中国企业全球化新纪元系列白皮书之 跨境人才能力篇（二）

随着中国企业跨境经营活动的增加，人才的跨境流动也日趋频繁。在上次分享中，我们介绍了企业在派遣管理中需要考虑的税务及社保有关问题，本篇我们将从人力资源及移民签证角度出发，为大家分享企业在派遣管理中需要重点关注的事项。

派遣过程中需要关注的人力资源问题

我们对许多中资企业的调研结果显示，相对于拥有完善海外派遣政策和成熟实施经验的外国大型跨国公司，很多中国企业对于外派员工的管理较为松散。目前，仍有一些企业尚未建立正式的海外派遣制度，还有一些企业虽有政策但却无法进行系统性的应用。在我们的调研中，虽然将近七成的中国企业建立了相关的海外派遣制度，然而能够实现以全球统一的派遣政策对外派员工统一管理的中国企业只占四成左右。这一结果表明，中国企业在对外派员工统筹管理方面仍有很大的改善空间。

从根本上讲，国际派遣的核心是派遣对象, 即雇员本身。因此，外派员工的整个管理周期中会涉及人力资源管理的各个领域（例如：组织架构、人员配置、劳动关系、绩效管理、培训与发展、薪酬福利等）。与管理本地员工相比，企业在管理外派员工时往往会面临更多的问题与挑战。

• 在组织架构方面，海外机构的岗位设置不仅要考虑与总部架构的衔接，还需要兼顾派驻地的实际情况，因地制宜。此外，企业应关注总部管辖权与境外实体量裁权之间的平衡，实现高效管理。
• 在人员配置和调遣方面，企业应关注当地劳动力市场是否能满足企业对人才的需求。在制定人员调遣方案时，优先保障关键岗位和核心人才的派遣。同时，企业调遣人才至境外工作，也应考虑回国安置问题，消除外派员工的后顾之忧。
• 在薪酬福利方面，应在遵循公平原则的基础上兼顾对外派员工的激励。制定外派员工薪酬政策时应全面考虑企业现有的薪酬福利体系、派驻地的物价、薪酬水平以及法律法规。企业可考虑通过调节外派福利补贴、制定税负平衡或税负保护政策等手段调动员工的积极性，平衡不同派驻地之间的差异，避免让派驻地经济生活条件优劣、税负轻重等因素成为员工接受派遣安排的阻碍。
• 在绩效管理方面，企业应明确规定外派员工绩效考核的管辖权以及考核指标。清晰设定绩效考核指标能在一定程度上降低员工对外派期间绩效考核的客观性、公正性和准确性等方面的顾虑。
• 在培训与发展方面，培训和行前教育可以帮助外派员工具备必要的外语沟通能力，了解派驻地的宗教信仰和风俗习惯，并熟悉需要遵从的基本法律法规。与此同时，明确告知外派员工的权利义务以及遇到问题寻求帮助的渠道也尤为重要。

全球疫情对建立海外派遣人力资源管理制度的影响

许多走出去的中国企业希望建立一套完善的海外派遣人力资源管理制度，与此同时，在全球疫情的大背景下，很多已经建立海外派遣人力资源管理制度的企业希望重新构建其制度，以满足新的人才流动管理趋势：

• 远程办公 / 灵活的工作方式
• 数字化与创新
• 组织文化变革
• 员工关怀及满意度 

企业需要花时间了解自身未来的人才供应和对全球派遣的潜在需求。由于全球疫情的影响，人员部署的方式和目的变得截然不同，因此企业在应对、恢复和在新常态下发展的过程中，制定一套灵活而又全面的海外派遣人力资源管理制度变得至关重要。

海外派遣中签证及就业证件的选择

海外派遣过程中，获得正确的签证是前往一个国家必不可少的条件。实践中各国都有自己的签证与就业劳动法律法规，而这些法律法规往往可能对申请者提出与当地企业有关的要求，比如当地实体公司的注册资本、社保缴纳、招聘方式等信息都可能成为影响海外派遣员工申请当地就业证件与工作签证的重要因素。也正是因为这些复杂的因素，中国母公司的有关办事人员往往无法完全了解当地的具体规则与实践，相关工作会更多的依赖于第三方签证办理服务供应商所提供的信息以及其所推荐采用的申请流程。

从我们的经验来看，欧美国家在本国签证有关规定中一般至少会有本地雇佣与国际派遣两种就业类型的签证可供申请，其各自都有相应的要求。按照本地雇佣申请时一般要求提供未来雇佣的职位、薪资、合同年限等要素信息，而按照国际派遣申请时会要求提供母公司与派驻地子公司的关系证明文件以及个人职位描述等信息。一些国家出于保护本地劳工的目的，会对申请者提出一些特殊要求，比如工资薪金必须高于本地雇佣的同等职位一定倍数，或者同样职位招聘信息必须发布3-6个月等。对于本地雇佣与国际派遣两种就业类型所对应签证的区别，通常情况下本地雇佣的就业证及签证申请较为直接，流程一般也会较快。但是，就如上篇中的税务部分所分析，本地雇佣签证的申请可能意味着个人需要就所有雇佣所得缴纳派驻地的个人所得税。对于长期派遣来讲，这一安排的影响可能并不大，但是对于短期派遣或者培训交换性质的员工来说，如果申请国际派遣类型的签证而不是本地雇佣类型的签证，那么在满足一定条件时可能对部分或全部工薪收入免缴当地个人所得税。

实践中部分签证服务供应商可能会为了自身办理业务的方便而选择为公司所有外派员工申请流程较为简易的就业证及签证。而这样操作的后果，一方面企业可能由于因此办理了不合适的签证而不得不在派驻地缴纳个税，另一方面如果企业的实际安排与申请签证时所作承诺（如收入、个税、当地社保等）不一致，那么企业在派驻地的子公司可能面临潜在的当地税务/社保/出入境等方面的不合规风险。

商务签证的应用及潜在风险

在中国企业“走出去”的过程中，商务签证扮演了重要角色，对于海外新市场的开拓离不开企业前期派遣人员使用商务签证对该国家进行走访和调研。随着业务的深入发展，企业对于出访该国的需求也会与日俱增，实践中我们看到许多企业会继续使用商务签证来满足各类人员的短期海外出差需求，但这样的安排可能会带来一定的潜在风险。

首先，此类操作可能会带来出入境方面的合规风险。许多国家对于商务签证持有者可以参与的商务活动有着严格限制，多数国家仅允许商务签证持有者在当地从事拜访客户、内部培训、参观厂房等简单的商务活动，而不允许相关人员在当地公司从事具体工作（例如在当地工厂调试设备或是解决具体技术问题）。若企业在为外派员工办理入境签证时未根据其具体情况办理正确合规的签证，可能会使外派企业及个人在当地移民局留下负面记录，从而影响未来商务签证的出签率，进而导致在未来有高管需要对同一国家或地区进行重要访问时，可能无法获得商务签证。

其次，如果员工长期以差旅名义前往同一个海外国家，则可能引发当地的常设机构税务风险。一旦中国母公司在派驻地被认定形成了常设机构，那么可能会导致中国母公司在当地需要缴纳企业所得税，也可能对所涉及的相关人员的当地个税申报义务产生影响。因此，企业在评估上述人员前往某个国家或地区是否使用商务签证时，不仅要考虑当地出入境对于不同种类签证的要求和限制，还须要将潜在的常设机构等涉税影响纳入考量。

海外派遣时须考虑疫情产生的影响

众所周知，2020年以来新冠疫情对国际差旅产生了非常重大的影响。而自2021年下半年以来，部分国家和地区对于国际差旅已经采取了部分或全面的开放政策。例如，我国香港特别行政区政府自2022年8月以来，三次更新了防疫有关的入境政策，从8月12日以前的入境强制14天酒店隔离，到8月12日开始执行的3天酒店隔离+4天居家医学监察，再到9月26日开始执行的无须强制酒店隔离，以及最近于12月14日开始执行的无强制隔离政策，和入境有关的政策不仅更迭速度快，具体内容的变化也都比较大。   

对于国际派遣的管理工作来说，及时有效的了解国际旅行的最新要求至关重要。由于目前多个国家都在实时更新本国的入境防疫政策，我们建议国际派遣的管理者及时准确地获取这些信息并分享给有关业务部门，以供未来派遣及差旅的决策安排。

综上所述，尽管中国企业近年来的国际地位不断提升，业务范围也遍及世界上越来越多的国家和地区，但是在执行海外派遣时，依旧会因为缺少相关经验而走一些“弯路”。希望我们以上的分享，能够让各位海外派遣管理者更好地了解实践中海外派遣会遇到的个税社保、人力资源以及出入境相关的问题，进而更好地对未来海外派遣管理工作进行改善和优化。