Incapacidad organizacional para liderar el talento podría impactar empleo y productividad

San José, 15 de mayo de 2019. La transformación del mundo del trabajo y las organizaciones, impulsada por la dinámica digital, la diversidad generacional y las presiones económicas y sociales de los países, genera un reto y una oportunidad como nunca antes para los Departamentos de Recursos Humanos.

Colocar a la persona en el centro del diseño, liderar con un renovado conjunto de competencias e impulsar la productividad por medio del talento, son los retos medulares de las agendas de los líderes en Costa Rica y en el mundo.

Estos retos los revela la novena edición del estudio Tendencias Mundiales de Capital Humano 2019, Liderando la Empresa Social: Reinventar con un Enfoque Humano realizado por Deloitte a nivel global, que para este año logró consolidar la opinión de 10.000 líderes empresariales en 119 países del mundo y de más de 260 en Costa Rica.

Cifras que se transforman en un llamado de alerta a líderes

El estudio revela que de las empresas costarricenses:

• 87% presentan un reto de transformación en su forma de aprender y reinventar las habilidades del talento.
• 75% identifican la necesidad de desarrollar líderes con habilidades diferentes.
• 75% No están preparados para lograr impulsar la productividad del talento. (35% absolutamente no preparado o en crisis).
• 72% considera que las habilidades de RRHH deben potenciarse y sus roles deben dinamizarse.

“Más del 75% de las empresas consultadas indican una urgente necesidad de reinvención en todos sus procesos de talento, especialmente, en temas de aprendizaje, impulso a la productividad desarrollo de líderes y trasformación de puestos de cara a las necesidades del mundo digital, al analizar la brecha en estos temas se revela un alto riesgo de impactar el empleo y la productividad del país”, indicó Cristina Cubero, Directora de Deloitte para Costa Rica y Centroamérica.

Agenda de prioridades y preparación de las empresas en Costa Rica

En una agenda que presenta retos clave para las organizaciones, el Aprendizaje (92%), la Capacidad de generar experiencias-compromiso para la persona (90%), la Movilidad o capacidad de buscar rutas de crecimiento para las personas (84%) y el Liderazgo (79%), se ubican como las cuatro mayores prioridades de las organizaciones en Costa Rica.

Si bien las prioridades están claramente marcadas, la preparación mostró en 2019 la más baja de los últimos cuatro años, situándose de manera general en 38 puntos de 100 disponibles. Siendo el Aprendizaje, el tema más crítico, dado que alcanza la brecha más alta con 47 puntos.

Al analizar la evolución de los últimos 4 años la curva de preparación de las empresas en Costa Rica bajó 17 pts. En tanto, en el mismo período, la curva de preparación mundial bajo 7 pts.

Lo cual deja claro el rezago de la capacidad de las compañías para liderar el talento costarricense hacia la productividad en un entorno digitalizado.

1)   Aprendizaje:

El aprendizaje, primer punto de agenda, con 92 puntos, revela datos que deben analizarse y reformular:

• 35% Falla en identificar las necesidades de entrenamiento.
• 46% No reconoce o premia cuando un colaborador adquiere nuevas habilidades.

Las empresas comprenden, cada vez, más que el aprendizaje debe llevarse al trabajo, enseñar como parte del trabajo diario y por experimentación, no obstante, no están logrando avanzar con la dinámica que exige el cambio.

Esto está ligado con la tendencia de “Súper Trabajos” o trabajos rediseñados, que indica la importancia de diseñar roles que combinan el trabajo y responsabilidades de múltiples trabajos tradicionales, utilizando la tecnología para aumentar y ampliar el alcance del trabajo e implican un conjunto más complejo de habilidades de dominio, técnicas y humanas. Las empresas no han alcanzado la madurez para el diseño de estos súper trabajos en las empresas, perfiles que tendrá una alta empleabilidad en el futuro.

Pese a esto, cuando se consulta a las empresas los impactos a tres años de la automatización, un 47% de las empresas indican que contratarán personas con diferentes habilidades, pero solo 18% indican que se reforzarán o enseñarán nuevas habilidades al personal actual.

“Siendo “Aprendizaje” la tendencia más importante y en la que nos mostramos menor preparación es crítico avanzar en política pública que facilite ese nuevo ecosistema organizacional: aprendizaje en el lugar de trabajo además de ser una responsabilidad compartida entre individuo y empresa, será la clave del éxito para el cierre de brechas de nuestros colaboradores y productividad de la fuerza laboral del país, por lo anterior avanzar con proyectos como educación dual es urgente”, añadió Sofía Calderón, Socia de Consultoría para Costa Rica y República Dominicana.

2)   La capacidad de generar compromiso por medio de experiencias:

Pese a la alta importancia de esta tendencia (90%) y la ata urgencia de las empresas por comprometer y retener al colaborador, los resultados muestran cifras críticas:

• Diseño de Puestos de Trabajo: 50%
• Trabajo Significativo: 50%
• Confianza en el Liderazgo 51%
• Oportunidades de Crecimiento 60%
• Satisfacción con las herramientas de trabajo incluida la tecnología: 37%

De esta forma, los líderes consideran que más de la mitad de los colaboradores no cuentan con un diseño óptimo y de valor del puesto de trabajo, no ven su trabajo significativo y no perciben oportunidades reales de crecimiento. De igual manera no existe confianza en el líder.

“La dinámica para comprometer el talento supera los temas de bienestar o beneficios monetarios y se centra en la urgente necesidad de asegurar un trabajo en el futuro: estar preparados, tener los conocimientos necesarios y un diseño de puesto de valor. Esto revela la imperiosa necesidad del talento costarricense de asegurar un trabajo significativo en el presente y una empleabilidad digna en futuro” indicó Cristina Cubero, Directora de Deloitte para Costa Rica y Centroamérica.

3)   El liderazgo requiere un nuevo set de habilidades

Según los 261 líderes costarricenses entrevistados, existe un nuevo conjunto de habilidades del líder del siglo XXI:

• Influencia (79%)
• Capacidad de trabajo en ambigüedad y complejidad (62%)
• Liderazgo más ágil/rápido (45%)
• Integrador de humanos y máquinas (40%) y
• Liderazgo a distancia /remoto (40%)

¿Por qué fallamos en desarrollar estas habilidades en los líderes?:

• No existe efectividad en la identificación, desarrollo o integración de estos líderes (menos del 15% efectividad alta y un 28% de efectividad en promedio.).
• Las empresas los evalúan únicamente por sus resultados financieros u operacionales, pero no por temas de clima organizacional, cumplimiento de planes de aprendizaje o indicadores de compromiso del personal.
• No hay un trabajo colaborativo entre gerencias lo que le impide a los líderes tener una visión integrada y amplia de los problemas y requerimientos de la organización.

La movilidad, ganando la batalla del talento puertas abiertas e impulsando el compromiso

• La movilidad a través de funciones, proyectos o geografías es clave para tener el talento necesario. Es un tema de supervivencia organizacional.
• Los entrevistados indicaron que “es mucho más fácil conseguir un nuevo trabajo en una organización diferente” (26%) que conseguir un “un nuevo trabajo dentro la misma organización” (19%).
• Los programas de movilidad interna siguen con importantes retos, para el 57% son regulares o inadecuado.
• Falta de procesos para identificar y mover empleados (59%) Resistencia de los Gerentes para apoyar y ejecutar la movilidad (51%) y empleados interesados en movilidad (37%) figuran como las 3 principales barreras.

El reto de reinvención y trasformación es fuerte y transversal y debe ocurrir en tiempo real para revertir impactos muy fuertes en el país. Es un esfuerzo sinfónico e integral entre empresas, gobierno y academia.