德勤调查：数字化工作世界推动企业全面变革

出版日期：2016年3月30日

根据德勤《2016全球人力资本趋势：独辟蹊径的新组织》报告（仅提供英文版）所示，为应对数字化技术、业务模式与劳动力人口结构的颠覆性变化，92%的企业和人力资源领导者认识到其必须重设组织架构以适应全球业务需求。然而，仅有14%的企业高管表示他们的公司将有效重设组织架构，并已准备就绪。

德勤《2016全球人力资本趋势》报告系德勤人力资本团队连续第四年推出的年度报告，覆盖全球130个国家逾7,000名人力资源和商业领导者，是全球范围内最大规模的关于人才、领导力与人力资源挑战的研究之一。在研究开展的前三年中，受访公司表示，公司的重点工作是提高员工的敬业度和忠诚度，提升领导力，并打造意义深远的文化，而2016年的研究首次发现，接近半数（45%）的受访公司正在进行重组（39%）或计划进行重组（6%）。

Deloitte Consulting LLP的“Bersin by Deloitte”负责人Josh Bersin指出：“企业需要与时代保持同步，不断适应快速发展的商业生态系统。企业通过向团队充分授权完成全新管理模式的建立和年轻化且更具包容性的领导者架构的培养，以期进行创新和再造，并从竞争中脱颖而出。”

技术及业务的颠覆性变化催生企业对新组织架构的需求

今年的研究表明，企业正经历大刀阔斧地组织架构改革，摒弃等级森严的职能模式，转而打造跨职能的“团队网络”，并藉此希望增强企业的反应能力、协作能力及客户服务能力。然而，尽管企业对这种转变表现出了浓厚的兴趣，但仅有21%的业务和人力资源高管表示有能力组建跨职能的团队，且只有12%的受访者表示了解员工目前所采用的合作方式。

此外，代沟问题日益突出。“千禧一代”对个人发展充满期望，而与其并肩工作的“婴儿潮”一代则多数面临延迟退休。个人对快速职业发展的需求、灵活的工作安排，以及与日俱增的合同工与兼职人员数量，正在不断推动着一种新型的社会契约地形成，并将显著改变劳资关系。

全新的数字化工作世界将进一步加快这些转变。近四分之三（74%）的企业高管已将数字化人力资源——运用数字化技术重设人力资源工具和服务——确定为优先工作；42%的企业正在重新设计其人力资源系统，以支持即时移动学习； 59%的企业为后台人力资源系统嵌入移动可操作性，方便员工使用。

设计思维是一门新学科，正在不断发展。该学科重点关注以员工为导向的战略，企业的员工管理、支持和培训，现已成为一项主要的新趋势。除了对业务和流程的重点关注，企业亦开始研究员工行为，制定简易直观的干预措施、应用和工具，以缓解员工压力并提高生产力。事实上，79%的企业高管已将设计思维列为2016年的一项重点工作。

业务和人力资源领导者的一项重点工作是满足员工体验所需

权力天平不断向员工倾斜，业务和人力资源领导者非常关注员工体验的改善，以期吸引并留住顶尖人才。近九成（86%）的受访者认为企业文化相关的挑战“重要”或“非常重要”。此外，85%的受访者认为员工忠诚度方面的相关挑战“重要”或“非常重要”。

人力资源部门新设“首席体验官”和“首席聆听官”等职位，用以解决上述问题。企业为所有员工提供更多的学习机会，并缩小人力资源部门内部的技能差距。有四成的管理者表示，他们的企业已经准备就绪，弥补人力资源技能差距——该数字较2015年增长了25%。此外，人力分析工具正加快推动解决这种文化与忠诚度危机。今年，认为完全有能力开发预测模型的高管占比较之前一年翻了一番，从2015年的4%增至2016年的8%。这表明人力分析正在快速成为人力资源的一大核心学科。

在员工学习方面，具有前瞻性的企业已经开始以员工为中心，采用新的开放式学习技术。43%的受访企业将大规模在线开放课程（“慕课”）纳入企业的学习平台，而去年该数字为30%。德勤与哥伦比亚大学职业发展学院合作，将于年内推出一套“慕课”，协助人力资源和商务专业人士深化对德勤《2016全球人力资本趋势报告》的认识与理解。

德勤中国人力资本咨询服务全国主管合伙人王大威认为：“真正具创新性的变革和突破在今年的全球人力资本趋势报告中尤为突出。人力资源团队正在尝试新的想法，他们在能力升级方面取得了显著进步，而且新一代更年轻、更具商业头脑且更精通技术的人才正不断进入该行业。这一切都将增强企业的发展力和国际竞争力。”

随着领导模式的不断改变，公司传统的管理金字塔正土崩瓦解

此份报告还显示，传统的领导层金字塔未能快速有效地培养领导者。56%的受访者认为，公司未准备就绪，无法满足他们对领导力的需求；超过五分之一（22%）的受访者表示，没有面向“千禧一代”的领导者培养计划。为了解决这一问题，绝大多数的企业高管（89%）将提升、重建及完善公司的领导力视作本年工作的重中之重。

“沿袭传统的领导力发展道路加速前行并不会解决这一长期存在的挑战”。德勤有限公司全球人力资本领导合伙人Brett Walsh表示，“公司必须不断加大投入，尽早发现并培养领导者。同时，公司还要有条不紊地调整公司的层级架构 ，助力团队网络的发展和领导者的培养。高管层与传统的领导组织架构也需与时俱进，以期从充满活力的未来领导者的储备中获利。”

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