarlas en la implementación de políticas de inclusión, en este link (http://reinchile.org/manual-de-buenas-practicas/) podrán encontrar un manual de buenas prácticas elaborado por la Red de Empresas Inclusivas, agrupación de la cual Deloitte es miembro.

Cultura Inclusiva: Un camino de transformación

Gestionar la diversidad e inclusión dentro de las organizaciones se ha vuelto un tema prioritario en la agenda estratégica en los últimos años. Fomentar ambientes inclusivos requiere de una transformación cultural que debe ir acompañada del compromiso de los líderes, y donde contar con un diagnóstico de madurez y herramientas técnicas se hace indispensable al momento de iniciar este camino.

Finalmente, para saber cómo su compañía puede anticiparse a estos nuevos retos y asimismo elegir las mejores prácticas para iniciar este proceso, todo en concordancia con el debido cumplimiento de la normativa laboral, el Área de Human Capital en conjunto con el Área Laboral de Deloitte cuenta con un equipo de expertos altamente preparados para brindar soluciones según sus necesidades y de acuerdo al sector al que pertenece.