中国生物医药行业人才激励趋势研究

在“健康中国”国家大战略引领之下，宏观层面发布利好产业政策、各级政府设立多层次大规模引导基金、资本市场包容灵活制度快速对接，共同推动了中国生物医药行业进入发展快车道。伴随着行业的蓬勃发展，生物医药行业的企业人才问题凸显出显著的行业特点，尤其是行业研发周期长、研发结果的不确定性、临床实验的低成功率以及上市后也需要探索创新的盈利模式，为核心人才的吸引激励与保留带来巨大压力。

德勤咨询结合外部调研及行业服务经验，就当前生物医药行业人才激励话题分享如下观察与发现：

一、 中国生物医药行业之核心人才激励现状

洞察1：本土生物医药企业现金薪酬连年高速增长，权益类薪酬支付占比与跨国药企尚存在差距

• 截至2019年9月30日，合计23家科创板生物医药产业公司提交申报（含申报未上市公司）。根据Wind数据显示，23家企业2016-2018年的“支付给职工以及为职工支付的现金”的复合增长率均值为38.88%。
• 截至2019年9月30日，合计9家创新生物医药企业参照《新兴及创新产业公司上市制度》成功登陆港交所（以下简称“港股9家创新生物医药企业”）。根据公开信息披露数据统计，9家企业2017-2018年主要管理人员薪酬总额（含权益类薪酬）的涨幅均值近400%，其中现金类薪酬涨幅均值超300%；多由于上市前核心高管团队增员及上市前实施较大力度的股权激励所致。
• 就典型的高管岗位来看，本土生物医药企业的高管薪酬以现金类薪酬为主，而美国领先生物医药上市企业高管的权益类薪酬占比更大，平均占比高于50%。

洞察2：借助资本市场东风，股权激励计划普及率高，成为人才吸引重要手段

生物医药行业实施股权激励的积极性与普及率较高。基于前述样本统计发现：港股9家创新生物医药企业100%于上市前采纳并实施股权激励，其2018年员工股权激励成本均值为5,130万元人民币；科创板生物医药产业公司中约80%，即18家披露并实施员工激励方案（含员工持股、股权激励等）。

基于港股9家创新生物医药企业样本来看，在递交招股说明书之前的半年内，近七成企业有实施新的激励方案或实施新的授予，为上市冲刺做准备。这些激励方案有着显著特征如下：

• 通过组合型激励工具满足差异化激励需求
  其中购股权（期权）采纳率最高，其次为受限制股份（含受限制股份单位/单元等形式）、普通股，比如：华领医药、信达生物、基石药业等首次公开发售前激励计划均采用购股权及受限制股份/单元。购股权依然是赴港股上市企业惯用的激励工具，同时我们也发现受限制股份奖励计划/受限制股份单位计划也越来越多被采纳，其授予价格更灵活，如信达生物根据首次公开发售前股份奖励计划授出的激励标的行使价在0.017美元至1.342美元之间（IPO的价格为13.98港元/股）。

• 针对个别岗位/群体制定更有针对性的激励方案
  除了常规的时间和业绩要求外，会针对个别高管岗位设置特定的要求，比如：华领医药授予其创始人兼首席科学官兼执行总裁的受限制股份中，要求挂钩三项重要里程碑事件；盟科医药CFO获授的购股权部分与公司IPO成功挂钩；维亚生物科技2018年授予批次中生物及化学部负责人分批生效，而其余人士第二年全部生效，更强调核心研发人员激励的绑定性与长期性。

• 相对较长的股份归属时间，符合以长周期研发为主的行业特性
  横向对比港股9家创新生物医药企业，股权激励归属期以3年以上居多，部分企业归属期长至5-8年，相较港股其他行业归属时间略长，这也符合创新生物医药以长周期研发为主的行业特性。激励标的归属一般分批进行，或按年、或按月进行归属。

洞察3：积极探索创新激励模式，合伙人机制不断践行，搭建领军人才创业模式

近两年，创新生物医药行业也在不断探索合伙人理念与合伙人机制的运用。创新药的研发往往高度依赖于研发团队，通过类似“合伙人”、“合作者”的身份，激发核心团队的认同感，建立双方共赢的机制。实际操作中，可以通过授予原始股、受限股、知识产权入股等方式激励核心团队，实现关键人才的吸引、激励与保留。近期，德勤为国内某知名生物制药企业，针对其引入加盟的国际顶尖团队，提供有效可操作的激励方案建议；针对多个关键要素进行细化讨论，包括：激励谁（激励对象身份的认定）、拿什么激励（原始股、受限股、知识产权入股、期权等）、如何激励（权益归属的条件与要求）、如何退出等关键要素，切实解决客户差异化群体的激励诉求。

二、 中国生物医药行业之核心人才激励挑战与应对

挑战1：如何针对核心人才实施有效激励与长期保留，打造中国生物医药业的“百年老店”？

生物医药是典型高投入、高风险、高回报和长周期的业务，管理及研发团队的稳定至关重要。当前环境下，实施有针对性的长期激励与福利，充分利用相关政策红利是生物医药企业针对核心人才实施有效激励与长期保留的有效措施。

• 未来本土企业应当更加关注激励的长期性与前瞻性。虽然国内的创新生物医药企业普遍实施了股权激励，但较之跨国医药企业更为“细水长流”的激励模式，国内仍偏短期导向，即存在问题是“长期激励”不够“长”，依然着眼于三五年周期即可兑现收益。就此而言，国内外领先企业的激励方式值得学习与借鉴，比如：长期服务奖或退休储备计划，以参与人员满足二十年、三十年乃至退休为条件归属相应的激励额度（现金或股票），从而鼓励核心人才的长期服务。比如：信达生物授予其创始人兼CEO获授的购股权需要连续服务10年才可全部兑现。
• 企业可以充分利用各地政策，逐步建立健全高管及员工福利机制。一方面，企业在未来资金充裕情况下，可以适当参照跨国制药企业的实践，比如美国强生高管在享有一般员工福利基础上，还享有高管人寿保险、公司飞机和专车的个人使用权等额外福利津贴。这也是外资药企人才在跳槽加盟本土药企时会有所顾虑的方面；另一方面，充分利用各地人才政策，如2018年《上海加快实施人才高峰工程行动方案》聚焦生命科学与生物医药等13重点领域造就高峰人才，且从住房支持机制、落户绿色通道等七个方面提供系统社会保障等。

挑战2：随着“医药+X”跨界人才的大举引进，如何更好的进行人才保留与团队融合？

德勤《生物医药企业开展重大战略转型》报告中提及，“生物医药行业正加大数字化转型力度，各家企业纷纷开始思考数字化转型方式，有些企业甚至从其他行业引进首席数字官，执掌各项转型事宜。”我们可以预见，未来会有越来越多“医药+X”跨界人才涌入这个行业，而数字化转型过程中势必带来各种挑战，企业需要考虑采取如下举措应对组织变革与团队融合。：

• 确保组织的灵活性：未来会有较多“医药+X”人才会来源于互联网、高科技企业，其企业文化、工作模式、决策机制与生物医药企业存在较大差异，因此，需要组织具备“适度超前”的灵活性，设置有足够吸引力和发展前景的岗位，才能够吸引到市场优秀人才的加盟。
• 重视企业文化与人才管理：企业文化差异是人才在加入企业初期出现“水土不服”现象的重要原因之一，因此企业需要打造足够包容、创新的企业文化，帮助其快速融入新角色，进一步促进团队的高效配合与融合。此外，未来企业需要投入更多的精力在人才培养与领导力发展，为企业未来发展做好人才储备，同时在行业中建立有竞争力的雇主品牌。

展望：

中国生物医药行业发展方兴未艾，创业大军不断壮大。一方面是拥有前沿视角和技术的科研人员积极探索创业、另一方面是外资生物医药行业人才回流助力本土企业，从职业经理人转变身份加盟创业团队。如何将创业热情转变为企业长期发展动力，需要企业投入更多精力与资源去打造有竞争力的激励机制、打磨和培养适合企业DNA的领导力团队，以收益共享、风险共担的理念，实现创业发展之目标。