Esquemas de compensación estratégica: catalizadores del cambio en las organizaciones

Los sistemas de compensación son fundamentales para determinar los niveles apropiados de remuneración de los trabajadores y avanzar hacia un horizonte equitativo de salarios. En este sentido, este análisis se apoya en variables como la contribución de los cargos a los objetivos estratégicos, a los resultados y, en general, a la generación de valor de la organización.

Para estructurarlos, se requiere focalizarse en las responsabilidades y las complejidades de los cargos independientemente de las personas que los realizan. También es fundamental contar con las descripciones de los puestos actualizados y que estos reflejen de forma clara las responsabilidades.

Contar con un análisis de valoración de cargos permite evaluar aspectos como el perfil, la experiencia y la complejidad de las tareas. Este proceso facilita obtener la representación jerárquica de los puestos de acuerdo con la contribución al negocio.

Las evaluaciones de desempeño, así como la antigüedad y los méritos de los colaboradores son otros de los aspectos que deben revisarse en la construcción y definición de estos esquemas.

Otro de los aspectos que se requiere conocer son las prácticas remunerativas del mercado. De este modo, el análisis de competitividad externa resulta clave para comparar el sistema compensatorio de la organización con la práctica de pago del mercado.

Es así como se construye una escala salarial tomando como información actualizada del ordenamiento jerárquico de los cargos de la empresa y lo referente al componente externo del mercado.

De esta forma, los esquemas de compensación permiten mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización con relación a:

• Los salarios en cargos similares en la empresa, con un enfoque en la equidad interna.

• Los salarios en relación con los mismos puestos respecto a otras organizaciones en el mercado laboral, con el fin de lograr la competitividad externa.

Principales tendencias en compensación

Para las organizaciones que estén interesadas en explorar los sistemas de compensación, es importante que conozcan no sólo como se estructuran los mismos, sino cuáles son las principales tendencias. Entre ellas se encuentran:

• Tendencia 1 - aceleradores de impacto: son recompensas que promueven resultados específicos de rendimiento o comportamiento. Esta tendencia considera diseñar el sistema de incentivos centrado en lograr los objetivos del puesto y el área en términos de desempeño y comportamientos esperados. Los sistemas de compensación deben promover la contribución, el compromiso y el alineamiento con el propósito de la organización.
  
  
• Tendencia 2 - compensación centrada en la cultura: consiste en estímulos que se conectan con el propósito de la organización, la misión, la ética, los valores y los intereses de los trabajadores. Se requiere comenzar a implementar procesos más agiles de evaluación de la contribución y su frecuencia.
  
  
• Tendencia 3 - inversión en el talento: se refiere a recompensas que invierten en las habilidades y capacidades de los colaboradores. Se centra en la óptica de desarrollar las competencias en los colaboradores para el desarrollo profesional y personal. En un mundo donde al menos el 50% de puestos requerirán procesos de reskilling y upskilling, las organizaciones cuentan con una oportunidad única para desplegar programas de incentivos orientados a desarrollar las habilidades requeridas para alcanzar los objetivos corporativos.
  
  
• Tendencia 4 - aceleradores del bienestar: sirven para promover y fomentar una fuerza de trabajo próspera y orientada a mejorar la experiencia laboral. Se focaliza en generar esquemas que buscan el bienestar integral del colaborador y se relacionan con el conocimiento de las necesidades y las expectativas de la fuerza laboral. Así mismo, es importante establecer procesos que permitan la retroalimentación constante por parte de los colaboradores.
  
  
• Tendencia 5 - compensación personalizada con base en la analítica del talento: tiene como fin conocer las características principales de la fuerza laboral y estructurar sistemas personalizados a los grupos generacionales a través del uso de herramientas tecnológicas. Se basa en utilizar mecanismos de análisis de información de la fuerza laboral para diseñar modelos de compensación flexible centrados en el colaborador.

En conclusión, los esquemas de compensación pueden marcar la diferencia en la manera como su organización afronta temas de equidad en remuneración salarial y de adaptación al cambio, los cuales resultan necesarios para cualquier organización.

*Este texto fue elaborado en colaboración con Cristhian Ortiz, gerente de Consultoría de Deloitte Spanish Latin America, Marketplace región Andina.