Humanizando el cambio

Los programas que se enfocan en la gestión del cambio están enfrentando crecientes críticas, puesto que, la investigación muestra que alrededor del 70% de las iniciativas de los cambios a gran escala no cumplen con sus metas a largo plazo. Todos los días, los CEOS colocan en marcha iniciativas y estrategias para un cambio a gran escala con el fin de reorientar y de redirigir el comportamiento de los empleados. No es de extrañar que los empleados experimenten fatiga al cambio – una sensación en general de apatía o resignación pasiva  hacia las constantes modificaciones organizacionales – llevando la gestión de cambio al fracaso. A pesar que muchos ejecutivos de las empresas reconocen la necesidad de modificar la forma en la que se acercan para implementar estrategias que impliquen un cambio en la organización, la mayoría de las  técnicas que se siguen usando son tradicionales en refuerzo del comportamiento, por ejemplo el uso de pagos monetarios por el rendimiento en las labores y metas de sus empleados.  

¿Por qué se presenta este problema?

La mayoría de los programas de gestión de cambio comienzan su labor con una suposición errónea: que todas las áreas implicadas en el cambio comparten un interés en común, considerando anómalo la resistencia al cambio. Como resultado, nadie menciona las “cuestiones emocionales y políticas que frecuentemente preocupan a los trabajadores en sus organizaciones” durante la temporada de cambio. Después de todo, los cambios organizacionales significan cambiar el comportamiento humano a pesar de la poca evidencia que existe en poder predecir el comportamiento de las personas.

Las organizaciones pueden adoptar tres estrategias para “humanizar” el cambio organizacional, con el fin de ayudar a que sus iniciativas tengan el resultado esperado. En el siguiente gráfico puede observarlo mejor. 

Lo invitamos a descargar el documento para entender más afondo cómo la gestión de cambio se está humanizando para lograr las metas fijadas en las organizaciones.